劳动法实用[13篇]
劳动法 篇1
根据《劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。”据此可以看出，试用期时间没有最短的规定，只有最长的规定，试用期时间最长是六个月，也就是说，如果用人单位与劳动者初次签订劳动合同时，如果试用期走过六个月，用人单位就违法了。
《劳动合同法》第十九条还规定了另外三种情形，“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”;“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期”;“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的'，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”。如果用人单位在劳动合同中与劳动者作出上述约定的，都将因违反法律规定而无效。
劳动法 篇2
一、要处理好人事事务，做好员工关系管理，要求人力资源从业者涉猎人力资源管理学、法学、心理学、统计学及财税学。对从业者来说，这极具挑战性， 是一个长期学习与实践的过程
（一）员工关系管理目标：
1、预防法律风险与劳动争议。
受诸多因素的影响，这项工作的难度在逐渐加大：1）法律更新频繁，且对劳动者的保护力度越来越大，如：无固定期限合同，在广州不能终止劳动关系；2）劳务派遣约束更多；3）辞退前提：得有原因、有程序、有违约金、有成文文件规定违约行为、有充足的证据链；4）劳动者维权手段变得多元化：起诉、上访、投诉、事件如罢工等、曝光。
2、确保人员稳定。
3、确保和谐解决劳动纠纷（合规、合法、人性化）。
（二）劳动关系相关法规特点：
1、政策非常繁杂，制定部门多，查询出处难，时间跨度长。
2、变动性大。
3、社会保障体系及劳动法适应条例地区差异太大。
二、要做好员工关系管理，从业者除了具备专业能力外，还需要有与财务部、其他用人部门强大的沟通与协作能力
人力成本涉及薪酬成本、政策成本、风险成本与服务成本，非常高昂，我们应该集合企业所有人的力量来优化：
1、需用人时，先确定雇佣模式。雇佣模式有八种，每一种带来的成本与风险各不相同，且最后考虑的模式才是“全日制”。在确定用人时，可以根据不同的情况采取相应的模式。以本公司为例：保洁员与保安员，可以采用“非全日制”模式，这种模式最大便利处在于用工灵活，可以无理由解约而无需赔偿；法务人员可以采用“服务外包”模式，这样可以得到更专业的`服务，还可以随时更换人员，随时结束委托。
2、守法成本与违法风险，两害相权取其轻。完全按照现行法律法规执行，不是意愿可解决的问题，还得与现实结合起来，让这项成本能为企业所承受。
3、岗位、聘期分离，解决"无固定期限"弊端。合同可以是无固定期限，聘书可以是有期限的。用法得当，一定程度上可以让员工更心无旁骛地投入工作，而无需考虑公司是否会与自己续约的问题。
三、根据企业自身情况，力所能及地完善相关制定，尽可能做到“有法可依”
1、关于商业秘密与保密制度、保密协议与竞业限制协议的适用情况。保密制度适用于全员，保密协议适用于关键岗位，竞业限制协议适用于核心员工。要善用保密制度，慎用竞业限制制度。另外，还要整理并保存好相关会议记录、工作总结、业务合同…这些都是必要保留的证据。
20xx年，本公司当时的人力资源负责人让全员签署了竞业限制协议（听老师的解读后，才知道条款是不合法的），现在还在生效。魏教授说，应该立即解除与在职、离职员工的竞业限制协议。这是一项马上要进行的工作。
2、各项规章制度的合规性、可操作性及送达方式选择。
四、把员工当“人”，而不是“资本”、更不是“成本”，理解与尊重员工，这样才能和谐员工关系
法律法规对员工的倾斜，穷我们所能，也可能没办法做到“劳”、“资”双方都对人力资源从业者满意。员工关系要更好地从源头解决，处理时多些人性化，员工得到了理解与尊重，"主动离职"管理五大误区与“被动离职”管理十大风险出现的可能性就会大大降低。本公司人员流动性比较大，因为秉着这个原则出发，我们还没有出现一例比如起诉、上访、投诉如罢工等、曝光。
劳动法 篇3
目录
第一章 总 则
第二章 劳动合同的订立
第三章 劳动合同的解除和终止
第四章 劳务派遣特别规定
第五章 法津责任
第六章 附 则
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》已经20xx年9月3日国务院第25次常务会议通过，现予公布，自公布之日起施行。
第一章 总 则
第一条 为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)，制定本条例。
第二条 各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。
第三条 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。
第二章 劳动合同的订立
第四条 劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同;未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
第八条 劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。
第九条 劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。
第十条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
第十一条 除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定;对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。
第十二条 地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。
第十三条 用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。
第十四条 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的.最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行;用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。
第十五条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第十六条 劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
第十七条 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满;双方另有约定的，从其约定。
第三章 劳动合同的解除和终止
第十八条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
(一)劳动者与用人单位协商一致的;
(二)劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的;
(三)劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的;
(四)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(五)用人单位未及时足额支付劳动报酬的;
(六)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(七)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
(八)用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(九)用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
(十)用人单位违反法律、行政法规强制性规定的;
(十一)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的;
(十二)用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的;
(十三)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
(一)用人单位与劳动者协商一致的;
(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;
(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;
(四)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(七)劳动者被依法追究刑事责任的;
(八)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(九)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的;
(十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的;
(十二)用人单位生产经营发生严重困难的;
(十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
(十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
第二十条 用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
第二十一条 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
第二十二条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。
第二十三条 用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
第二十五条 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
第二十六条 用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。
有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：
(一)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;
(二)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(三)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(四)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(五)劳动者被依法追究刑事责任的。
第二十七条 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
第四章 劳务派遣特别规定
第二十八条 用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。
第二十九条 用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。
第三十条 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。
第三十一条 劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。
第三十二条 劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。
第五章 法津责任
第三十三条 用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的，由劳动行政部门处20xx元以上2万元以下的罚款。
第三十四条 用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。
第三十五条 用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款;给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
第六章 附 则
第三十六条 对违反劳动合同法和本条例的行为的投诉、举报，县级以上地方人民政府劳动行政部门依照《劳动保障监察条例》的规定处理。
第三十七条 劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定处理。
第三十八条 本条例自公布之日起施行。
劳动法 篇4
年假相关规定 年假几天？可以跨年休年假吗？年假没休完补偿？
职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。如果在多家单位工作过，如何证明自己的累计工作年限呢?
