以需要为导向优化高校教师激励机制的论文

关于以需要为导向优化高校教师激励机制的论文

　　论文关键词：高校教师；需要；导向；激励机制

　　论文摘要：本文分析了高校教师的特定需要与激励之间的关系，并且以需要为导向，提出了可以从薪酬激励、感情激励和目标激励入手，优化高校教师激励机制，实现高校教师自我发展与高校发展的双赢目标。

　　需要是个体的一种内部状态，一种倾向。从理学角度来看，”需要反映有机体内部环境或外部生活条件的稳定的要求。马克思主义认为，个体的需要是个体行为积极性的源泉。换句话说，人活动的积极性，根源于他的需要。因此，高校管理者在运用激励手段调动教师积极性的过程中，要认真分析研究教师群体内在的、深层次的需求。

　　1 需要理论的内涵与把握

　　人的需要是多种多样的，但不是杂乱无章的。根据心理学的研究，一般把人的需要分为生理性需要和社会性需要，后者又分为物质需要和精神需要。美国心理学家马斯洛(maslow，a．h．)认为，人类有五种基本需要：生理需要、安全需要、归属关系与爱的需要、尊重需要和自我实现的需要。这五种需要是相互联系、相互依赖的，是由低向高依次发展的，只有当所有的需要相继得到基本满足，才会出现最高层次的自我实现需要。

　　美国另一位心理学家赫茨伯格（f．herzberg）从管理心理学角度提出人的需求的”双因素理论”，也称激励--保健因素理论。他认为，员工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关。这些因素的改善可以预防或消除员工的不满，但不能直接起到激励的作用。这类因素有：公司政策与管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定等，称为保健因素。与此相反，使员工感到满意的因素主要与工作内容或工作成果有关，这些因素的改善可以使员工获得满足感，产生强大而持久的激励作用，如工作成就、提升、任务性质、个人发展的可能性、职务上的责任感等，称为激励因素。

　　需要层次理论和双因素理论从人类需求的连续性、递增性与工作满意度两方面探讨了人类活动的内在激励因素。前者反映了需要和人类行为之间的内在动因关系，后者分析了个体在组织活动中积极性的外在激励因素，两种理论不约而同地以人的基本需要和保健因素作为基点分析人类活动的动因，揭示了人类活动的一般规律。高校管理者应掌握和理解需要理论的内涵，以正确的理论为指导，认识和把握高校教师的需求规律，制定符合教师群体特征的人才激励措施。

　　2 高校教师需求特点分析

　　高校教师作为高等学校建设发展的主力军，担负着传承知识、培养人才、发展科技的重任，认识和把握高校教师需求的一般规律和特点，是制定有效激励措施的前提。相关研究表明。高校教师需求特征符合需求理论揭示的人类一般需求规律。即在基本需求和基本保健因素充分满足的基础上，才能达到高层级的工作激励。但作为高层次人才群体，他们的需求又有其独特之处，即在相对稳定的组织结构中，更注重发展的需要、自我实现的需要。

　　在以”需要层次理论”为基础划分的生存需要、关系需要、发展需要三个纬度中，对某重点高校部分教师激励因素需求的调查显示，三者的需求强度均占有较大比重，但某些”发展需求”指标均值高于前两者。调查显示，生存需要排在前面的几个因素依次是”良好的福利待遇”、”较高的丁资津贴”和”医疗、养老等社会保障制度”等，提示生存需要在高校教师激励因素中仍占较大比重。关系需要在激励保健理论中属于保健因素，它相当于人们工作和生活中的润滑剂，是不可或缺的_3l。对于高校教师来说，有三大关系是十分重要的：一是和同事之间的关系，二是和学生的关系，三是与领导之间的关系。对关系需求的调查印证了这一点，它的需求强度依次为，与同事融洽的人际关系、得到学生的认可和尊重、领导对自己工作的认可和赏识、有较高的社会地位，受人尊重等。根据激励理论，发展需要是激励的最高层次，这种需要必须通过发展个人的才能和潜力才能得到满足。调查显示，高校教师对某些发展的需求更强烈，如：好的领导、良好的教学科研条件、公平的竞争环境、合理的规章制度、符合自己兴趣爱好的工作等。从整体调查情况看，高校教师在激励需求方面往往将发展需要中有关学校的管理、制度、竞争环境等项内容作为最重要的选择，而并非将有关物资激励的内容放在首位。这从一个侧面反映了高校教师的一个显著特点，即把发展的需要、自我实现的需要作为最重要的激励因素。

