考核管理办法

时间：2024-06-17 12:48:52 管理办法我要投稿

考核管理办法

考核管理办法1

　　1、目的：

　　以贡献、能力和责任为考核与分配的价值取向，建立核心员工的激励与约束机制，通过客观评价年薪制员工的工作绩效，帮助年薪制员工提升工作绩效，提高胜任力，从而提升公司整体绩效，使年薪制员工的收益与付出得到合理匹配。

　　2、年薪制的原则：

　　年薪制是以年为单位，依据年薪制人员所承担的责任确定其基本劳动所得（基本薪资）、依据其工作经营成果挂钩考核（关键业绩指标），确定绩效薪资相结合的薪资分配。本办法在执行过程中遵循以下原则：责任利益风险相一致的原则；年薪分配办法与公司薪筹分配办法既统一又分离的原则；坚持严格的绩效考核制度，考核指标明确、公开、先考核后兑现的原则；坚持所有员工“能上能下；易岗易薪；平等竞争；公平上岗”的原则。

　　3、适用范围：

　　总经理、各大区经理、各中心经理等高级管理人员和其他享受年薪的高级专业技术和管理人员。

　　4、年薪构成：

　　分为三部分：基本年薪、绩效年薪、奖励年薪。其中基本年薪和绩效年薪构成年薪标准，是年薪的主体部分。

　　4．1基本年薪：为年薪中的固定部分，按月发放。

　　4．2绩效年薪：是完成业绩指标核定的收入，在年终考核后一次性发放或扣除。

　　4．3奖励年薪：年度实现利润超过预算，从超额利润中提取一定比例进行奖励（具体办法另行制订）。

　　5、年薪标准的确定

　　业务部门（各大区和实行年薪制的连锁店负责人按照经营规模（如总营业额、员工总数、所辖连锁店数量、集散库面积等）确定年薪级别标准，其他年薪制人员（大区集散库经理和部经理等）按大区经理的比例确定年薪标准。职能部门（中心经理或实行年薪的高级专业技术人员的年薪）按知识技能、解决问题和应负责任进行评估后确定。

　　6、基本年薪和绩效年薪的比例

　　基本年薪和绩效年薪的比例由和约双方合理商定或按以下规定执行：业务部门基本年薪和效益年薪的比例为5：5；职能部门基本年薪和效益年薪的比例为6：4。

　　7、年薪制人员的考核：

　　HR人力资源薪酬管理

　　年薪制人员考核分二大部分：关键绩效指标（KPI）考核和周边考评。其中，关键绩效指标考核与绩效年薪挂钩，周边考评不与绩效年薪挂钩，但与年薪制人员的持续改进与能力提高密切相关。

　　7．1关键绩效指标（KPI）考核。根据不同的岗位设定不同的KPI和指标值，包括常规KPI 和改进KPI。指标目标值的确定必须符合SMART原则，即具体的、可实现的、可度量的、相关的、有时限的；必须结合公司规划、对本部门、本岗位的要求，并切合各大区（连锁店）的发展阶段，经过审慎论证，切实可行。

　　7．1．1常规KPI的确定：根据公司的年度规划所分解的本单位的目标。业务部门员工的KPI 一般包括营业额、利润指标、应收帐款回收率、网内业务额、成本控制、营运质量指标等；职能部门员工的KPI根据其核心确定。

　　7．1．2改进KPI的确定：针对上一考核周期的薄弱环节和短板设定的改进指标。

　　7．1．3否决指标：对公司产生重大影响的、运营指标，如达不到规定最低要求或出现重大事故，实行单项否决指标，取消当年度所有绩效年薪。

　　7．1．4每年根据实际情况对常规KPI和改进KPI及其指标值进行调整。

　　7．2周边考评：与半年述职结合，由董事长或总经理以及总经办指定的相关人员对被考评者的素质进行考评，其主要内容包括佳怡意识、责任心、积极性、务实精神、规划能力、团队激励、培养人才、服务意识、成本意识、总体成就等（具体见附表），或对工作能力（专业技能、控制能力、分析判断、计划组织、沟通协调）、工作态度（责任心、成本观念、忠诚度、服从性、细心程度）进行综合考评，找出短板作为改进方向。

　　7．3半年述职：每半年进行一次，其主旨是总结绩效目标完成进度或程度，分析，提出对策，找出问题，改进工作，并且为周边考评提供依据。述职应包括以下内容：

　　（1）目标承诺陈述（量化指标、完成情况）；

　　（2）主要业绩行为分析（成功事例分析、经验总结）；

　　（3）主要问题分析（失败事例分析）；

　　（4）面临的挑战与机会；

　　（5）绩效改进要点与措施；

　　（6）能力提升要点与方法；

　　（7）需要得到的.支持与帮助；

　　（8）目标调整及新目标确定。

　　8、年薪制的实施程序：

　　8．1新财年开始（每年4月1日）之前，由董事长召集年薪制考核委员会成员依据年度经营计划和经营预算等制订考核指标和目标值，并与各目标责任人进行充分沟通，最终达成对考核标准的认同，在月日之前由总经理与目标责任人签定业绩合同书或目标责任书。

　　。8．2签合同或目标责任书的目的是为了保证企业总体战略的具体实施，使管理者把精力集中在对企业价值最关键的经营决策上，以合同的方式体现被承诺的业绩达成的严肃性。具体内容包括：

　　（1）本岗位主要考核方面及关键业绩指标、工作目标设定；

　　（2）确定各主要考察内容的权重；

　　（3）各指标的计算方法和数据来源

　　（4）薪酬标准及其发放时间

　　（5）其他约定。

　　HR人力资源薪酬管理

　　8．3业绩合同（或目标责任书）一经签署就具有约束效力，在有效期内不得擅自更改，如遇到对公司影响重大的、不可抗拒的情况时（如自然灾害或外部环境的巨大改变），经双方协商，公司总经理批准后予以调整。