20xx年已经过去五个多月，你的年假休了多少?有人攒着年假准备年底休，但又担心跨年清零;还有人刚刚跳槽，被通知“入职第一年只有一两天年假”。其实，单位的这些规定很可能是并不合法的“霸王条款”。
年假休多少天?
《职工带薪年休假条例》规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。
如果在多家单位工作过，如何证明自己的累计工作年限呢?
中新网记者在调查中发现，有些单位规定，工作年限的界定“以社会保险累计缴费年限为准”，若无以上依据，则以在该单位服务的年限作为工作年限。
“这种规定是不合法的，社保缴费记录并非是唯一的证据。”上海人才服务行业协会副会长魏浩征指出，在前单位的劳动合同、工资流水、档案记录等都可以证明员工的工作经历，只要能提供任何一项，单位都应当予以认定。
跳槽后第一年怎么算年假?
有些单位规定，新职工入职满一年后才能享受至少5天的带薪年假，否则其年假按比例计算。这导致很多人在跳槽后第一年只有一两天年假。那么，单位的.上述规定是否合法呢?
根据《职工带薪年休假条例》，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。
“很多单位把‘连续工作1年’理解为‘在本单位入职满1年’，这是不合法的。”魏浩征说，“连续工作1年”并非是在本单位的1年，也包括前单位。
按照他的观点举例来说，如果在第一家单位工作两年后跳槽到第二家单位，那么在入职的第一天起，就可享受至少5天的年假，而无需等到入职满一年后。
20xx年3月4日，新疆举办春季大型人才交流会。
劳动法 篇5
一、辞退孕妇的相关规定
劳动合同法明确规定，劳动合同在女职工孕期、产期、哺乳期内到期，单位不得终止合同，而是应当续延原合同至一年哺乳期结束为止。单位单方面辞退处于孕期的你是违法的，你可以要求单位继续履行合同，不要求单位继续履行合同的，单位应当按照你在该单位的工龄支付你赔偿金，按照你满三年不满三年半的工龄支付你3.5个月工资的经济补偿金的'两倍即7个月工资的赔偿金。
二、辞退的分类
（一）预告性辞退
预告性辞退是指企业在辞退职工时，按照法律的规定提前30天通知职工或支付代替通知金的方式辞退职工的行为。主要有以下情形：
(1)劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用位另行安排的工作;
(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。
(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。
（二）过失性辞退
过失性辞退是指企业在劳动者有过错的情况下，无须提前30天通知，而即刻辞退职工的行为。依据我国劳动法规定，过失性辞退主要有以下情形：
(1)在试用期间被证明不符合录用条件的
(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的
(3)严重失职，营私舞弊，对用人单位造成重大损害的
(4)被依法追究刑事责任的。
劳动法 篇6
哪些人可以享受年休假 ?
年假年假
休息权是我国宪法规定的公民权利，劳动者应当平等享有。为了平等保护各类职工的休息休假权利，充分调动广大职工的工作积极性，条例对各类用人单位实行广覆盖，规定：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。
年休假的天数
在征求意见过程中，一些地方、部门和网民希望将年休假天数由最多15天增加为20天或者25天。我们会同有关部门反复研究后认为，要求增加休假天数的心情完全可以理解，但是年休假天数应当与我国现阶段的经济社会发展水平和企业等单位的承受能力相适应。因此，条例规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。同时，条例还规定：国家法定休假日、休息日不计入年休假假期。
不能休年休假的补偿
目前，确有部分职工因工作需要不能休年休假。为了保障这部分职工的权益，条例规定职工因工作原因未能享受年休假的，单位除正常支付工资收入外，还要支付相应的补偿。对于补偿的标准，在征求意见过程中，有不少意见认为，应当符合劳动法关于“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬”的规定。据此,条例规定：单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
职工中途进入新单位当年度年休假如何计算
凡职工连续工作满12个月以上，新进用人单位后当年度年休假天数，按照在新单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
其折算方法为： (当年度在本单位剩余日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数
如某职工应享受年休假的天数为10天，3月21日进入新单位工作，其当年度可享受年休假天数为7.8天，即[(365天-80天)/365天]*10天。其中折算后不足1整天部分的0.8天按规定不享受年休假，其当年度实际享受年休假天数为7天。
解除(终止)劳动合同时未休年休假补偿
用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
其折算方法为：(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。
用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。
如某职工应享受年休假的天数为10天，9月30日与单位解除劳动合同。其当年度未享受年休假，其当年度可享受年休假天数为7.48天，即[(365天-92天)/365天]*10天-0天。其中折算后不足1整天部分的0.48天按规定不享受年休假，其当年度实际享受年休假天数为7天。
如其前12个月应得平均工资为20xx元，加班工资为200元。日工资收入为82.76元，即(20xx元-200元)/21.75天。其应休未休的年休假用人单位应支付年休假工资1738元，即82.76元*300%*7天。(文：湖北大晟律师事务所 孙斌律师)
年休假与其他休假的关系
目前，我国职工可以享受的其他休假主要有：寒暑假、探亲假、病假、事假等。条例对年休假与这些休假的关系作了明确规定：
第一，年休假与寒暑假。在我国，学校一直实行寒暑假制度，教职员工享受的寒暑假天数(寒假2至3周，暑假5至6周)远远超过条例规定的年休假天数。因此，条例规定：职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的，不享受当年的年休假。