　　3 优化高校教师的激励机制

　　建立和优化高校教师激励机制，就是要根据教师的特定需要制定适当的行为规范和分配制度，以实现教师的最优配置，达到学校利益和个人利益的一致，实现教师与学校的同步发展。

　　3．1建立和完善有效的薪酬激励机制

　　从上文的调查结论中不难看，教师有其最基本的生存需要和保障需要。教师首先是自然人，然后才是教师。在高校教师激励机制的建设中应坚持以人为本，尊重教师的劳动和需求，建立有利于实施”人才强校”战略的薪酬制度，这是优化高校激励机制的基础。目前，教师薪酬水平普遍较低，高校教师尤其是中青年教师，承担着繁重的教学、科研任务，而薪酬待遇相对较低，有的甚至存在生存压力而跳槽转行，部分教师在工资津贴、福利待遇、社会保障等”保健因素”上存在不满。然而，由于种种原因，我国高校的薪(报)酬制度及相关激励制度还很不完善，这是导致高校教师积极性不高、人才流失、教育质量下降等问题的重要原因。

　　要解决这一问题，首先要发挥政府和学校的政策导向和经济杠杆作用，在教师的丁资、住房、福利等方面实行优惠政策或倾斜政策，确保教师的保健需求，保障教师享受基本的生存和生活权利。其次，优化绩效管理体系，完善激励机制。当前，教师职务和行政职务的终身制、干多干少一个样，干好干坏一个样的平均主义、任职考核的形式主义、论资排辈等作法已严重影响了教师工作积极性，甚至阻碍了高校的可持续发展，我们要深刻认识这一问题的严重性，加快实施薪酬分配制度改革，以改革用人制度为突破口，实行”按需设岗、按岗聘任、择优上岗”的岗位聘任制，采取岗位津贴、按劳取酬、优劳优酬等灵活多样的薪酬管理制度和激励模式。同时，在教师的业绩评价中引入主观绩效评价机制，即在设计激励机制时充分考虑教师工作中不可验证、不可观测性任务的激励，薪酬分配制度在量化考评的基础上。适当增加主观绩效评价因素。如，增加学生满意度在教师业绩评价中占有的比重，增加同行和专家对教师工作业绩的评价。可根据学生对教师教学效果的评价、同行和专家的评议，取适当的权重统计出主观评价分值，再结合客观部分，如基本工资、课时、论著和科研项目数等确定教师的最终报酬数量，实现定量考核与定性考核的结合。

　　3．2构建人性化的感情激励机制

　　在高校教师管理中，目前过多强调对教师采用行政、法规等行为控制的”硬”管理，而对如何激励教师内在动机的”软”管理重视不够，激励制度还没有取得决定性突破。就当前情况看，我国高校教职工的需要结构是物质需要与精神需要两强并存的复杂结构。因此，有效的激励应当是两种激励同步使用，使两种激励都处于最佳值。也就是说，物质激励是有效激励的基础，是最基本的满足，即便是对于有最高自我实现动机的人。但是在物质需要达到一定满足时，精神需要就有着更大的激励作用，特别是对于高等学校的教师，关注其精神需要更为重要，它会激发他们不断产生新的工作动力，实现积极性持续高涨的良性循环。

　　精神需要中一个重要因素就是感情需求。广义上来说，感情需求包括归属需要、关爱的需要、认可、尊重、赏识的需要、和谐人际关系的需要、地位的需要等。这些因素是激发个体深层次内在动力的有效”磁场”，也是高校管理者须极力营造的充满人性化的”软环境”。目前，有些高校领导和管理者没有或不善于融人教师群体，与教师进行必要的沟通和交流，了解他们的内在需求，忽略了教师最重要的情感需要，致使学校气氛沉闷、教师心灰意懒，整个学校缺乏士气和凝聚力。因此，如何营造充满人文关怀的校园环境，构建人性化的感情激励机制，是摆在高校管理者面前的重要课题。