　　8．4年薪的计算：业务部门绩效年薪的计算是绩效年薪*业绩考核分数（%）；职能部门的绩效年薪根据公司总体经营状况进行调整。

　　8．5年薪的发放：绩效年薪在年终决算完成后20天内予以发放。

　　8．6公司成立年薪制考核委员会，董事长任主任，总经理任副主任，董事会秘书任秘书，总经理战略助理、财务中心经理、人力资源中心经理、审计督察中心经理、营运中心经理任成员，委员会负责下达年度考核指标和进行考核清算。

　　9、申诉处理

　　9．1被考核人如对考核结果不清楚或持有异议，可以采用书面形式向审计督察中心申诉，审计督察中心负责协调处理，若不能处理则报公司总经理；

　　9．2审计督察中心接到申诉后，应在三日内做出是否受理的答复，对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆造的不予受理；

　　9．3审计督察中心应在十五个工作日内将受理的处理结果通知申诉人，不能解决的，应及时上报总经理处理，并将进展情况告诉申诉人，总经理在接到申诉后必须就申诉内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。

　　10、岗位异动动的规定：

　　10．1年度终了以前辞职或违反公司规定或损害公司利益而被开除或除名的年薪制员工，其绩效年薪不予计发；

　　10．2年薪制员工因公司原因调动岗位或职务时，其原岗位绩效年薪按其任职月数的比例计发；

　　10．3年度中接任的年薪制员工，接任岗位产生的绩效年薪按其正式任该职实际月数比例计发。

　　11、本办法未尽事宜，在绩效合同或目标责任书中确定。

　　12、本办法自2xxx年4月1日起实行。

　　HR人力资源薪酬管理

　　业绩合同

考核管理办法2

　　网络教研制度的建立是网络教研的保障和促进力,规范网络教研行为可以促使教师更积极地参与教研,真正拓展教研的时间和空间。根据我校的实际开展情况,出台相关运行机制、激励机制和保障措施,定期进行优秀网络教研组、网络教研先进教师的评比。

　　一、学校网络教研领导小组职责:

　　1、重视建立网络教研平台,完善学校网站,设立相关栏目为教师网上教研创造条件,并及时组织进行有关培训。定期举行网络安全培训班,学习网络法律、法规,提高全体教职工的网络安全意识,提高网络安全水平。

　　2、成立组织机构,负责组织与指导本校网络教研活动,积极选派骨干教师参加网络教研技术培训,提高网络教研技术水平。

　　3、充分发挥信息技术设备的作用,不断完善信息技术系统的建设,为教师利用网络进行教研提供支持。

　　4、学校每学期统计一次教师参与网络教研、投稿情况,并公布教师投稿的数量,期末进行评价表彰。

　　二、各教研组职责:

　　1、各学科组要制定切实可行的网络教研计划,制定制度,形成常规化的运作机制。

　　2、创建本学科组博客门户,链接本学科组各位教师的'博客网页,形成本组博客圈,及时发布本组教研信息,上传优秀博文,组织教师在线交流、促进教师间和谐发展、共同提高。

　　3、组织本学科组教师积极参与学校网络教研活动和各项评比活动,记录每个成员的活动轨迹。

　　4、教研组在开展网络教研过程中,要坚持点面结合,以点带面,分层推进。要树立典型,发挥示范教师的引领作用,最终带动全组教师的专业成长和教学研究水平提高。

　　5、利用校园网实现常规教研网络化管理,协助学校出台完善的教研评价和考核制度。

　　6、充分发挥校园网的教研功能,完成本学科优秀资源库建设,实现资源交流共享,为教育教学工作服务。

　　三、考核的主要内容和要求

　　1、网络教研培训:积极参加学校组织的网络教研培训工作,不迟到早退,不无故缺席,认真做好培训笔记。

　　2、远教资源应用课,按要求上好远程教育资源应用课,做好课前预约和登记记录工作,不允许出现只预约不上课的情况。

　　3.网络教研工作总结:主要包括网络教研工作成果、问题、体会及以后的工作计划与建议。

　　4.网络教研工作参与度:各学科教师博客的日志数、参与评论数、访问数量、本人的评论数与回应数。

　　5.日常网络教研工作:提供教师教学学习资源,注重时效与质量,组织教学热点问题和难点的讨论,研究互动方式,提高互动式频数,丰富互动内容。

　　6.学校把教师博客(主页)建设纳入到对教师的业务考核中,把教师博客(主页)作为活的教师业务档案,有些相关的教师业务检查和评选活动可以直接在网上进行。教师个人博客:设计美观、内容齐全、注重实效,形成自主管理和更新的机制。博客的主要内容如下:

　　(1)个人学期年度教学工作计划;

　　(2)教师的教学反思,教学论文;

　　(3)教师学习资源:教案、案例评价、课堂实录、课件、单元测试卷等。

　　(4)网上热点、难点问题讨论。

　　(5)积极参与新思考的网络教研主题的讨论。

　　(6)参与学校网络教研主题的讨论。

　　(7)对学校教师提出问题的回复(全部回复)。

　　7、参与网络教研的有关要求

　　(1)积极参加本学科网上研讨活动,结合主题活动,在上面发表相关的评论。采用实名制,以备学校检查。

　　(2)教学设计:每人须在开学前两个月内完成本学期自己所代内容的上传任务。

　　(3)教学反思:每学期至少完成4篇的上传任务,每月上传的篇数不得少于1篇,于当月25日前完成。

　　(4)、教学案例:每学期至少完成1篇的上传任务,于期末结束前一个月内完成。

　　四、考核结果应用

　　1.对网络教研工作进行奖励:每学期学校将评出一名“博客之星”,并根据平时考核情况设一等、二等、三等奖若干名进行奖励。

　　2.网络教研工作考核结果按一定权重计入月考核。

考核管理办法3

　　为了切实加强我镇村级计生专干队伍建设，提高专干的综合素质，督促村专干履行职责，充分调动村专干工作的积极性，夯实村级人口计生基础工作，特对村级计生专干制定如下考核方案：