第二，年休假与病、事假。征求意见过程中，一些部门、地方和网民提出，在保障职工年休假权利的同时，也要保证单位正常的工作秩序，对于较长时间休病假、请事假的职工，不应当再享受年休假待遇。我们经与人事部、劳动保障部、全国总工会反复研究，采纳了上述意见，条例规定：职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，不享受当年的年休假;累计工作满1年不满10年的职工请病假累计2个月以上的，累计工作满10年不满20年的职工请病假累计3个月以上的，累计工作满20年以上的职工请病假累计4个月以上的，不享受当年的年休假。
第三，年休假与探亲假。征求意见过程中，一些部门、地方和网民提出，探亲假与年休假是两种功能不同的休假制度，不应互相冲抵。我们经与有关部门研究，认为这种意见有道理。据此，条例删去了征求意见稿中关于探亲假冲抵年休假的规定。
保证贯彻落实
在征求意见过程中，许多意见认为，职工相对于用人单位来说处于弱势地位，如果监督措施过于原则、可操作性不强，年休假制度在许多单位特别是企业可能难以落实。据此，条例对年休假的监督机制作了3个方面的规定：一是，县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。二是，工会组织依法维护职工的年休假权利。三是，单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正;对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金;对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分;属于其他单位的`，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。
职工带薪年休假条例条例全文
第一条 为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定本条例。
第二条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;
(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;
(三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;
(四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;
(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
第六条 县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。
工会组织依法维护职工的年休假权利。
第七条 单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正;对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金;对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分;属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。
第八条 职工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。
第九条 国务院人事部门、国务院劳动保障部门依据职权，分别制定本条例的实施办法。
第十条 本条例自20xx年1月1日起施行。
劳动法 篇7
关于劳动法高温补贴的规定
随着夏季高温天气的到来，为保障劳动者的身心健康，现将夏季高温津贴的相关规定告知如下，以便于劳动者了解应享有的权益，请用人单位自觉遵守。
地市级以上气象主管部门所属气象台站向公众发布的日最高气温35℃以上的天气为高温天气。用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。
根据夏季高温津贴试行标准，执行夏季高温津贴的时间为：5月21日至8月31日；津贴标准为：从事室外露天作业的'劳动者每人每小时（含加班加点，下同）1.5元；没有防暑降温设备或有防暑降温设备但达不到降低工作场所温度效果的室内劳动者每人每小时1元。
工作性质在室外与室内来回流动交替或主要作业时间在室外者，视同室外作业。
经人力资源和社会保障行政部门批准实行不定时工作制的劳动者每天工作时间按8小时计算。
用人单位应当根据地市级以上气象主管部门所属气象台当日发布的预报气温，调整作业时间，但因人身财产安全和公众利益需要紧急处理的除外：
1.日最高气温达到40℃以上，应当停止当日室外露天作业；
2.日最高气温达到37℃以上、40℃以下时，用人单位全天安排劳动者室外露天作业时间累计不得超过6小时，连续作业时间不得超过国家规定，且在气温最高时段3小时内不得安排室外露天作业；
3.日最高气温达到35℃以上、37℃以下时，用人单位应当采取换班轮休等方式，缩短劳动者连续作业时间，并且不得安排室外露天作业劳动者加班。
因高温天气停止工作、缩短工作时间的，用人单位不得扣除或降低劳动者工资。
用人单位应当为高温作业、高温天气作业的劳动者供给足够的、符合卫生标准的防暑降温饮料及必需的药品；不得以发放钱物替代提供防暑降温饮料。防暑降温饮料不得充抵高温津贴。
夏季高温津贴不能与原河北省劳动和社会保障厅《关于调整提高企业岗位津贴、夜班津贴标准的通知》（劳社[20xx]50号）规定的津贴项目和标准相冲抵。
依据：
1、《防暑降温措施管理办法》20xx年6月29日，国家安全生产监督管理总局、卫生部、人力资源和社会保障部、中华全国总工会以安监总安健〔20xx〕89号印发。
2、《关于发布夏季高温津贴试行标准的通告》河北省省人社厅、省安监局、省卫计委、省总工会（人社发[20xx]46号）20xx年7月28日发布。
怎样才能享受高温津贴？
根据国家有关规定和广西实际情况，两种情况可享受高温津贴。一是高温，即劳动者在高温天气下（日最高气温达到35℃以上），露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的（不含33℃）；二是高湿，因广西气候特点，高温季节常有高湿现象伴随，且持续时间长，因此，同样适用于享受高温津贴。
高温加班津贴怎么算？
津贴不计入最低工资标准
按照国家《最低工资规定》规定，最低工资标准不包含高温津贴。在国家和广西没有明确规定之前，高温季节加班可暂不将这部分津贴计入加班工资计算基数，但必须按照加班时间折算另行支付高温津贴。
同时，用人单位以非全日制用工形式用工的，也要依照规定支付高温津贴。由于非全日制用工的劳动者可以在一个以上的用人单位就业，因此其高温津贴应按小时折算支付。
此外，凡是工作时间在工作地点因工作原因引起的高温中暑，都属于工伤，经认定后，应享受工伤待遇。如果用人单位没有参加工伤保险，由用人单位按照《工伤保险条例》中的规定支付费用。
但现实中，一些建筑企业发几箱饮料就代替高温津贴了，这种做法行不行？按照规定，高温津贴是对劳动者在特殊劳动环境下付出的额外劳动消耗所给予的额外的必要补偿，要以货币形式支付，不能以实物来代替。
劳动法 篇8
1、不得要求劳动者提供担保或者向劳动者收取财物
2、对负有保密义务的劳动者，可约定竞业限制条款
