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高校教师分层激励机制论文
【摘要】随着高等教育发展速度的加快，对教师的激励作为师资队伍建设中一项重要的工作显得尤为重要。本文根据教师的不同特点，从分层的角度对教师的激励机制进行了探索。
【关键词】高校教师分层激励
近年来，我国出台了一系列文件、政策，在很大程度上促进了高校师资队伍建设的发展。各高校都制定出了一套符合本校发展路线的师资队伍建设方案。但这些方案当中，对教师激励机制的制定都不甚完善。如何才能有效调动教师的积极性将直接影响整支师资队伍的质量。要想建立全面有效的高校教师激励机制，就必须找准教师的各方面需求，只有在准确把握教师需求的基础上建立的激励机制才是有效的。
1根据成年期教师的一般特征进行分层激励
1.1对成年初期教师的激励
按照人生理成熟的时间，成年初期一般为18、19岁到30、35岁。这一时期是教师自我意识形成较快的时期。同时，教师开始会深入体验人际关系得内涵，并已能熟练掌握与人交往的艺术[1]。处于这一时期的教师，思维方式主要以辩证逻辑思维为主，老教师的启发和帮助是对成年初期教师最好的激励。成年初期的教师参加工作时间短，一般工作热情高，希望有进修的机会，希望做出成绩并得到领导的认可。尊重是一种基本的激励方式，同事之间的相互尊重是一种强大的精神力量，有助于促进教师之间的和谐；有助于凝聚力的形成。因此，在工作中得到专家的指导往往可以在短期内提高工作能力，进一步提升教师的自尊心和自信心。因此，老教师应充分发挥其帮、传、带的作用。学校也可通过积极鼓励青年教师外出进修或参与科研项目等手段，促进教师自我意识的快速发展。
1.2对成年中期教师的激励
成年中期一般指35岁到60岁。按照卡特尔和霍恩收集的数据发现，在这一时期的教师智力发展模式为晶体智力继续上升，流体智力缓慢下降；智力技能保持相对稳定，实用智力不断增长[1]。对于这一时期的教师应以开展各种论坛的形式，让其有充分展现自我的机会，并鼓励他们开展科研工作，用其自身的知识和经验来激励自己取得更大的进步。这也符合了该时期的智力发展规律。此外，成年中期的教师由于多年的学习和经验积累，学术水平、研究能力和教学能力等都处在一个较高层次，他们的需求重点在于进一步提升自己的学术水平、进一步提升扩大学术影响。按照智力发展规律来看，对于这一时期的教师可以通过各种形式的教研活动充分展现自身的风采，并且满足他们对于学术交流的渴望，从而达到激励教师的目的。
2运用双因素论进行分层激励
美国行为科学家赫茨伯格提出的双因素包含两层次的因素，即激励因素和保健因素。他认为使职工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的，使职工感到满意的因素通常是由工作本身产生的[2]。因此对于教师的激励也可分为两个层次：
2.1通过增加工作本身的吸引力激励教师
双因素理论告诉我们、要想激励员工就要把重点放在增加工作本身的吸引力上。故学校应该鼓励教师学习新的理论技术，并尝试承担部分新开设的课程。这可以在很大程度上增加工作本身的挑战性和职业责任感。在对教师进行鼓励的同时，运用目标激励策略让教师参与制定符合自己发展的目标，是学校的工作方向与教师个人的发展目标结合起来。让教师通过自己的努力实现这些目标，再通过个人目标的实现来增加工作本身对教师的吸引力，从而达到激励教师的目的。
2.2通过营造适度的工作环境激励教师
双因素论认为，营造适度的工作环境可以在很大程度上消除职工的不满，并在一定程度上为激励因素提供基础。
只有在提供了较好的保健因素的基础上建立的激励机制才是有效的激励机制。因此，学校可以通过多种渠道为教师提供较好的保健因素，如：举办各种文体活动为教师建立和谐的人际关系提供平台；建立科学的、完善的津贴分配制度。在津贴的分配得到保障的基础上，建立适度的评价及奖励制度可以在很大程度上提高教师的积极主动性。通过规范教师的工作量，采用定性和定量相结合的评价方法来对教师进行客观的评价。利用这些有效手段来营造能够激励教师的工作环境。
3把握教师心理特点进行分层激励
由于受教师这一独特职业的影响，教师也具有独特的心理特征。把握好教师的心理特征有助于更好的激励教师。
3.1树立教师自尊心和自信心
教师在工作中必须时时注意为人师表，而同时他们也最需要得到别人的尊重，特别是同行的尊重以及学生的尊重。在对教师进行激励的时候应该适时的开展尊师重教的主题教育活动，对教师的工作要多给与鼓励和支持，对他们工作中的缺点错误，不要在学生面前进行批评[3]。以免教师在学生心目中散失其威信，伤及教师的自尊心。高校是人才较集中的地方，他们的一个重要特点是强调民主意识。在激励过程中应该多用情感激励的办法满足教师的情感及精神需要，调动教师的积极性，让教师充分发挥自身的积极主动性。
3.2支持教师多渠道学习，满足教师对学问的渴求
教师往往有较强的求知心理，由于工作的需要，教师只有具备了渊博的知识才能更好的传播知识。而知识的发展速度是日新月异的，随着基础教育课程改革的不断深入，使教师知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、外出深造等培训措施。通过培训完善他们的知识结构，增强他们的工作能力，给她们提供进一步发展得机会，充分满足他们实现自我的需要。在教师的激励过程中应多开展学术交流活动、开展区域合作、寻求校企合作等，保证教师多渠道获取知识的需求。只有在充分保证教师获得知识的前提下才能更好的调动教师的积极性。
4建立分层激励机制时应注意的几个问题
4.1坚持科学的原则
分层激励制度的建立，首先应该体现科学的原则。在建立过程中注意充分收集和分析能够激励教师的相关因素。分层机制的建立重点在于各层次的划分是否准确和科学。只有在充分收集教师信息的基础上才能对各层次的教师进行科学划分，这也是建立分层机制的必要前提之一。
4.2激励制度和考核制度相结合
考核是对教师工作能力的总结和评价。在一定程度上反映了教师工作能力的强弱。将激励机制与考核机制结合起来，更能够激发教师的竞争意识。对于考核目标的设定必须是科学的、渐进的。目标设立过高，容易使人产生失败感和挫折感，不利于激励机制的结合；目标设立过低，容易让人产生懒惰和放松的情绪，直接影响激励的效果。E.A.Locke和G.P.Latham认为，有效目标应符合以下一些准则：①目标明确且可以衡量；②要关注关键结果领域；③有挑战性和现实性；④有明确时间段；⑤必须与奖励相联系；⑥必须可以接受并得到支持。通过对这六个准则的把握可以将二者有机的结合起来。因此激励制度与考核制度的结合能够使激励机制更符合实际需要，满足教师的发展需求。
总的来说，高校师资队伍建设过程中教师的激励机制是一个需要不断完善的过程。教师的工作性质以及教师年龄及知识结构等的不同，决定了对教师开展分层激励的必要性。力争通过分层激励机制对每一位教师起到激励作用，从而充分调动教师的工作积极性，为建设一支高素质的教师队伍提供必要的保障。
参考文献
[1]林崇德．发展心理学[M]．人民教育出版社,1995：399,440-441.
[2]徐国华,张德,赵平．管理学[M]．清华大学出版社,1998：178.
[3]赵敏,江月孙．学校管理学新编[M]．广东高等教育出版社,2008：155.
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