　　一、政策工作（10分）

　　1、学习和宣传政策情况（5分）。主动学习计生政策法规，并能够熟悉地掌握相关知识，大力宣传，使群众全面了解有关法律法规，为群众提供优质服务，大力便捷育龄群众的，记满分。因政策掌握不全，解释宣传不到位，造成群众到镇办理业务引起不满，造成不良影响的，每例扣2分，造成上访现象的，每例扣5分。

　　2、工作作风（5分）。能够经常主动深入群众当中了解情况，特别是对重点育龄群众，做到情况熟悉，底细清楚，政策宣讲到位，切实为群众解决实际问题的，记满分。不经常深入群众，底细不清的，每例扣1分。不为群众办实事，群众反应强烈的，每例扣2分。

　　二、日常工作（10分）

　　1、卫生工作（2分）。能够经常保持办公室、服务室、人口学校等办公场所清洁卫生，干净整齐的，计满分。办公场所布满灰尘，物品摆放无序，杂乱无章的，每次扣1分。

　　2、资料管理（4分）。能够及时完善好相关资料，分年度做好资料并入档整理，且保存完整的，记满分。年度资料整理不规范，不齐全，造成资料遗失的，每次扣1分。重要机密资料乱放，造成泄秘，影响工作成绩的，每次扣4分，造成严重后果的，加重处理。

　　3、到岗履职（2分）。能够认真遵守村级规定，按时到岗，切实履行工作职责，群众反应良好的，记满分。不遵守工作要求，不按时上班，干部群众反应差的，每次扣2分。

　　4、服从安排（2分）。能够主动向村两委领导汇报全村计划生育情况，平时能够争取领导的支持，工作服从领导安排的，记满分。工作不主动，汇报不及时，领导不支持的，记0分。

　　三、业务工作（50分）

　　1、工作报表（10分）。能够按照全镇统一的时间参加报表，做到信息准确及时，无漏报、瞒报、错报等现象的，计满分。每错报一例信息的，扣2分。每漏报一例新婚的，扣2分，漏报一例出生的，扣3分，漏报一例节育措施的，扣1分，漏报一例孕情的，扣1分，漏报一例已婚育龄妇女建档的，扣1分。本月的漏报、瞒报、错报信息计算日期以下月报表日期为截止时间。

　　2、信息完善（10分）。认真做好各项信息记录的完善工作，计生办每月在工作例会上进行检查，工作手册能够按月在报表前填写完善的，记满分。不能按月填写的，每次扣2分，错登、漏登或不符合逻辑的，每处扣1分。

　　3、流动人口管理（10分）。认真做好流动人员调查摸底，督促流出人员办理流动人口婚育证明，并且定期寄回环孕检证明，加强对流入人员的管理，定期组织进行环孕检的，记满分。对流动人员底细不清，每出现漏报一例的，扣1分，出现信息错误的，每例扣0.5分。

　　4、技术服务（10分）。加大技术服务宣传力度，及时督促计生对象落实节育措施，认真组织重点管理对象按时参加环孕检，切实做好药具管理的，记满分。除生理情况或其它原因以外，落实节育措施不及时的`，每例扣1分，因为宣传工作不够，避孕节育措施不到位，造成政策外怀孕的，每例扣1分。组织环孕检工作不力，不及时向镇计生办报告，造成重点管理对象政策外生育的，每例扣5分。药具管理不到位，发现有过期变质的，每次扣1分。

　　5、利益导向（10分）。大力做好计划生育优惠政策的落实，能够按照镇计生办的要求，及时做好相关工作，使利益导向政策全面落实的，记满分。凡是因计生专干工作不到位，底细不清，造成符合条件的对象不能享受优惠政策，以及虚报、错报骗取政策资金的，每例扣3分，造成不良影响的，予以加重扣分。

　　四、工作纪律（30分）

　　1、参加会议情况（5分）。能够按照统一要求，按时参加镇计生办组织的例会或其它业务工作会议的，记满分。无故缺席的，每次扣1分，迟到早退的，每次扣0.5分。

　　2、工作落实情况（10分）。镇计生办交办的工作能够及时、按质按量完成的，记满分。工作拖拉，不能按时完成的，每次扣2分。连续三次的扣10分，并在全镇予以通报。

　　3、配合工作情况（10分）。积极配合镇计生办、执法队开展各项工作，能够按要求认真组织且效果较好的，记满分。工作不配合或组织不得力，影响工作成效的，每次扣2分，造成工作被动的，每次扣4分，造成负面影响的，加重扣分。

　　4、坚持原则情况（5分）。工作中能够讲原则顾大局，全面掌握所有育龄群众基本情况的，记满分。在办证或证明时，把关审核不严，造成计生办发证错误的，或在工作中讲人情，出具虚假证明的，每查处一例，扣5分，并予以全镇通报批评；情节严重影响恶劣的，给予党纪、政纪处分。

　　五、奖惩情况

　　1、做好上级迎检工作。认真组织安排，完善工作内容，充分做好上级的各种检查、调研等工作，顺利接受省、市、县检查且各项指标达标的，分别加9、6、3分。受到上级书面表彰的，再分别加5、3、1分。

　　2、做好剖腹产结扎动员工作。凡是通过思想动员，使生育二胎的育龄妇女因剖腹产在手术中自愿落实结扎措施，且所落实结扎手术的育龄妇女占全村剖腹产应结扎手术对象50%以上的，每例加1分，达到60%及以上的，每例加2分。其中纯女户剖腹产结扎的，每例增加2分。（政策外对象除外）

　　3、纯女户结扎工作。主动做好纯女户思想工作，每落实一例纯女户结扎的，加2分（政策外对象除外）。

　　4、发现政策外怀孕且外逃对象，并及时向镇计生办报告，经过思想动员使其主动落实补救措施的，每例加5分。

　　5、在省、市、县工作检查中，因工作指标不达标，造成不良影响的，分别扣9、6、3分，受到通报或处分的，直接评定为不称职专干，并予以相关组织处分，且所在村计划生育工作一票否决。