3、用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务
4、创造就业条件，扩大就业机会
5、依法维护劳动争议当事人的合法权益
6、除法律规定外，不得约定由劳动者承担违约金
7、建立劳动关系应，当订立劳动合同
8、劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准
9、国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护
10、用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度
11、完善劳动合同制度，保护劳动者的合法权益
12、一至三年的劳动合同，试用期不得超过二个月
13、不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件
14、国家实行最低工资保障制度
15、劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程
16、工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬
17、制定劳动标准，调节社会收入
18、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期
19、企业职工一方与企业可以签订集体合同
20、工会代表是维护，劳动者的合法权益
21、促进劳动就业，发展职业教育
22、用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日
23、法定节日期间应当，依法安排劳动者休假
24、经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除
25、国家实行最低，工资保障制度
26、依法监督检查劳动法律、法规的.遵守情况
27、法定节日期间应当依法安排劳动者休假
28、禁止用人单位招用，未满十六周岁的未成年人
29、劳动者申请仲裁或者诉讼的，工会应当给予帮助
30、劳动者应当完成劳动，任务提高职业技能
31、工会应当帮助、指导依法订立和履行劳动合同
32、劳动者有权依法，参加和组织工会
33、劳动者在劳动过程中必须，严格遵守安全操作规程
34、用人单位应当对未成年工定期进行健康检查
35、完善社会保险，协调劳动关系
36、用人单位与劳动者的劳动关系自用工之日起建立
37、用人单位和劳动者必须依法参加和缴纳社会保险
38、试用期的工资不得低于所在地的最低工资标准
39、劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能
40、严格执行劳动定额标准，不得强迫劳动者加班
劳动法 篇9
摘要：在我国，劳动法与社会保障法都属于社会法，它们二者的关系是决定我国社会法定位的关键。虽然二者存在一定区别，但它们关系密切，共同维护人们的社会合法权益。本文认为深入研究新时期下劳动法与社会保障法的内在关系，对我国经济结构调整和企业改革的深化起着重要的深化作用。
关键词：劳动法；社会保障法；社会法
近年来，我国社会经济结构逐步优化调整，社会主义市场经济体制的改革步入关键阶段。自从我国加入WTO，国际经济大市场的竞争日益激烈，我国也面临着严重的社会经济问题，具体表现在企业的优胜劣汰与职工失业问题上。随着社会经济的不断发展，劳动法与社会保障法作为社会法共生存在的关系越来越明显，两者共同协作切实保障企业和职工的利益。作为社会法中的重要组成内容，劳动法与社会保障法的调整对象都是以劳动者为核心的社会保障体系。在本质上分析，劳动法是用于协调企业单位和劳动者之间的劳动关系，社会保障法是用于协调由社会公民、社会保障机构、企业单位、国家之间形成的社会救助、社会福利、社会保险所产生的各种关系。劳动法与社会保障法本质上是有区别的，但二者也存在密切关系，它们都是针对社会弱势群体社会利益而产生的法律，共同维护劳动者的利益，保障劳动者的劳动成果。而且，社会保障法是在劳动法的基础上延伸和发展的，劳动法和社会保障法在共同维护劳动者合法权益、维护良好的市场经济秩序、实现经济发展战略目标等方面具有良好的促进作用。
一、劳动法在保障弱势群体权益上的具体作为
在我国，劳动法有广狭两义。狭义的“劳动法”是指由我国最高权力机关依法颁布的、用于调整社会劳动关系的全国性、综合性的法律法规，它能对社会劳动关系及其产生的其他关系等进行有效的调整和保护，例如我国于1995年实施的《中华人民共和国劳动法》。广义的“劳动法”是指应用意义上的劳动法，不仅包括狭义劳动法，还包括其他有关调整社会劳动关系及其产生的其他关系的法律规范。实践中，劳动法多指广义意义上的劳动法。劳动法在实践中对弱势群体权益保护上表现出的特点是：首先，劳动者保护法与劳动者管理法的统一。劳动者保护法重视对劳动双方当事人（即劳动者与企业管理者）的保护，但由于劳动者始终偏弱势，因此劳动法在总体上会向劳动者一方倾斜，切实保障劳动者的利益。劳动者管理法是为了协调社会劳动关系、确保企业内部劳动关系运行正常。劳动者保护法与劳动者管理法必须协调统一，才能从根本上提升企业的经营管理效率。其次，劳动关系协调法与劳动标准法的结合。劳动法是在劳动标准的基础上对劳动关系进行协调的，即必须要在劳动法确认和规定相应的劳动标准后，才能实施基于劳动标准的劳动关系协调。由此可见，劳动关系协调法与劳动标准法是相互结合、相辅相成的，二者在劳动法中同等地位、同等重要，共同构成劳动法的基本内容。最后，劳动法的实体性与程序性要相配合。劳动法的调整对象是一个综合性系统，该系统主要由社会经营生产活动中各种社会关系组成，这是劳动法的'实体性特点。为实现劳动关系而产生的各种社会关系中会存在多种程序性关系，劳动法的实体性和程序性与劳动关系中特定内容对应配合，促进企业劳动关系的正常发展。因此，劳动法同时具有实体性和程序性特点。
二、社会保障法在保障社会公民合法权益上的表现
在我国，社会保障法也有广狭两义。狭义上的“社会保障法”是指由我国最高权力机关依法制定并颁发的、为保障社会公民合法权益的一系列法规法规，例如我国早已施行的《社会保障法》、《社会救助法》、《社会福利法》等。而广义的“社会保障法”主要是指与社会保障关系相关的法律法规的总和，即除了包括狭义的社会保障法，还包括其他的社会关系保障法律规范，这些法律法规涉及社会保障问题的规章制度、决定文件和指示政策，具有一定的法律效力。社会保障法彰显的特点是：
（一）社会保障法具有广泛的社会性
社会性是社会保障法的显著特征，主要表现在3个方面：第一，目标的社会性。社会保障法的设立是为了保障社会利益，保证社会整体和谐运作，保障社会全体人员的生活，即社会保障法是通过满足社会成员的基本生活需求来实现社会稳定。第二，保障主体的普遍性。全体社会成员都有权享有社会保障，随着我国社会经济的飞速发展，越来越多社会成员可以享受更优质的社会保障。第三，社会保障责任和义务的社会性。为增加社会保障机制的活力性，必须带动全社会参与，因此，我国社会保障体系通过立法，强制要求国家、用人单位、社会成员一同负担社会保障的责任和义务，确保我国社会保障机制的正常运行。
