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浅谈基于印象管理理论及道德认知发展理论分析求职者的面试行为
印象管理是指人们试图管理和控制他人对自己所形成的印象的过程，即个体的自我形象控制，也称印象整饰。印象管理理论是美国著名的社会学家Goffman（1959）在他的《日常生活的自我表现》一书中提出的。他认为：“印象管理就像戏剧。”印象管理是社会互动的方面，互动中的一方希望通过控制别人的行为和态度，使别人的表现按照自己计划的方向反应，获得别人的好感。
印象管理有获得性印象管理和保护性印象管理。求职者试图使别人积极地看待自己是获得性印象管理，而尽可能弱化自己的不足或避免别人消极地看待自己是保护性的印象管理。
在短短的面试过程中，求职者为了给面试官留下深刻的印象，成为这个职位的不二人选，往往会选用获得性印象管理的方式来进行。而获得性印象管理的技巧的展示包括：讨好，自我宣传，以身作则，恳求。卡克玛等学者在1992年的一项研究得出：在使用印象管理技术的求职者中，关注自身优点的求职者得到的评价往往高于关注面试考官的求职者。
一、求职者在面试过程中应用印象管理的一般行为分析
招聘的黄金法则是：能岗匹配。因此，在面试过程中的寻找最佳的岗位胜任力是面试的最终目标。招聘方会用多种面试手段，如各种心理测试、情景模拟、压力面试等方面进行测试和筛选，希望能有合适的人出现。而作为求职者来说，在这多种方式下应将自己最好的一面呈现出来，得到认可。求职者采取的策略通常包括以下几个方面。
1.自我宣传和包装。面试的过程是短暂的，为了给面试官留下深刻的印象，求职者者会从外到内做全方位的包装。笔者随机对一个群体——大学应届毕业生进行调查，结果显示，有 63%的学生会因为面试而特意去挑选衣服，有37%的学生认为视岗位而定，没有学生选择不购买衣服；在被问到外貌的修饰时，有45%的学生认为在经济条件的允许下可以进行美容；还有90%的学生认为在面试过程中要注意控制自己的语速进行清楚的表达。所有接受调查的学生，都认为在陈述自己特点的时候，会将岗位的需要和自己的特点结合。结果表明，求职者外在的方面从着装、发型、外貌方面进行得体的修饰和装扮，希望给面试官留下与众不同的第一印象，尽管知道作为面试官他们会刻意避免由第一印象所带来的偏见，但为了短时间内能给面试官带来深刻的记忆，求职者还是很注重第一印象效应。内在的对于自己的肢体语言以及说话的语速，在面试之前会有部分应聘者刻意调整自己的平常习惯，使自己的表达方式满足面试官的要求。
2.讨好。讨好企业管理者和面试官。为了表示对该企业具有高度的认同感和急切盼望获得这份工作，大多数求职者会在整个面试过程中迎合面试官的观点，表示高度的赞同。在被调查的对象里，当被问到面试官如果对他的能力进行挑剔的评价的时候，有95%的求职者会迎合面试官的需要，虚心接受，并表明提高的决心；在面试过程中，如果意识到应聘的岗位高于自己能力的范畴，有80%的求职者会主动调整自己的陈述，迎合岗位的需要，而不会选择主动放弃。这种也讨好的行为会产生慈悲效应，Sears认为这种偏差只发生在评定人时，原因是“极快乐原则”，强调人们的美好经验对评价他人的影响，认为当人们被美好的事物包围的时候，评价他人会高于一般水平，因为与不愉快的事情相比，愉快的事情更容易被人回忆起。同时，由于面试官和求职者之间有信息不对称的情况存在，比如对双方的性格、生活背景都不太熟悉。迎合面试官的观点会让面试官心情愉悦，留下好印象。同时，在大多数面试的过程中，依然存在着地位不对等的情况下，讨好就变成了求职者的一种本能反应。
3.性格短时的变化。在求职者的心里，他们会认为面试官喜欢积极主动的求职者，而对内向或者不太主动的求职者会留下不好的印象。所以，对于内向性格的求职者，通过改变短时见的行为，语言表达希望给面试官留下深刻的积极的印象。
二、道德水平认知在求职者面试中印象管理的体现
Kohlberg在1976年提出人的道德认知发展表明人的道德推理能力有六个阶段，第一阶段，个人由于害怕受罚而采取的某项行动；第二阶段，个人以行动满足自己的利益和需求；第三阶段，个人为迎合有忠诚归属感对象的期望而行动；第四阶段，个人为遵守国家法律而行动；第五阶段，当个人的观点与别人冲突时，根据大家达成的一致的协议采取行动；第六个阶段，个人信奉某些原则而行动。在招聘面试过程中，求职者会用多种方式将自己最好的一面呈现出来，根据道德发展理论，求职者的行为，比较符合个人以行动满足自己的利益和需求的第二阶段，而第二阶段在整个道德推理能力中是不太高的阶段，而且个人的行為只有在执行行动不把他人作为自己利益的手段时，才算是道德的。印象管理在使用上一定程度具备了利用他人为自己谋利的工具，所以对其道德性容易产生质疑。其具体表现为：
