我国的人力资本的制度思考

关于我国的人力资本的制度思考

关于我国的人力资本的制度思考张璟枫

不是指企业中的所有人，主要是指企业中的企业家和技术创新者,把这两种人称之为人力资本。所有人力资本和人力资源以及人才不是同一个概念。那么我之所以谈人力资本这个问题，是因为这个问题虽然经济学界研究的很早很早，但是近十年来，人力资本不仅仅是理论范畴，已经作为一种制度安排进入现实经济运行过程。所以在未来的中国企业改革中，要思考和看到这个动向。我们考虑的结果，人力资本这个概念已经在国际上的企业的发展中，有三个方面已经进入企业的制度安排里面。

人力资本已经作为确定企业产权制度安排的重要因素之一。也就是说，我们把人力资本和货币资本一样当成资本看待和对待。因此我们不能光强调货币资本的利益，而且要看到运作这种货币资本的人力资本的利益。尤其是许多人认为货币资本是一种被动性的资本，人力资本是主动性的资本。只有通过人力资本的运作，货币资本才能增值保值。既然货币资本和人力资本都是资本,那么作为资本，它们的收益都应该是产权的收益.因此在企业产权制度的安排上，必须考虑人力资本拥有的产权问题。不能简单地作为劳动的收益比如工资来看待。这就要求对人力资本在产权制度的安排必须体现。也就是未来的企业制度安排中，不仅仅谁出了货币资本谁拥有产权，有的人到这个企业也应该拥有产权。目前我们的注册企业制度存在很多问题,已经不适合现在的要求，比如注册股份公司要验资，而且坚持谁出资谁拥有产权，这套制度无法安排、解决人力资本的问题，需要调整，我们应该从企业产权制度的安排上考虑人力资本的问题。中国的国有企业之所以搞不好，一个非常重要的原因就是不尊重人力资本作为资本所发挥的作用,仅仅作为劳动的收益给他一点点工资，结果导致人们心理不平衡。最后产生的结果是该给的不给。该给的不给，就拿不该拿的。结果既毁了人也毁了企业。

民营企业也一样.如果出资人仅仅强调自己的收益，没有看到企业真正的人力资本的收益，这个企业最终也做不大.因此,中国的国有企业改革和民营企业发展，未来需要处理好一个问题,就是货币资本和人力资本的相互关系问题。这种关系处理不好，最终必然导致企业缺乏活力。

人力资本对企业和经济运行第二个方面的影响是对法人治理结构产生了很大的冲击.法人治理结构主要是协调所有者和经营者的关系。我们现在的观念，是要清晰它，提出董事长和总经理应当分开，但是由于人力资本的产生实际上这两个角色已经分不开了.西方国家的首席执行官的产生就是一个的典型的说明.首席执行官不是总裁换了个名字，我们对实行首席执行官的37家企业作过分析。发现首席执行官的权利非常大，其中37％的权利是董事长的权利.首席执行官的权利很大，谁约束他,往往不是董事会，而是企业中的战略决策委员会。战略决策委员会中的大多数人并不是企业的财产所有人，而是经济领域各个方面的所谓的精英,他不是财产的所有者.这实际上反映了一个很重要问题,就是一个国家的经济要发展，不是把这个财产交给所有者自己经营，而是让这个社会的经营方面的精英去经营这个国家的财产，就象一个国家要交给政治精英一样。

因此我们对首席执行官的认识，千万不能认为他是总裁的另外一个的叫法。实际上刚刚相反.那么之所以产生这个问题，背後一个很重要的问题就是人力资本的产生。人力资本对整个企业的运作的作用，往往通过首席执行官，以及所谓可以对他的意见提出支持意见的战略决策委员会。这实际上影响到我们的法人治理结构.人力资本的产生已经在西方国家引起了对法人治理结构的调整，我们应该看到中国未来在法人治理结构调整方面要思考这个问题，如果不思考这个问题,我们的法人治理结构的调整也会走入误区。这是人力资本对企业运作产生的第二个影响。

人力资本对经济生活影响的第三个方面就是企业文化的重大调整。最近我们研究世界500强一些企业的案例,发现500强的企业文化变化很大。企业文化变化的一个重要问题，就是人力资本这个概念的产生。因为人力资本真正运作是与核心生产力联系在一起的.现在任何一个企业在世界搞一种垄断，必须依靠核心技术，我有这个技术，你没有，我有就可以垄断。你要打破垄断就必须尝试更高的的核心技术，这种核心技术的产生是企业家和技术创新者共同运作的结果。推动企业发展的力量已经不是我们原来讲的一般的工人，而是人力资本发挥了巨大的重要作用。这种核心生产力的产生必然引起企业文化的变化。

最近江泽民同志谈到三个代表，其中有一个是优秀文化，那么什么

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