（二）社会保障法具有严格的法定性
作为我国社会法的重要内容，社会保障法的实施会受到国家干预，它是我国切实保证公民基本生活需要而必须依法执行的法律准则，不论是社会保障项目的设立、社会保障资金的集资和缴纳，或是社会保障金的发放、社会保障利益享受人群，在社会保障法中都会有明确规定，任何单位、企业、个人都必须遵守社会保障法规定，不得违反法律要求。
三、劳动法与社会保障法的发展与功能
（一）劳动法的发展与社会功能
自我国劳动法颁布及实施后，总共经历了三个不同的发展阶段，即自由竞争阶段、垄断阶段和国家垄断阶段。国家垄断情况下的劳动法发展日益完善，为保证社会公民的劳动权益，各国宪法都明确规定了公民的劳动权。事实上，劳动法发展的目的不仅仅是为了维护社会公民的合法权益，更是为了促进社会经济的发展，尊重并保护劳动者的人权。劳动法建立最初的社会功能在于缓解阶级矛盾，保障劳动者的成果。目前，我国劳动法的社会功能是维护劳动者的合法权益，协调企业员工和企业单位经营者的关系，促进社会和谐稳定发展。劳动法的社会功能是以维护“劳动法、资本方、政府方”三方的和谐关系为核心，在这其中主要偏重劳动者的权益保护，即对劳动者的保护力度会大于对用人单位的保护力度，这也显示出我国劳动法并不只是单纯地为了统治无产阶级劳动者，其本质是以人文本。
（二）社会保障法的发展与社会功能
近年来，社会保障法得以不断完善，随着我国社会经济不断发展，企业与员工的利益矛盾日益激烈，而社会保障法的出现是以缓解社会矛盾为目的，保证社会稳定运行。由此可见，社会保障法的发展并不是单纯地法律条文完善，而是立法理念地发展，其本质是通过公开立法的形式，承认社会贫困、社会风险现象是由社会原因造成的，并且提出有效的建议以解决问题。社会保障法立法理念的转变有利于促进社会保障法的完善，保障了社会公民的人权，维护公民的合法权益，这一点与劳动法的发展动因相似。在社会保障法漫长的发展过程中，其社会功能也在逐步丰富完善。众所周知，社会保障法立法初期目标是为了实施社会救济行动，使原来无序的、分散的、多样化的社会救济方式变得规范化。在19世纪20—30年代是社会保障法转型的关键时期，其立法重点变成社会保险内容，例如德国率先颁布实施了一系列与社会保险相关的法律法规，逐步构建完善的社会保障法律体系，满足社会公民的基本生活要求。由此可见，社会保障法的基本功能得到有效完善，从根本上保障社会公民的合法权益。
四、新时期下劳动法与社会保障法的关系分析
新时期下劳动法与社会保障法属于两个独立发展的法律体系，但二者在维护公民权益、保障社会稳定运行中共同作用，存在密切关系。
（一）劳动法与社会保障法在发展阶段中的关系分析
在20世纪的20年代至30年代，我国劳动法和社会保障法相互独立、各自作用，并无明显联系。这主要表现在：劳动法的主要用于协调劳动者与企业资本家之间的劳动关系，具体是以立法手段来规定企业劳动者的劳动标准、作息制度、最低工资水平等，规范劳动者与资本家的利益行为；社会保障法立法目的是救济穷人，用于保障劳动人员的社会救助服务和社会保险服务，避免劳动人员因疾病、贫困、工伤、养老等问题而失去生活保障，切实维护社会、国家及被保障人的合法权益。综上所述，从劳动法与社会保障法的立法目的上分析，虽然劳动法保障的劳动关系和社会保障法保障的社会关系是两种完全不同实质意义的社会关系，但我国劳动法和社会保障法都是作为法律工具来协调劳动关系和社会保障关系，然而，在此阶段中，社会法并没有产生，劳动法和社会保障法仍不属于社会法的范畴。20世纪20—30年代以后，虽然劳动法和社会保障法分别在各自的管理领域中独立发展，但两者的联系明显增多，并成为真正意义上的社会法，这是因为劳动法和社会保障法都渗透了人权意识和权利意识。然而，劳动法和社会保障法在调整对象、调整方式上始终存在不同，这就意味着老劳动法和社会保障法必然不能合二为一，但二者的立法目的、立法内容、立法目标、社会功能和作用都是为了更好地保障人权，促进社会经济的健康发展，这也成为劳动法和社会保障法密切关系的宏观表现。此外，劳动法和社会保障法都有涉及社会保险制度的内容，二者对劳动关系的调整中都涉及了社会保险领域，这也是二者紧密联系的关键所在。
（二）劳动法与社会保障法在社会保险中的关系分析
劳动法和社会保障法相互独立，不存在包含关系，劳动法对于社会保险的规定，主要着重劳动保险内容；社会保障法中社会保险的内容主要偏重工伤保险和劳动保险。事实上，劳动法和社会保障法都在协调劳动者社会保险关系中发挥重要作用，但其实质是两个功能不同的法律部门分别从不同角度的立法方式去协调两种不同的社会关系，即劳动法是调整劳动者和资本家双方的劳动保险关系；社会保障法是调整国家和个人的社会保险关系。另外，我国社会保障法律体系已经将社会保险法纳入其中，而劳动法也将社会保险法内容当作调整改善的空间，这是我国劳动法和社会保障法发展过程中的必然趋势。劳动法和社会保障法的立法特殊性，体现在我国先建立了劳动法来保障劳工的合法权益，然后再构建完善的社会保障法，进一步丰富劳动者的权益保护内容，两者共同作用、相互影响，共同构成社会法的重要内容，阐述社会法的产生根源、基本理念和实现目标。劳动法和社会保障法是顺应社会经济发展而诞生的产物，切实打破了我国传统公法、私法的区分限制，丰富了我国法律体系的多元化结构。事实上，劳动法和社会保障法同为社会法中的重要法律体系，二者既相互独立，又相互交叉，在整个法律体系中共同作用，完善我国法律体系。虽然劳动法与社会保障法存在着本质区别，但二者在共同维护社会公民利益、维护社会稳定方面存在着密切关系。因此，深入研究劳动法与社会保障法的内在关系，能够侧面表现出社会法的产生目的、基本理念及本质目标，促进社会法的完善和发展。
参考文献：
[1]杨呈昆．关于劳动法和社会保障法学的讨论．经营管理者．20xx（4）．
[2]豆志旗、豆志恒．论劳动法与社会保障法之间关系的思考．今日财富（金融发展与监管）．20xx（7）．
[3]赵俊红．新角度看劳动法和社会保障法的关系．商场现代化．20xx（11）．
劳动法 篇10
1、《劳动合同法》没有自离规定，《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条、第40条规定用人单位可单方解除劳动合同。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
行为如果符合此条第二款规定，单位就可以严重违反单位规章制度为由单方解除劳动合同，给你解除劳动合同通知，如果只是口头说你怎么怎么样就算自离，一直没有通知解除劳动合同，你们之间的劳动合同就是有效的。
2、关于旷工几天的'规定，《劳动合同法》没有规定。
因旷工被除名的法律依据是：《企业职工奖惩条例》(国发[1982]59号)的规定，由用人单位提出与无正当理由旷工的职工终止劳动关系的一种处理方式。除名的条件是：
(1)职工经常旷工没有正当理由;
(2)经批评教育无效;
(3)达到规定的旷工天数，即连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天。