　　6、凡是群众举报经查实大月份政策外怀孕对象，而村计生专干未上报的，每例扣5分，两例扣15分，三例扣30分。

　　7、宣传报道工作。各村要认真细致的开展工作，及时发现工作中的亮点并加以宣传报道，奖励方式参照镇级目标考核方案。

　　8、各村计生专干要积极创新工作方式方法，打造福田特色。如开展的工作被省、市、县认可并被推广的，年终考核分别加30、20、10（分），并按层级奖励村级专干3000元、20xx元、1000元。

　　六、考核使用

　　1、由镇分管领导和镇计生办主任、执法队队长以及相关业务人员，根据各村（社区、管理处）计生专干平时工作情况进行评分。

　　2、本考核方案每季度汇总评比一次，评出优秀、称职、一般和不称职四个等次，总分在85分以上的为优秀档次，总分在7585分之间的为称职档次，总分在6075分之间的为一般档次，总分在60分以下的为不称职档次。年终进行一次大评比，评出年度工作优秀、称职、一般和不称职四个等次，评比参照季度考核结果，结合镇计生办、执法队对每位村计生专干的民主测评而确定。

　　3、评比结果与村级计生专干津贴、工资等挂钩。

　　①每季度评定的前三名优秀档次的计生专干，由镇计生办奖励300元/人，其它优秀专干奖励100元/人；对一般档次的计生专干由分管领导分别找计生专干以及所在村支部书记、主任进行警示谈话；对不称职档次的计生专干扣发每月的计生津贴，并在全镇予以通报。连续两次评为不称职档次的计生专干，直接评定为年度不称职计生专干。

　　②评为前三名年度优秀档次的计生专干，所在村在目标管理考核中加3分，由镇计生办奖励500元/人，其它年度优秀档次的计生专干，所在村在目标管理考核中加2分，由镇计生办奖励300元/人。对评为年度一般档次的计生专干，停发计生津贴200元；评为年度不称职档次的计生专干，所在村在目标管理考核中扣3分，停发计生专干全年计生津贴。

　　③所有考核结果且作为计生专干本届的主要工作表现存档。

　　乡镇村级专干考核细则三为加强扶贫专干队伍建设，扎实推进该镇脱贫攻坚工作，近日，千人桥镇制订《舒城县千人桥镇村级扶贫专干选拔实施方案》，并根据方案要求抽调精兵强将组成三个考核小组，对各村推荐的21名扶贫专干候选人进行考核。

考核管理办法4

　　第一条

　　为了加强企业管理，教育员工遵守国家法规和政令，遵守社会公德、职业道德以及公司各项规章制度，维护正常工作程序，根据国家有关规定并结合公司实际情况，制订本制度。

　　第二条

　　本制度的制订原则是：

　　1.有章可依，有章必依，违章必分，有奖有惩，奖惩严明，赏罚有度；

　　2.精神鼓励与物质鼓励相结合，教育与惩罚相结合。

　　第三条

　　本制度适用于公司本部及下属各公司。

　　第四条

　　本制度由公司行政部负责贯彻并督察实施情况。

　　第五条

　　本公司员工的奖励分为“奖金”、“记大功”、“记功”、“嘉奖。

　　(一)员工有下情况之一者，可用于“奖金”或“记大功”

　　1.对主办业务有重大革新，提出具体方案，经实行确有成效者。

　　2.办理重要业务成绩特优或有特殊成绩者。

　　3.适时消灭意外事件，或重大变故，使公司免遭严重损害者。

　　4.在恶劣环境下，冒着生命危险尽力职守者。

　　5.对于舞弊或有危害公司权益的事情，能事先揭发、制止者。

　　6.研究改善生产设备，有特殊功效者。

　　(二)员工有下列情况之一者，可于“记功”

　　1.对于主办业务有重大拓展或具有实效者。

　　2.执行临时紧急任务能依限完成者。

　　3.协且(一)项1至3款人员完成任务确有贡献者。

　　4.利有废料有较大成果者。

　　(三)员工具有下列情况之一者，可予“嘉奖”

　　1.品行优良、技术超群、工作认真、恪尽职守者。

　　2.领导有方，使业务工作拓展有相当成效者。

　　3.预防机械发生故障或抢修工程命名生产不致中断者。

　　4.品行端正，遵守规章、指导，堪为全体员工楷模者。

　　5.节省物料，有显著成绩者。

　　(四)其他对本公司或公众有利益的行为具有事实证明者，亦予以奖励。

　　第六条

　　员工奖励，以嘉奖3次等于记功1次，记功3次等于记大功1次。

　　第一章总则

　　第一条为了建立与现代金融企业制度和市场竞争要求相适应的机构效益评价和员工管理机制，我市农村信用社员工薪酬分配办法，发挥员工工作主动性、积极性和创造性，制定本办法。

　　第二条本《办法》所称员工是指与市联社签订《劳动合同》的中层（含）以下在岗干部职工；所称机构是指市联社直管的信用社（营业部、贷款中心）和分社。

　　第三条机构等级员工等级是指根据预先设定的考核指标体系，采用百分制考核方式，通过对直管机构及在岗员工进行定性和定量考核而确定的机构经营管理级次和员工综合素质等级。

　　第四条机构等级是确定机构负责人年薪标准及员工等级占比的依据，员工等级是确定员工年薪标准的依据。

　　第五条实行员工等级年薪遵循的原则：

　　（一）以业绩为中心确定员工等级，体现不同等级员工薪酬有别的原则。

　　（二）以效益为中心确定信用社等级，体现不同等级社之间负责人薪酬有别和各等级员工比例有别的原则。

　　（三）实行等级年审、考核制度，薪酬随级别波动的原则。

　　（四）等级评定和薪酬考核公开透明、公平合理的原则。

　　（五）薪酬核算和支付坚持先审计，后兑现的原则。

　　第二章机构等级的确定及待遇

　　第六条信用社（含直管分社，下同）等级考核方法

　　（一）信用社等级依百分考核得分多少确定。具体标准如下表：

　　考核得分120分以上（含）100－119分（均含）80—99分（均含）79分（含）以下

　　机构等级一级二级三级四级

　　（二）信用社等级考核指标分为计分指标和倒扣分指标，其中：计分指标为100分，倒扣分指标为30分。

　　第七条信用社等级按自评申报－联社审定的程序进行。

　　第八条确定等级信用社待遇遵循信用社等级越高，负责人待遇相对高，本社高级别员工占比相对高，反之则低的原则。不同等级信用社负责人各年度薪酬标准依据全辖经营效益状况确定。不同等级信用社员工级别比例分配见下表：

