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HR不能不知道的五件事
每年的校园招聘对于HR来说都是一场硬仗。下面和小编一起来看看在校园招聘HR不能不知道的五件事。希望对大家有所帮助。
每年的校园招聘对于HR来说都是一场硬仗。今年，这场仗将更加难打。调研表明，伴随着技术的发展，大部分应届生学会了利用工具海量投递简历，78%的企业需要处理比前一年多出50%的应聘申请；同时由于社会经济的发展，90后员工更换工作所需承担的经济压力更小，导致他们对企业的忠诚度更低，仅有25%的应届生愿意留在企业超过一年。
在这种情况下，越来越多的企业在校招中应用测评工具，希望借此来提高企业选人的精准度，但是如果HR不知道下面这五件事，使用测评工具的效果往往会不尽如人意。
01
先有素质模型，才能用测评吗
素质模型从麦克里兰提出之日起就承载了太多的光环。的确，素质模型的构建能够将企业的人才标准定义得更加清晰，能让公司上下统一用人标准，而在素质模型基础上应用测评工具一定会大大提升企业选人用人的精确性。
但是在校园招聘中，是否一定要先有素质模型，才能有测评呢？答案是“不一定”。
在笔者曾接触过的客户中，的确有先建模型，再根据企业的素质模型定制校园招聘测评产品的。然而，这样的企业往往是一些大型的国有和外资企业，他们根据素质模型定制校招测评工具的做法有三大有利条件：
第一，素质模型是成熟的，不会为了校园招聘而大张旗鼓地重新建模；
第二，业务部门领导对素质模型有一定程度的了解，素质模型已经在企业内部形成了对人才的统一描述；
第三，企业在校招选人的同时，可以借机传企业的文化和价值观。
如果不是具备以上三个条件，从综合性价比上考虑，先建素质模型，再定制校招测评是不划算的。这时候，企业可以选用一些现成的校园招聘标准测评产品，这些产品是根据不同岗位序列对人员的素质要求配置好的工具，拿来即用。
当然，还有一些企业对素质模型中素质的考察会放在线下面试进行（如宝洁、万科等），在线上的测评中只使用单一的测评工具来进行筛选，这也不失为一种有效的组合，当然前提是企业内具有合格的面试官队伍。
02
用智商测评进行筛选是否科学
很多企业喜欢在校园招聘中使用认知类的测评来测量学生的智商。但是越来越多的研究发现，智商对一个人事业成功的贡献率约为20%，也就是说认知测评并不能为企业挑选出更有潜力的应届生，那为什么还要用呢？
其实这是大家对“一个人的成功只有20%是由智商因素决定的”这句话的误解。
首先，20%只是一个平均的数值，在不同的岗位上，智商起到的作用是不一样的。在某些更加需要软能力的领域，如销售、市场等，智商的确并没有那么重要，但是在某些复杂的工作或要求受测者具备高度学习能力的岗位上，如技术、研发、财务等，智商测评对绩效的预测作用还是很大的。
其次，大家会觉得在企业中智商高的人并不一定是绩效最好的，这是因为智商并不是一个鉴别性因素，而是一个门槛性因素。通俗点来理解就是，智商高了不一定能把工作做好，但是智商不高肯定不能把工作做好。
所以在校园招聘中，将认知测评作为一个劣汰的筛选门槛是非常必要并且有效的做法。这其中，以吉尔福特的多元智力理论为基础而出现的职业认知能力测评，从言语推理、数字推理、逻辑推理三个维度去评估应届生的认知能力，成为了校园招聘中的筛选“利器”。
在选用认知能力测评时还需要关注的一点是题目的区分度，不然应聘者的分数会集中在较窄的区间，到底如何划定淘汰线又会成为一个头疼的问题。笔者所在的公司将职业认知能力测评分为三个难度等级，分别适用于大专技校、一般本科、重点本科三类学生。根据企业招聘的生源类型选择合适难度的认知测评，可以让校园招聘的筛选工作量大大减轻。
03
既然性格不决定命运，为什么还要用性格测评呢
如果性格可以决定命运，那让培训公司、企业的领导力发展中心情何以堪！既然性格不决定命运，校园招聘中为什么还要用性格测评呢？而且一些非常知名的企业，如华为、微软都会在校园招聘中采用性格测评。
的确，从全人类大范围的角度上看，性格并不决定命运，你可以找到和乔布斯、马云性格相似的人，但是他们不可能成为第二个乔布斯或马云。那是因为成功除了性格之外，还受到家庭教育、财富、个人经历甚至运气等因素的影响。
反过来看，在校园招聘中，应聘者都是学生，他们的教育背景、个人经历、知识技能等方面都不会有太大的差异，在这样的条件下，性格往往就决定了一个人是否能胜任企业提供的岗位。
使用性格测评的另一个好处是可以降低面试的成本。校园招聘不同于社会招聘，社会招聘可以用行为面试法（BEI）对候选人进行非常全面的评估，一轮面试不够，可以安排第二轮、第三轮。校园招聘往往是在短时间内集中进行，应聘者多，面试官少，不可能在某一个候选人身上花太多时间面试，这时候提升面试的效率就显得非常重要了。通过线上的性格测评可以很快了解到候选人的优势和劣势，并在后续的面试中重点针对劣势进行进一步考察，这样可以大大降低选人错误的风险。
04
心理健康测评真的有用吗
某些特定的企业，如劳动密集的生产型企业、压力大的高科技或金融企业会在校园招聘中采用心理健康测评，但大多数企业却总在尝试之后选择放弃。
是不是心理健康测评没有用？不，那只是因为工具的“打开方式”不正确！
大多数企业会采用心理咨询领域非常出名的心理健康诊断量表，如SCL90等，有些企业为了达到更好的效果，还会与心理咨询机构合作开发心理健康的量表，但是这些量表根本不适合用在校园招聘上，原因是测评者的心态不同。
去心理咨询的人往往都是意识到自己心理存在问题，需要寻求咨询师的帮助，在这样的条件下，对他进行测试，他是能够客观真实地进行回答。但是去应聘的人心态完全不一样，即使真的存在心理问题，在应聘环节中做测评，还是会尽量把问题隐藏起来。这种心态差异，导致了心理咨询领域的经典量表很难适合用于校园招聘环节。
对此，职业心理健康测评应采用防装好（Bi）题型——迫选题，有效地避免测评者的装好（Bi）倾向，并通过积极心理和消极心理两个维度来定位候选人的心理健康状态，真正可以为企业识别心理健康异常者，将他们排除在校园招聘的入口处。
05
分数是不是越高越好
测评不是考试，无论认知测评、性格测评，还是能力（素质）测评，结果都并非越高越好！
前文中已经提过，认知测评可以作为劣汰的门槛，但并非分数越高越好。性格测评也是一样，比如说宜人性对采购岗位来说是得分越高反而越不好，而宜人性对客服、行政等岗位来说肯定是越高越好。这也说明性格本身并无好坏之分，关键在于性格与岗位是否匹配！
通过大五职业性格测评的结果，可以对候选人的能力倾向进行预测，测评报告设置了能力剖象这一功能。企业可以通过绩优员工的数据积累得到各个岗位的剖象，并将每一位候选人的测评结果直接与剖象进行对比，一目了然地看到候选人的能力匹配度，及其在每一项能力上与绩优剖象之间的差距，从而为企业选到最匹配的人才。
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