但是注意此规章已经于20xx年1月15日，被国务院第516号令明文废止。如企业现行规章制度中仍规定“除名”或“开除”等相关条款，显然缺乏法律依据。
至于旷工几天单位可以解除劳动合同，单位可以制定单位内部管理制度，根据情况自己制定。
劳动法 篇11
全面认识劳动关系 防范劳动争议风险
范 战 江
一、市场经济条件下劳动关系的特征及其立法状况
（一）相关几个概念
1、劳动关系的概念
是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的一种社会关系。表现形式有两种：直接实现劳动过程，间接实现劳动过程。大量的是直接形式，部分是间接形式如劳动力派遣，借调等。
2、劳务关系的概念
是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系。主体不确定，形式多样化。
3、实习制度
实习制度是国家对技工学校、中等专业学校、职业高中等学员实行的一种培训教育制度。是建立劳动关系之前的一种培训制度。
4、劳动争议的概念
劳动争议是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。
5、劳动争议的分类
常用的分类方式有三种
（1）按职工一方当事人人数分类，可分为集体争议与个人争议。
（2）按劳动争议的内容分类，可分为权利争议与利益争议。
（3）按劳动争议的标的分类，可分为辞退争议、辞职争议、工资争议、保险争议等。
（二）劳动关系的特征
市场经济条件下劳动关系出现的新特征主要表现在四个方面：
1、劳动关系与劳务关系等民事法律关系相互交错的复杂性；
2、多种用工形式致使劳动关系出现了多样性（从事第二职业的现象与日俱增）；
3、劳动合同制决定了劳动关系的动态性；
4、劳动关系主体之间的矛盾日益显性化（体现在近年来劳动争议案件数量大幅上升、日趋复杂、内容多样、处理难度增大，特别是突发性、群体性利益争议多发）。
（三）劳务关系的现状与运用
1、与劳动关系相近的一类劳务关系大致有以下六种情形。
（1）用人单位将某项工作发包给某个人员或某几个人员，形成劳务关系，但是这种情形属于极个别的情况。
（2）劳务派遣公司与派遣员工形成劳动关系，用工单位与派遣人员形成劳务关系，两者相互交叉。
（3）已经办手续的离退休人员，又被用人单位聘用后，双方签订聘用合同。这种聘用关系应属于民事法律关系或者说是劳务关系，但国家有些规定又使之带有劳动关系的色彩。
（4）个人或家庭与从事非全日制劳动主体之间的关系。
（5）在校学习的大、中学生利用假期勤工俭学所建立的关系。
（6）直销企业与直销员、保险公司与代理人员、证券公司与经纪人的关系
2、劳务关系的运用应从三方面考虑。
（1）从劳务事项的具体内容加以分析（对于以自己的技能、知识或设施为用人单位提供劳动或服务，自行承担经营风险，与用人单位没有身份隶属关系，一般不受用人单位管理或支配的人员，双方之间
的法律关系属于劳务性的关系）。
（2）从劳动主体的资格加以分析。
（3）从法律特别规定加以分析。
（四）根据《劳动合同法》应认定为劳动关系的三种情形，注意第二劳动关系问题
1、用人单位将某项工作发包给某个人员或某几个人员，双方建立的非全日制的劳动法律关系。
2、用人单位中的待岗、下岗、内退人员，在外从事一些临时性有酬工作而与另外的用人单位建立的法律关系。
3、用人单位招用自主择业转业退伍军人，双方建立的法律关系。
（五）国家根据劳动关系的新特征相应制定的新立法和新政策主要包括：
1、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》
2、《劳动争议调解仲裁法》
3、人力资源和社会保障部《企业劳动争议协商调解规定》（20xx年11月30日 人保部令第17号）
4、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释〔20xx〕12号）
5、国务院《证券公司监督管理条例》（20xx年4月23日 国务院令第522号）
6、《直销管理条例》(20xx年8月23日 国务院令第443号)
7、《关于确立劳动关系有关事项的通知》（20xx年5月25日 劳社部发[20xx]12号）
8、《关于加强技工学校生产实习管理工作的通知》（20xx年7月25日 劳社厅函〔20xx〕274号）
9、《对<关于重新进入劳动生产领域的离退休人员能否享受工伤保险待遇的请示>的复函》（20xx年8月17日 国法秘函〔20xx〕310号）
10、《关于个人兼职和退休人员再任职取得收入如何计算征收个人所得税问题的批复》（20xx年4月26日 国税函[20xx]382号）
二、做好预防和处理劳动争议的基础性工作主要有哪些
（一）企业需建立与员工沟通对话机制，并注意关心员工（预防劳动争议机制）
沟通对话机制主要是通过企业民主管理制度来建立，其外延包括：职工代表大会、集体协商和集体合同、职工董事和职工监事、企业事务公开，以及民主管理委员会、民主议事会、劳资恳谈会、民主协商会等形式。
关心员工包括：改善劳动条件、建设企业文化、关注员工心理健康、加强法制教育使之理性维权。
（二）企业需建立劳动争议协商、调解制度，例如建立企业劳动争议调解委员会（企业内部解决争议的机制）
（三）制定合法的规章制度。（以下是处理争议的依据）
（四）订立完善的劳动合同，做好劳动合同管理工作。
（五）保留好日常管理的文书。
三、制定规章制度防范劳动争议须注意的主要问题
（一）企业制定规章制度应遵循以下原则，以保证规章制度的合法性和操作性：
1、紧密联系实际
2、依法、依情、依理制定
3、采用中观的方式起草，内容比较具体
4、应严格劳动纪律和规章制度
5、惩戒员工的方式、程序尽量简便易行
6、履行民主程序并向劳动者公示，并保留相关证据（合同法第4、80条）
（二）实践中五种公示方式的提示
通过劳动合同公示；通过宣讲会议或培训公示；签收《员工手册》；遵守企业规章承诺书；规定局域网公示。
四、订立劳动合同劳动争议的风险防范与处理技巧
（一）未订立书面合同的劳动争议
1、用人单位未按法定期限订立书面合同的风险
（1）用人单位须向劳动者支付双倍工资（仲裁时效的思考）
（2）视为用人单位与劳动者已订立无固定期限合同，且应补签书面合同
2、劳动者未按法定期限订立书面合同的风险
（1）用人单位应当保留证据
（2）用人单位应当终止劳动关系
（3）用人单位未终止劳动关系，形成长期事实劳动关系的风险
（二）未依法订立无固定期限劳动合同的风险
1、注意保留劳动者提出订立无固定期或固定期合同的证据
2、注意准确理解劳动合同法第82条第2款和第14条第2款、第3款的规定
案例分析1
劳动者的仲裁请求事项：1、支付自20xx.5.13至申请仲裁日（20xx.11.13）18个月未签订劳动合同的双倍工资319048元；2、签订无固定期限劳动合同。
事实和理由：1、申请人于20xx.5.14入职，并与被申请人签订《劳动合同书》，约定工作年限为壹年。2、20xx.5.13劳动合同期限届满，申请人继续在被申请人处从事劳动，但截至申请仲裁日，被申请人没有与申请人签订劳动合同。
五、履行劳动合同部分争议的风险防范与处理技巧
（一）试用期劳动争议的防范（合同法第19、20、21、83条，条例第15条）