　　机构等级一级员工二级员工三级员工四级员工五级员工六级员工

　　比例比例比例比例比例比例

　　一级信用社联社评定255025—联社评定

　　二级信用社联社评定15403510联社评定

　　三级信用社联社评定10304515联社评定

　　四级信用社联社评定5205520联社评定

　　联社机关联社评定3050，联社评定

　　第九条城区各单一组织资金的分社等级确定及待遇。

　　（一）同时具备存款总额3000万元（不含）以上和人均存款600万元（不含）以上条件的，比照三级信用社各等级员工比例确定员工级别，负责人享受一级员工待遇。

　　（二）低于第（一）款标准任何一项的，比照四级信用社各等级员工比例确定员工级别，负责人享受二级员工待遇。

　　第三章员工等级确定及待遇

　　第十条员工等级确定

　　员工等级确定程序按照公开考试，自评申报，民主测评，业绩考核，单位负责人评价，信用社评定小组评定，市联社终审定级的步骤进行。

　　各社评定的各等级员工数量不得突破市联社下达的计划。

　　第十一条全市信用社员工共划分6个等级。各等级员工薪酬标准依据各年度经营效益状况合理确定。

　　第十二条20xx年起，因年龄限制不再担任中层管理干部正职和具有特殊贡献的员工及关键岗位业务骨干可评定为一级员工，其评定权在市联社，因年龄限制不再担任中层管理干部副职的员工挂靠二级员工待遇标准。现任联社中层干部正、副职任职期间享受岗位职务年薪，离职时若无升、降级情节，统一确定为二、三级员工，享受已定级别相应的年薪工资待遇。

　　凡具有以下情节的员工为六级员工：岗位技能考试不及格的末位2名员工；因违规违纪受记过（不含）以上处分的员工；试用期满并转正，首次确定等级的员工（试用期内执行省联社规定的工资政策）。

　　第十三条为照顾山区信用社员工待遇，凡在山区和半山区信用社工作的员工等级年薪标准，按所评定级别上浮0.5—1级执行。

　　享受上浮一级的单位有：潘湾信用社、王畈信用社。

　　享受上浮半级的单位有：聂河信用社、五眼泉信用社、松木坪信用社、高坝州信用社、红花信用社、洋溪信用社、大堰信用分社。

　　第四章员工等级年薪考核计发

　　第十四条等级年薪的构成：等级年薪标准由等级基薪和风险年薪两部分组成。

　　（一）等级基薪是年度工作的基本报酬，根据员工等级确定年薪标准，等级基薪占等级年薪总额的30％。

　　（二）风险年薪是年度工作的风险报酬，根据员工等级确定年薪标准，风险年薪占年薪总额的70％。

　　第十五条员工等级年薪考核，实行“分级管理、分级考核，按季兑现”，即：市联社根据各单位不同等级员工数量和年薪工资标准，核定各单位工资总额，依据市联社各年度制定的经营管理绩效考核方案执行。单位负责人等级薪酬由联社直接计发到人，一般员工等级薪酬由各单位依据内部《责任书》进行考核分配。

　　第五章等级升降和年审制度

　　第十六条实行等级年审制度。信用社等级和员工等级按自然年度为考核期进行年审，在年审时以已评定级别为基础，结合升降级情节，确定员工下一年度等级；依据信用社等级评定标准，结合当年经营管理绩效，重新确定下一年度信用社等级，年审截止时间为次年2月底以前。

　　第十七条实行员工等级升降制度。

　　（一）凡具有下列情节之一的员工，联社考评委员会可给予适当降级处理：

　　1、受到警告或记过处分的员工等级降低1级；受到记大过处分或年度考评不合格的员工，在处分期内执行六级员工待遇标准，解除处分或正式上岗后重新确定级别。受到留用察看和待岗处分的员工从处分次月起，每月只发280元生活保障工资，解除处分或重新上岗后，执行六级员工待遇。

　　2、当年单位出现“四类案件”和经济案件及重大责任事故，责任

　　人以外的所有员工普降1级。

　　3、当年经营目标考核平均得分在65分及以下或出现经营亏损的信用社员工等级从次年起普降1级。

　　4、出现违反规章制度行为或对违规行为知情不报，视情节对相关责任人等级降低0.5—1级。

　　（二）具有下列情节之一的员工，经联社考评委员会批准可给予适当升级奖励：

　　1、当年工作受到地市级总结和推广的信用社，奖励20员工提高一级的指标，各等级员工之间平均分配，连续两年考核为优秀的员工优先享受奖励晋级。

　　2、其他有突出贡献者，由考评委员会决定可给予提高一定级别的奖励。

　　（三）同时具有升、降级多种情形的，均择其高的标准执行，同时具有升级和降级情节的，按只降不升的原则执行，升级最高到一级。

　　第十八条实行信用社等级升降制度。根据对等级信用社年审结果，对其级别进行升降，升级最高到一级，降级最低到四级。符合第十七条第二款第1.2.3项条件的信用社，在评定的等级信用社考核得分基础上分别奖励5分、10分、15分后确定信用社下年度等级。

　　第六章附则

　　第十九条各种专项奖金的兑现办法原则上比照本办法员工等级年薪标准差别系数考核计发，上级对联社领导班子奖励按奖励单位的分配要求执行。各单位主要负责人不得参与本单位职工的工资和奖金分配。

