企业如何做好培训规划

时间：2023-04-27 14:31:30 工作计划我要投稿

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企业如何做好培训规划

培训的目的

首先考虑一个问题：企业培训的本质是什么？

最终答案都会也都应该是：利润。

企业对员工进行培训，为的是从员工身上获取更大的利润，而培训只是实现利润的行为和手段，如果有其他更好的实现利润的手段，企业就可以不用做培训。企业对员工培训的出发点不是为了帮助员工提高技能，而是通过培训，员工技能提高了，能为企业到来更多的利润。从这点看，从企业运作的本质看，培训和其它的经营行为并没有什么不同。

作为企业培训人员，只有了解了企业培训的本质和最终目的，并以目的为导向，才能更好的开展培训工作，体现我们的价值。

企业培训要解决的问题

那么在企业里，或者说在一个老板已经觉悟了的企业里，培训主要要做哪些工作呢，大家请看我列出的几项：

首先，培训要解决的是员工技能现状和公司对其目前岗位技能要求之间存在的差距，也就是我们通常讲的岗位技能培训，其次，是个人或群体资质提高/发展、工作技能发展、职业发展，培训要做这些工作，第三，企业战略规划、组织发展、管理体系提升，培训会参与其中。这三个方面的工作是依次递进的，也可以看作企业培训工作的近期、中期和长期的目标。

培训的难点

接下来我们来分享两个我们日常培训工作的难点，一个是培训需求分析，一个是培训效果评估。

培训需求分析做什么，怎么做？之前我们有分享过培训的3个工作内容：员工岗位技能培训、员工提升职业发展培训、企业战略发展、管理体系提升，培训要做的工作。因此，我们可以知道，培训需求分析从大的方面来说就是要了解员工岗位技能培训要做哪些，员工提升和职业发展培训要做哪些，公司战略发展、管理体系提升要培训做什么，三块内容一结合，就组成了整个培训需求。

所以我们就能知道，培训需求分析的对象主要是公司或部门，而不是员工，那种发个需求表给全体员工，让他们自己写或打勾其实是没什么用的，员工的培训需求当然是很多的，但是只有和他自己的工作岗位结合的，技能需要提升的培训才会被满足

培训中还有一个难点是培训效果评估

如何证明一个培训是有效果的？是不是没有产生实实在在的业绩的效益的都算没有效果，我认为不是这样的。

我为什么这么说，因为培训只是告诉我们知识、方法、技巧，只要能证明受训人员已经掌握了这个知识、方法、技巧，就说明培训是有效果的。书面、模拟演练、写总结谈心得，都能反映受训人员的培训效果。而受训人员的行为和业绩是属于培训效果的转化部分，培训效果≠培训效果转化，或者说培训效果是不是转化、转化的怎么样并不是我们单方面能够控制的。

培训效果在工作中的转化是另外一回事，受员工和组织两方面因素的影响，一方面，员工要掌握培训内容，有能力去转化，同时还要有意愿去转化，另一方面，企业和组织要积极提供培训效果转化的平台，能让员工施展出来。两大因素缺一不可。

实际中，所谓的培训没有效果往往是因为企业和组织没有能提供给员工培训转化的平台。这并不是给培训管理者推卸责任，而是提醒我们，在制定培训计划前，要充分考虑培训后转化的问题，是否能转化，怎么转化，需要公司提供什么支持等等。

所以作为企业培训管理者的我们，能控制的只是保证培训讲的内容确实是员工需要的，并且在训后去协助、去建议、去跟踪行为的改变情况，这个时候公司、部门、员工自己一起积极行动，才能真正使培训达到效果。

最后，和大家分享一段话，也是我接触、从事企业培训管理工作这几年的心得体会：

一个合格的企业培训管理者，既要知道企业培训管理体系如何设计、培训计划如何确定，又要能实际有效的操作实施；既是思想的巨人，又是行动的壮汉；像战略家一样的思考策划，像一线部队首长一样的临场指挥，像士兵一样的冲锋陷阵，收拾战场。

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