1、试用期内如何依法与员工解除劳动合同（见附件1）
2、在法律规定的范围内可约定试用期的延长期限。
3、可约定试用期中止的条款，对试用期内长期休医疗期的员工有意义。
（二）调岗管理劳动争议的防范
1、员工工作岗位及其调整的内容应在合同中约定。
2、调岗是有条件的，须保留相关证据
3、调岗的两种方式：协商调岗与单方调岗（合同法40条第1、2项，劳办发〔1996〕100号）
（三）劳动合同变更劳动争议的防范
注意准确理解《劳动合同法》的相关规定（合同法33、34、35条、条例第10条），规范操作合同变更程序。问题提示：劳动合同中约定变更终止日期的条款是否有效？
（四）劳动合同续订劳动争议的防范
1、最好在合同期满前办理续签手续。
2、建议在合同期满前一个多月向员工发出《终止/续订劳动合同意向调查书》，根据调查的结果再决定与员工是否续签劳动合同，这样比较主动。
3、劳动者拒绝续签劳动合同，怎么办？
合同期满后，尚未续签合同的，应及时办理续签手续，如协商不一致，应按条例第六条第一款和劳社部发[20xx]12号文件规定办理。
六、非全日制用工劳动争议的风险防范与处理技巧
（一）期限较长的小时工，最好签订书面合同
（二）发放工资的期间最长不得超过15天，另外为其缴纳工伤保险
七、保留日常管理文件，做好劳动争议的预防和处理工作
（一）劳动争议仲裁申请时效（见法第27条）
（二）举证责任
劳动争议仲裁活动中，当事人的举证责任遵循“谁主张谁举证”和“谁决定谁举证”的原则。《劳动争议调解仲裁法》对举证责任有了明确的规定（见法第6、39条）。
（三）证据采集
1、规章制度公示证据的采集
2、日常管理工作中证据的采集（重点说明奖惩决定，考勤状况等方面的证据采集）
3、文书送达证据的采集[《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发[1995]179号、见附件2）
附件
1、如何约定录用条件（案例）
2、《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发[1995]179号）
20xx年11月16日
附件1：
如何约定录用条件（案例）
李某是甲企业从某大学招收的应届大学毕业生，双方签订了2年期的劳动合同，约定试用期为60天，甲公司公布的录用条件为具有大学经济管理学或法学士学位、英语6级、本市居民、计算机2级，党员、有驾驶执照。合同履行至45天甲企业发现李某对自己要求不严格，上班经常迟到、吃零食，对领导交办的工作总是漫不精心，工作中经常出现错误。甲公司欲依据《劳动法》第25条第一款与该职工解除劳动合同时，却怎么也找不到职工试用期间不符合录用条件的事实和依据，人力资源经理陷入苦恼之中。
请问企业与新入职职工应如何约定录用条件，在约定时应注意什么问题，在试用期满如何对职工进行考核。
确定录用条件 完善考核制度（文章）
案例中所反映的问题，是当前不少用人单位所遇到的难题。要想加以解决，需要花些气力、下点功夫把本单位招聘员工的录用条件确定好，同时建立较完善的考核制度。
作为用人单位首先应避免一种误解，即：在试用期内，用人单位可以随时解除劳动者的劳动合同。按照《劳动法》第25条第1项的规定，在试用期内，只有被证明不符合用人单位录用条件的劳动者，方可被用人单位随时解除劳动合同。否则，用人单位就有可能违法。因此，用人单位一定要注意在招聘简章，或内部人事管理制度中将招聘员工的'录用条件规定好，也可在劳动合同中约定相关的内容。案例中的用人单位确定的录用条件是：具有经济管理学或法学学士学位、英语6级、本市居民等等。我以为确定这些硬性的录用条件是必要的，然而还应从德、智、体、能诸方面规定一些较柔性、较具体、而又较概括的录用条件，例如：可规定“身体健康，无精神病、传染病及其它影响工作的疾病，能保证正常工作；各方面表现良好，没有吸毒、斗殴等各种劣迹，富有爱岗敬业精神；能够按照公司要求完成各项工作内容、工作指标、工作任务；向公司提供的个人材料（包括：离职证明、教育学历、个人简历、婚姻与生育状况、体检证明等）必须真实无误；”。确定这些条件时，一定要结合本单位的实际，注重可操作性，切忌不加分析地完全照搬其它用人单位的规定。
有了录用条件还不够，因为用人单位不能只凭自己的感觉和嘴巴来确定劳动者在试用期内是否符合录用条件，而应当靠事实来判断。为此，用人单位在确定录用条件的同时，还必须建立完善的考核制度，当劳动者试用期满前夕，应对其进行考核或考评，以确定其是否符合录用条件。完善的考核制度应当包括：
考核组织的设立；对劳动者工作、考勤、纪律等多方面的指标与要求；考核的内容、方式和步骤；考核等级、结果及其对劳动者利益的影响程度等等。在考核过程中，有硬性指标的可作量化的考核，无法量化考核的可进行考评，作出评语。只有建立完善的考核制度，才能保证考核过程和结果的公正性、真实性、可信性，才能作为判断劳动者是否符合录用条件的依据。
在实际生活中，一些用人单位的负责人和从事人力资源管理的工作者，听到上述这番意见，总是面露难色。我认为，在当今的法制社会，用人单位只有下决心、费气力、花时间阵痛一下，做好这些基础性的建章立制工作，才能避免长痛，相对长久地省心、省力、赢得人力资源管理工作的主动权。
附件2：
劳 动 部 办 公 厅
关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函
劳办发[1995]179号
吉林省劳动厅：
你厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的请示》（吉劳仲字[1995]5号）收悉。经研究，答复如下：
按照《企业职工奖惩条例》（国发[1982]59号）第十八条规定精神，企业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过30日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。企业因故通知停薪留职期限未满的职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，也应按照上述规定的方式通知本人，在此基础上，企业方可按照有关规定及停薪留职协议对其做除名或自动离职处理。企业对停薪留职期满后逾期不归的职工，可按照劳动人事部、国家经济委员会《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（劳人计[1983]61号）第六条和劳动部《关于自动离职与职工除名如何界定的复函》（劳办发[1994]48号）的规定做自动离职处理。
颁布日期：1995-7-31
执行日期：1995-7-31
劳动法 篇12
舒先生在单位加班不断，每周有2－3天要到深更半夜，而且公司不发加班工资。单位还振振有词说是合同上写明的。他寻出合同来看，果然有一句：“单位根据业务需要安排加班，必须参加，否则作违纪处理。加班费包含在工资里”。 一年后，单位原先加薪的承诺（口头）又赖掉了，他觉得上当了。