　　当前，在构建人性化的感情激励机制的探索中，有不少新的理念和实践值得总结、借鉴。其一，提高教师参与管理与决策的程度与水平。参与行为能满足个体归属的需要和受人赞赏的需要，给人一种成就感。让教师恰当地参与管理和决策，既能起到很好的激励作用，又能为学校提供有价值的意见和信息。教师参与管理和决策应遵循四个原则：一是要尊重教师的知情权，二是要增强其参与意识，三是要为他们提供参与的条件和机会，四是要提高参与的能力和水平。其二。尊重教师特有的专业地位与个性。高校教师作为一个高素质的特殊群体，承认其价值并为他们构建一个向社会证实自己价值、生活意义和成功的平台，将会形成更大、更有力的激励作用。其三，和谐的工作环境。任何有效的激励都应考虑环境对人的行为的影响。比如良好的人际关系、良好的领导作风、良好的组织结构方式、良好的办学条件和福利设施等，都能激发工作动机，产生感情上的需要满足。高校应不断创造条件，为教师创造宽松、和谐、竞争、向上的工作、生活和学术环境。其四，民主的工作氛围。在教学研究上，让教师享受到自主的研究方向、自由的学术气氛、自如的工作环境、自在的教学资源，产生自觉自愿的行动，树立自强不息的精神。在管理上，对于学校的发展与规划、与教师切身利益有关的重大事务以及教师最关心的热点难点问题，积极与教师协商，使他们参加政策和制度的设计，以提高教师的影响力和满足感。情感管理激励机制强调民主管理，强调人情味和情感投资，强调感应性。它避免了行政干预过多带来的压抑感，用情感激励的办法满足教师的情感及精神需要，调动教师的积极性，规范高校教师的行为，并使得教师乐于自觉地遵守，进而实现质量管理目标；同时，对教师情感的激发和交融，可以营造良好的工作氛围，营造一种学术气息浓厚的教学气氛及文化组织氛围，创造和谐的大环境。这些是高校管理者需要追求、达成的目标。

　　4．实行联动双赢的目标激励机制

　　高校教师是集知识型、学者型、专家型于一身的高层次人才，他们的优势需要主要集中在高层次的需要上，有较高的自尊、荣誉、成就的需要，这就要求我们在激励措施上寻求更多的精神激励的元素，比如目标激励。

　　所谓目标激励，是运用激励目标，刺激人的需要，激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力的过程。高等学校的目标激励，是制定一种把社会、学校和个人目标有机融合的高校整体发展的共同目标，并使师生员工为之不懈奋斗的激励方法。高校内强调共同目标，是维持高校凝聚力、战斗力的根本条件。为共同目标的实现，必然会有效地激发高校及教职工的热忱与积极性，使之形成巨大的凝聚力、战斗力，使教职工的潜能与积极性也在目标实现过程中得到充分发挥与释放。对教师来说，确立具有吸引力的系列目标，并把个人的职业生涯规划融人其中，明确努力方向，振奋精神动力，不断激发更具挑战性的工作热情，是满足高校教师自我实现需要的有效途径。

　　在运用目标激励策略时要注意两点，一是要将学校的总体目标转化成具有激励性的教师个人目标。要让教师参与目标制定，使学校的工作目标与教师个人的发展目标融合在一起，使教师充分认识到学校目标的实现与个人的事业、追求、前途息息相关。二是学校总目标设置要明确、具体、有阶段、有层次，并将学校总目标分解落实到不同组织、部门和教师身上，使目标和责任联系起来。只有建立和完善学校整体发展与教师个体发展联动的多层次的激励目标，并有效的实施落实，才可能实现高校快速发展与教师自我实现需求达成的双赢局面。

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