　　第二十条员工调动到本市内其他信用社，其已评定等级依然有效，从调入日起，上浮级别执行调入单位的级别上浮标准；

　　第二十一条员工因公负伤休假、病假、事假和女职工生育期间的薪酬待遇按《宜*市农村信用社劳动管理办法》规定执行。

　　第二十二条对在实行等级年薪过程中有虚报、谎报等弄虚作假行为骗取年薪所得的单位和个人，将取消当年实行等级年薪资格，对已发年薪予以追回，并追究有关人员的`责任。

　　第二十三条本办法经联社职工代表大会讨论通过后实施，修改和解释权在市联社考评委员会，与本办法有关的《办法》、《细则》和《方案》均为本《办法》组成部分。在实施过程中若与上级管理部门规定相抵触的，按上级管理部门规定做相应调整。

　　第二十四条各单位可以在不突破联社考核兑现年薪总额的前提下，结合实际制定内部考核实施细则并报联社批准后实施。

　　一、目的

　　1.1实现公司的经营战略，完成公司的年度经营目标；

　　1.2客观评价员工的工作成果和工作表现，帮助员工改进工作业绩，提升本公司整体绩效水平；

　　1.3通过绩效考核使员工和上级领导加强沟通，就工作职责、工作期望、能力要求、公司和员工未来的发展等达成共识；1.4了解员工的培训需求，为培训工作提供明确的依据；

　　1.5为员工的薪酬调整、职位调整等提供客观的依据。

　　二、适用范围

　　2.1公司内全体职能人员；

　　2.2绩效考核所有相关事务。

　　三、职责与权限

　　3.1人力资源部负责绩效考核体系的建立与完善，并对本制度拥有最终解释权；

　　3.2人力资源部负责整个绩效考核工作的组织、监督和改善，并对考核结果进行统计分析，考核结果为其他人力资源政策、决定提供依据；

　　3.3人力资源部负责对考核指标的确定提出建议并设计相关考核表格；

　　3.4各部门负责人根据本部门绩效考核目标和业务特点，拟订相应绩效考核指标，然后把指标分解到本部门岗位并对相关人员进行考核，并制定相关的考核细则；

　　3.5各部门负责人及人力资源经理负责绩效面谈，帮助相关人员提高绩效；

　　3.6个人对当月绩效进行客观自评，并按时向直接领导提交考核表；

　　3.7总裁对整个绩效考核工作进行监督，对考核体系的建立、组织以及考核结果的运用，总裁有建议和决定权。

　　2.0考核内容

　　4.1员工绩效考核内容分为两部分，业绩考核和素质考核，其中业绩考核占80%，素质考核占20%；

　　4.2业绩考核指标和考核标准由各部门负责人根据年度绩效目标以及岗位职责制定，考核指标应

　　含盖所有该职位的关键性任务，考核评分标准应尽量明确、详细，尽可能地将考核指标和评分标准量化、明确化，加强评价的客观性。素质考核指标和考核评分标准由人力资源部统一制定，各岗位通用。目前素质考核暂时由“工作态度与责任心”、“团队协作精神”和“组织性，纪律性”三部分组成。

　　5.0考核工作流程

　　5.1绩效目标和考核指标制定：

　　5.1.1每年初，公司高层领导提出年度规划，从而设定年度绩效目标，并将目标分解至各部门。

考核管理办法5

　　一.总则

　　1.1为充分调动企业员工的工作积极性和主动性，建立有效激励与约束机制，客观准确评价员工的工作业绩、工作能力和工作表现，肯定和体现员工价值，激发员工潜能，提高员工工作热情，使员工积极、主动、高效地完成工作。保证员工个人目标、部门目标与公司发展战略相一致，促使企业、部门和员工共同发展。为员工的晋升、岗位调整以及薪酬调整等提供可靠依据。

　　1.2公司全员绩效考核是指以公司发展目标为导向，通过对目标的分解，使公司所属部门、管理者、员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价，激励部门与员工持续改进工作绩效，保证公司持续发展的有效管理方法。

　　1.3公司通过实行全员绩效考核制度的目的是为优化人力资源配置、薪酬分配、职务调整、教育培训、员工职业生涯发展规划等提供依据;提升公司整体绩效，实现员工、部门、公司的共同发展。

　　二.适用范围

　　2.1公司实行全员绩效考核，本办法适用于公司所有人员。

　　三.关键词解释：

　　3.1KPI定义：把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标作为评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较的评估方法，使目标管理法的有效实施，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标(KeyPerformanceIndicator)以下均简称KPI。

　　3.2绩效计划：绩效计划是一个确定组织对员工绩效期望并得到员工认可的过程，由部门负责人与员工对工作目标和工作内容进行讨论并形成一致意见。如有调整，双方需进行沟通确认。

　　四.考核原则

　　4.1公司绩效考核遵循逐级考核原则、双向沟通原则、指标确定原则、一致性原则、客观性原则、公平性原则、公开性原则、保密原则。

　　4.1.1逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。

　　4.1.2双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核者都应该按工作目标等考核内容开诚布公的进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考评者。

　　4.1.3指标确定原则。指标确定要遵循可量化、可衡量、可考核、可实现绩效考核办法。

　　4.1.4一致性原则：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年之内考核的方法具有一致性;

　　4.1.5客观性原则：考核要客观的反映员工的实际情况，避免由主观臆断和个人感情色彩等带来的误差;

　　4.1.6公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核初期予以明确;对于同一岗位的员工使用相同的考核标准;

　　4.1.7公开性原则：保证员工及时知道自己的详细考评结果。

　　4.1.8保密原则：除管理人员因工作需要可查看员工的考核资料外，其他员工不得翻看、查阅。任何接触到考核资料的人员都有保密的义务，不得散布、传播。

　　五.绩效管理责权分工

　　5.1行政人事部责权：

　　行政人事部负责制定和修改公司统一的绩效管理制度，监督各部门考核工作的进行，提供必要的咨询和培训，汇集、建档和分析绩效管理的有关资料，对部门的绩效改善和绩效考核结果应用提出建议，应用考评结果进行有关的人事决策。