在找到机会后，舒先生闷声不响跳槽到另一家公司，还带走了有关的业务资料，包括电脑光盘。正当他觉得心里出了一口气的时候，原单位将他告到劳动仲裁机构，说他违约，要承担法律责任。舒先生则认为是你先不仁，我才不义的，我是“正当防卫”，有什么错？ 用人单位不仁，违反合同在前，劳动者是不是也能针锋相对，撕毁合同于后呢？对此《上海市劳动合同条例》早己作了明确规定：“劳动双方当事人都违反劳动合同的，应当各自承担相应的责任”。这就是说，违反合同，不管先后，不能抵消、也不能混淆双方的责任，应说是“桥归桥，路归路”，双方对各自违反合同的行为后果负责，并承担相应的责任。 法律规定，合同双方的当事人对劳动关系要承担各自的义务和法律责任。
有不少劳动者本来很有理的，吃了点亏，就意气用事，用不义的手段让老板“出血”，结果呢，往往是应当得到的`补偿不多，而赔偿的却反而多。 比如上面所说到的舒先生，如果以用人单位违反有关加班的规定（不支付加班费用）为由，完全可以要求劳动仲裁委员会解除劳动合同，不但不必赔偿，而且还可以得到经济补偿。如果他依法行事，既不会亏，也不会有麻烦。 但他来个以错对错，问题就复杂了。按照有责自负，分别承担的原则，单位反而从无理变有理了。
首先可以提出要他承担没有提前通知的责任，因为根据规定，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的情况有三种，他似乎并不属于其中一种，何况，即使属于的，还要通知，还要办移交手续。第二，单位提出，要他承担违规带走业务资料，影响重要业务，造成企业损失的赔偿责任。 这个争议的结果，舒先生可能会补到加班工资，但也可能要赔偿单位损失等，很可能会得不偿失。所以，劳动者要维权，但千万不可意气用事，而是要依法用事，才能有理有利。 来源：学生大
劳动法 篇13
编号：
劳动合同书
（固定期限）
甲 方：
乙 方：
签订日期： 年 月 日
北京市劳动和社会保障局监制
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同双方当事人基本情况
第一条 甲方
法定代表人（主要负责人）或委托代理人
注册地址
经营地址
第二条 乙方 性别
户籍类型（非农业、农业）
居民身份证号码
或者其他有效证件名称 证件号码
在甲方工作起始时间 年 月 日
家庭住址 邮政编码
在京居住地址 邮政编码
户口所在地 省（市） 区（县） 街道（乡镇）
二、劳动合同期限
第三条 本合同为固定期限劳动合同。
本合同于 年 月 日生效，其中试用期至 年 月 日止。本合同于 年 月 日终止。
三、工作内容和工作地点
第四条 乙方同意根据甲方工作需要，担任
岗位（工种）工作。
第五条 根据甲方的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为
第六条 乙方工作应达到 标准。
四、工作时间和休息休假
第七条 甲方安排乙方执行 工时制度。
执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为
甲方安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。
第八条 甲方对乙方实行的休假制度有
五、劳动报酬
第九条 甲方每月 日前以货币形式支付乙方工资，月工资为 元或按 执行。
乙方在试用期期间的工资为 元。
甲乙双方对工资的其他约定
第十条 甲方生产工作任务不足使乙方待工的，甲方支付乙方的.月生活费为 元或按 执行。
六、社会保险及其他保险福利待遇
第十一条 甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。
第十二条 乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、北京市有关规定执行。甲方按 支付乙方病假工资。
第十三条 乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和北京市的有关规定执行。
第十四条 甲方为乙方提供以下福利待遇
七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
第十五条 甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。
第十六条 甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
第十七条 甲方应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。
八、劳动合同的解除、终止和经济补偿
第十八条 甲乙双方解除、终止、续订劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及北京市有关规定执行。
第十九条 甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。
第二十条 乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
九、当事人约定的其他内容
第二十一条 甲乙双方约定本合同增加以下内容：
十、劳动争议处理及其它
第二十二条 双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第二十三条 本合同的附件如下
第二十四条 本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。
第二十五条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方（公 章） 乙方（签字或盖章）
法定代表人（主要负责人）或委托代理人
（签字或盖章）
签订日期： 年 月 日
劳动合同续订书
本次续订劳动合同期限类型为 期限合同，续订合同生效日期为 年 月 日，续订合同 终止。
甲方 （公 章） 乙方 （签字或盖章）
法定代表人（主要负责人）或委托代理人（签字或盖章）
年 月 日
本次续订劳动合同期限类型为 期限合同，续订合同生效日期为 年 月 日，续订合同 终止。
甲方 （公 章） 乙方 （签字或盖章）
法定代表人（主要负责人）或委托代理人（签字或盖章）
年 月 日
劳动合同变更书
经甲乙双方协商一致，对本合同做以下变更：
甲方 （公 章） 乙方 （签字或盖章）
法定代表人（主要负责人）或委托代理人
（签字或盖章）
年 月 日
使 用 说 明
一、本合同书可作为用人单位与职工签订劳动合同时使用。
二、用人单位与职工使用本合同书签订劳动合同时，凡需要双方协商约定的内容，协商一致后填写在相应的空格内。
签订劳动合同，甲方应加盖公章；法定代表人或主要负责人应本人签字或盖章。
三、经当事人双方协商需要增加的条款，在本合同书中第二十一条中写明。
四、当事人约定的其他内容，劳动合同的变更等内容在本合同内填写不下时，可另附纸。
五、本合同应使钢笔或签字笔填写，字迹清楚，文字简练、准确，不得涂改。
六、本合同一式两份，甲乙双方各持一份，交乙方的不得由甲方代为保管。
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