1.求职者对面试官掌握的信息会重点阐述。在面试之前，招聘方已经对求职者的基本信息了解，比如求学经历、工作经验、获奖情况，当求职者被问及这些问题时，他们会比较完整地阐述其内容，甚至可以采用自我暴露的方式对上述内容进行补充，其目的是获取招聘方的完整印象。
2.求职者对面试官询问的内容会选择性的回复。面试官在面试的过程中会根据简历寻找不够清晰的地方对求职者进行询问。这种询问表明招聘方对这一问题的重视，求职者会根据自己所应聘的岗位进行有选择的回应，根据岗位的要求，有利于增加岗位的匹配能力，尽可能地阐述详尽；不利于岗位的要求的，会用其他的方式进行回避。
3.求职者对自己的不足选择虚心接受。在招聘过程中，面试官明确指出存在的问题，以及针对岗位的要求不太满意的地方，应聘者选择的策略是虚心接受，表明态度，希望挽回自己的消极信息。
三、求职者印象管理与道德水平认知的关系
求职者在面试过程中运用的自我宣传包装、讨好、性格短时的变化和恳求的策略是否对其道德性产生怀疑？作为面试官的评价，可能更倾向于对于道德性的高度产生质疑，面试作为目前招聘手段一个最为广泛运用的方法，其实用性得到认可。面试官希望在面试中了解求职者的真实全面的信息，从而为他们的决策提供最直接的证据，如果求职者试图掩饰自己的不足和短板，在他们的眼里会对其道德水平做出较低的评价；作为求职者，面对关系着自己的利益和未来的时刻，会自动筛选最有把握的一面呈现出来给面试官，而这种策略与自己的道德水平是没有关系，也不会因此而自责。所以，双方对于道德水平的认知上面是有差异的。从Goffman的理论可以看出，人们的印象管理是为了有更好的社会交往氛围，更好地积极健康地适应社会。所以，印象管理是人们在社会互动中的一种本能反应，即使在面试的过程使用，也是为了取得较好的结果而做出的行为，这种行为符合社会交往法则。这同个人的道德水平的发展阶段是没有必然的联系的。然而，从另一个角度，如果求职者在面试中过度地使用印象管理来争取工作机会，掩盖了个人对于工作岗位有着重要影响因素，例如，提供假证书、假奖励、假证明等虚假信息，这些行为已经突破了社会活动的基本原则，这对于评价一个人的道德水平是有力的证据。
四、求职者印象管理策略的合理运用
1.印象管理策略使用的目的是为了让招聘方更深刻了解自己的特点。在面试过程的策略自我宣传和包装、讨好、性格短时的变化应该是建立在自我真实的基础之上进行的，服装大方得体，简洁干练即可，不要太多的修饰；对于面试官的讨好、观点的迎合应该建立在有自己原则的基础上进行，没有底线的讨好反而得不到面试官的好感；性格短时的改变，更应该从社会交往礼仪的角度上去改变自己的行为习惯，而不是完全改变自己的性格内涵。这种突出自己特点的印象管理策略，在面试中成功的概率相对较高。
2.适当暴露自己的缺点也可增加面试官的好感。每个人都有自己擅长的一面，同时也有自己不足的地方，适当地暴露自己的短板，一方面，面试官会对这次面试的效率做出较高的评价，认为挖掘到了一部分求职者的隐藏信息，会对真实性做出较好的评价；另一方面，也会更科学地针对求职者的情况以及岗位的需要，对职业规划、岗位设计等方面做出更为匹配的规划，对成功的求职者会做出更合理的职业生涯规划。
3.使用印象管理策略与面试的环境要匹配。本着“能岗匹配”的原则，招聘方会设计各种各样的面试形式，比如结构面试、非结构面试、情景面试、压力面试等多种形式。招聘方需要的面试氛围也各不相同，需要求职者放松，或紧张，或压力，这需要求职者能很快地进入角色去面对，有较强的适应能力。所以，针对不同的面试环境，使用印象管理的策略要灵活多样。
五、结论
人们的社会互动缺少不了印象管理，求职者在面试过程中使用的获得性印象管理是出于给面试官留下深刻的印象，为获得工作机会而做出自己的努力，加强双方的共识，不应该作为对求职者道德水平评价的重要参考依据。从另一个角度，如果求職者所提供的虚假信息严重影响到面试官工作岗位能力的判断，可以从道德水平的角度进行评价。
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