　　5.2部门责权：

　　确定各级考评关系，负责与被考评员工沟通协调，根据员工岗位分工、职责，合理制订员工关键绩效指标考核项目及具体考核标准，并设定各考核项目在所有考核项目中所占权重。运用考核结果进行一定范围内的人事决策，组织部门内各级评估的进行;部门负责人负责监督和控制本部门内员工绩效管理工作的良好运行。保证绩效考核工作的质量和效果。

　　5.3考评人责权

　　考评人一般为员工的直接上级主管，必须与员工进行必要的、充分的沟通后，站在公正、公平的立场上，基于客观事实对下属员工的'绩效进行考评;考评结束后应及时将结果反馈给员工本人，若与员工的意见不一致，需要耐心倾听并做出具有说服力的解释;对员工的发展计划提供必要的支持。可根据员工绩效考核结果提出调岗、奖金评定、调薪等奖惩建议。

　　六.考核程序

　　6.1绩效考核程序。绩效考核程序应包括绩效计划、监控与辅导、考核与评价、反馈与沟通、汇总与呈报等五个必要环节：

　　6.1.1绩效计划：由部门负责人负责以目标管理为导向，根据绩效考核指标体系，将企业和部门绩效目标进行分解，结合岗位职责，形成、制定各岗位、各员工日常的关键业务活动和工作计划。

　　6.1.2绩效监控与辅导：直接主管必须全程追踪绩效计划进展情况，及时纠正员工行为与工作目标之间可能出现的偏离，寻找绩效问题与原因，探求提高绩效的方法，并对员工进行必要的辅导，促进绩效计划的实现。

　　6.1.3绩效评价与考核：由直接主管负责按照绩效计划确定的工作任务与目标、评价标准，从数量、质量、效率、效果等方面对工作业绩进行评价与考核。按照员工对应的工作能力和工作态度考核指标及考核周期，进行工作行为评价与考核。

　　6.1.4沟通和反馈：从绩效计划的订立、执行、评价的整个过程，直接主管都要注重与员工的沟通。绩效评价完成后，直接主管必须同被考核者进行面谈，并将考核结果反馈给被考核者。绩效沟通和反馈的目的在于肯定成绩、指出问题、交流意见，共同分析期望与结果之间存在差异的原因，提出相应的改进措施。

　　6.1.5汇总与呈报：由行政人事部门负责汇总各部门考评结果，作出分析结果呈报公司负责人参考。

　　七.考核内容

　　7.1绩效考核分为部门考核和员工考核。部门考核以工作业绩为考核内容;员工绩效考核内容主要包括工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核等方面进行考核。其中，部门负责人的工作业绩与其所在的部门的工作业绩一致。

　　7.2绩效考核内容针对不同层次、不同职位的人员有不同要求，主要有以下内容：

　　7.2.1工作业绩是指完成工作目标的程度，包括完成工作目标的数量、质量、效率以及对企业、部门目标的贡献程度等。

　　7.2.2工作能力是指胜任本职工作必备的知识、技能、经验、体能等。

　　7.2.3工作态度是指积极性、责任心、合作意识、敬业精神等。

　　工作能力和工作态度是员工绩效考核的共性指标。其在绩效考核内容的权重，由各部门在组织实施时，根据不同的岗位、层次予以具体确定。

　　7.3对不同职务区间和不同岗位序列的员工，除了主要考核工作业绩外，工作能力和工作态度的考核内容应各有侧重：

　　7.3.1对中层管理人员，应侧重组织领导能力、计划能力、沟通协调能力、授权指导、成本意识和员工队伍稳定的考核;

　　7.3.2对一般管理和专业技术人员，应侧重专业业务能力、执行能力、主动性、团队精神的考核;

　　7.3.3对普通办事人员，即在直接从事具体事务执行或服务的人员，应侧重技能水平、责任感、服务意识、纪律性的考核。

　　7.4各部门要切实将本部门的发展目标和年度任务层层分解、逐级落实，使员工的职业生涯发展与企业发展目标相融合。

　　八考评方法。

　　8.1原则上工作业绩的评价主要采用目标管理法，工作能力和工作态度的评价主要采用量表法。

　　8.2普通员工采用自评、上级考评相结合的考核方式。部门负责人采用公司负责人自评、上级考评及民主测评相结合的360考核方式。

　　8.2.1自评：被考核者按考核要求，实事求是地对工作行为及所完成的工作项目、完成时间、效果等，进行自我评价;

　　8.2.2上级考评：由了解被考核者工作情况的直接主管负责进行评价考核;

　　8.2.3民主测评：对公司各部门负责人实施360绩效考核，由公司负责人、其他部门主管、下属人员对该部门负责人进行进行民主测评，主要用于主管人员的领导能力、工作能力、协调能力和工作态度的评价。

　　九.考评周期。

　　9.1季度考评主要评价工作业绩和工作态度，以季度为周期，采用上级对部门下级评价的方式;

　　9.2年度考评是对年度工作业绩、工作能力和工作态度进行综合评价。年度工作业绩按考核期累积考评分的平均分计算。

　　十.考核结果应用

　　10.1绩效考核结果是薪酬分配、劳动合同管理、人员配置、岗位变动、培训开发、评优评先、晋级(晋升)、员工职业生涯发展规划的重要依据。员工的绩效考核结果行政人事部存档管理，做到有据可查。

　　10.2员工年度绩效考核结果为“合格”及以上等级者，方可参加更高级别岗位的竞聘。绩效考核结果为“待改进”者，直接主管应向其提出绩效改进建议，寻找差距，使其改善绩效。年度绩效考核结果为“差”者，所在部门应给予离岗培训或调整工作岗位，薪酬随岗位变动而降低。

　　10.3直接主管必须根据员工的绩效考核结果，与员工一起对考核中未达绩效标准的项目进行分析，制定相应的改进措施，提出绩效改进计划绩效考核办法，并将改进计划列入下一期的考核内容。

