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HR要如何应对节后离职与招聘高峰期
愉快又短暂的春节假期结束，HR提心吊胆的日子还是来了：节后离职高峰期与春季招聘高峰期总是双双而至。
是什么原因迫使我们的优秀员工离职呢?
外因
求职高峰期诱使员工离职
每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。
企业互挖墙脚唆使员工离职
很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有年终分红要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。
外来压力迫使员工离职
一开始，员工们也许并没有离职的念头，但是，当看到别的员工跳槽成功，拿到较高的薪水、有更好的发展，或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时，便会不自觉地两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时，员工们则会不由自主地选择跳槽。
内因
影响员工流动的内在因素是多种多样的，也是日积月累起来的，很难一下子概括完全，笔者经过筛选，重点归纳为以下几条。
企业文化影响
企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。
企业领导的管理风格
企业领导的管理风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响，如果是少数员工感到不适应企业领导的管理风格，员工们还会进行自我调整，但如果是多数，员工就不仅不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题，是领导的问题。时间久了，就会对领导心生反感，也就不会全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，则工作的乐趣就无从谈起。没有了乐趣的工作，无异是一种慢性自杀。
企业发展前景
一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。
企业薪酬水平
在面试时，众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点：
a、工作得开心;
b、大的发展空间;
c、好的薪酬待遇。
可见，不管你承认与否，薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。
实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好地得以解决(笔者在此不再赘述)，而真正影响员工流动的关键因素还是内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工流动问题。
从企业角度说，留住员工几乎就等于创造了价值。美国管理学会(AMA)一项报告显示：
替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30%;
对于技能紧缺的岗位，此项成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高。
另一项报告则表明，在管理销售岗位雇员的流动成本可高达离职雇员全年薪酬的200%～250%。
因此，要留住优秀员工，企业应该做好几方面：
制定有足够竞争力的薪酬计划并提前公布，让大家心里有底;
同时还要给予住房补贴、交通补贴、工龄工资、轮班津贴、表现奖、创新奖以及其它额外补贴等人性化的福利;
对核心员工和技术骨干则给予一定的期权、股权。
通过这些使员工对企业产生家的感觉，强化其对企业的依赖性，提高其对企业的忠诚度。
那又要如何在招聘高峰期为企业“抢人”呢?
在招聘高峰期，大量人才会出现在常规的三大招聘渠道，即网络招聘、现场招聘与报纸广告，根据概率与漏斗原理，其中肯定有一定比例的人才符合企业所需。所以企业当务之急是加大常规渠道人才的筛选与过滤力度，尽快把好的人才挖掘出来并迅速与其接触。
在招聘高峰期，企业要注意多种渠道的组合使用，合理分配资源，不要把所有的鸡蛋都放到一个篮子里，因为人才市场变化莫测，渠道选择不可避免地存在风险。
提高招聘效率能使企业比竞争对手优先招聘到优秀的人才，简化与优化招聘流程就非常重要。
比如某企业在参加完第一天现场招聘会后，当天就筛选出复试名单通知第二天的面试(即使第二天是周末)，这大大提高了招聘效率，给应聘者也留下了企业做事高效的好印象。
还有的公司在招聘会上用车将应聘者接到公司面试(甚至去异地接送)，特别是对于那些招聘数量比较大的职位，比如普工与销售岗位等。
HR要充分借助内外部资源，不要仅仅将自己作为招聘流程中的一个点，更要跳出流程之外，主动推动、管理与优化招聘流程，让尽量多的公司内部人员对高峰期招聘的重要性引起重视，熟悉招聘理念与方法，积极参与到招聘人才的工作中来，以更高效率、更低成本、更高质量达成高峰期招聘目标，为全年招聘工作的成功与企业经营目标的实现奠定坚实基础。
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