　　10.4各单位结合员工的绩效考核情况，改进员工绩效计划，有针对性的开展员工潜能开发和教育培训工作，作为落实员工职业生涯发展规划的依据。

　　10.5绩效考核结果分为杰出、优秀、良好、待改进、差五个等级。由被评估人的直接上级或绩效管理部门进行共同审核。

　　10.6员工考核等级实行强制分布法予以控制，实行杰出控制在5%以内，优秀控制在15%以内，良好控制在60%以内、待改进控制在15%以内，差控制在5%以内。部门考核等级强制分布在本公司范围内控制;员工考核等级在其所在部门范围内控制。

　　10.7发生下列情况之一的，员工年度绩效考核结果直接确认为差，所在部门在考核的评定基础上，降一级别认定：

　　10.7.1员工违法违纪受上级领导追究、裁决的;

　　10.7.2员工受行政严重警告或公司领导警告及以上处分;

　　10.7.3员工因工作失误、失职，造成企业经济损失的;

　　10.7.4员工或部门发生严重影响公司形象的事件，受通报批评或各种行政处分的。

　　十一.绩效工资核算、发放

　　11.1员工的考核结果与绩效工资直接挂钩;部门应在规定的时间内将考核结果汇总上报人力资源部，人力资源部根据考核结果审核、统计员工绩效工资。

　　11.2考评采用100分制。考评结果分为五档，分别对应考评得分如下杰出(100分)、优秀(99-80分)、良好(79-60分)、待改进(59-40分)、差(39分及以下)。

　　11.2.1绩效考核评为差的员工当月绩效工资按60%比例发放。

　　11.2.2绩效考核评为待改进的员工当月绩效工资按80%比例发放。

　　11.2.3绩效考核评为良好的员工当月绩效工资按100%比例发放。

　　11.2.4绩效考核评为优秀的员工当月绩效工资按110%比例发放。

　　11.2.5绩效考核评为杰出的员工当月绩效工资按150%比例发放。

　　十二.绩效考核表

　　12.1考核工作使用由公司人力资源部统一制定的KPI绩效考核评定表。

　　十三.绩效沟通

　　13.1每季度开展一次绩效面谈，部门内部可根据工作需要增加面谈次数。

　　13.2面谈方式：以正式的、一对一、面对面的方式进行。

　　13.3其他要求：面谈时至少提前一天通知员工，使双方都做好必要的准备工作;面谈结束后的当日在《员工绩效面谈记录表》上形成记录，由双方认可后与考核表一起提交。

　　13.3员工对考核结果存在异议的，应与直接主管沟通协调。经过绩效反馈沟通后，员工对评价结果仍有异议的，可在2个工作日内，向行政人事部申诉，逾期不提出异议视为同意。员工提出申诉后由人力资源部及投诉者上级针对其投诉内容进行调查、协商解决，并在5个工作日内进行复核审定。必要时由总经理最终裁决。

　　十四.附则

　　14.1本办法由行政人事部负责制定与解释，由总经理签核后生效，修整时亦同。

　　14.2本办法自20xx年xx月xx日公布实施;其中为20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日为试运行期;自20xx年xx月xx日起正式运行。

考核管理办法6

　　为了进一步完善现代企业管理制度，推动公司岗位价值精细化管理工作的顺利开展，不断强化企业内部监管，建立企业内部约束和激励机制，做到每一项工作有责任、有标准、有考核、有奖惩，最大限度地发挥和体现岗位价值，特制定本考核办法。

　　一、指导思想

　　以实现公司科学管理和科学发展为指针，以提升公司执行力为出发点，以增强全体员工事业心和责任感为基础，以实现每个岗位价值最大化为目标，坚持科学、规范、公正、真实的原则。通过实施岗位价值精细化管理考核，加强企业内部监管，形成目标、责任、执行、考核链条式的内部绩效评价体系，强化基础，苦练内功，进一步提升企业的整体管理水平，为公司实现“双百”目标做出新的贡献。

　　二、组织机构

　　1、集团公司成立岗位价值精细化管理考核领导小组。

　　组长：

　　副组长：

　　成员：集团公司副总经理级领导。

　　2、考核领导小组下设三个工作组。

　　（1）矿井组。组长：

　　成员单位：企管处、宣传部、财务部、工资处、纪委、调度室、安监局、规划发展处、生产处。

　　（2）非煤产业及生产辅助组。

　　组长：

　　成员单位：财务部、工会、宣传部、纪委、组干部、安监局、企管处、非煤处、规划发展处。

　　（3）机关直属组。

　　组长：成员单位：机关党委、经营部、纪委、武装部、团委、宣传部、纪委、工会、规划发展处、财务部。

　　3、公司精细化考核领导小组下设办公室，办公室主任由***兼任。

　　三、工作职责

　　1、考核领导小组工作职责。

　　（1）负责公司精细化考核的组织领导工作。

　　（2）负责制定公司精细化管理考核办法。

　　（3）负责考核结果的认定和仲裁工作。

　　（4）依据考核结果做出考核奖惩决定。

　　2、各考核组工作职责。

　　（1）负责组织分管单位的考核实施工作。

　　（2）负责向考核办公室提交分管单位考核结果。

　　（3）对考核中出现的问题提出意见和建议。

　　3、领导小组办公室职责。

　　（1）负责公司精细化管理考核的日常组织工作。

　　（2）负责各考核组考核信息的综合汇总工作。

　　（3）负责向公司考核领导小组提交考核报告。

　　（4）负责考核奖罚兑现工作。

　　（5）负责精细化考核信息传递及基础资料的保管工作。

　　四、考核分工

　　1、矿井组负责考核的单位：

　　各煤矿

　　2、非煤产业及生产辅助组负责考核的单位：

　　物资供应公司、煤炭销售公司、机械制造公司、建材总厂、运输部、洗煤公司、热电公司、焦化公司、水泥公司、多种经营公司、设备租赁公司、煤矸石建材公司、供电部。

　　3、机关直属组负责考核的单位：

　　公司机关各部门、信息中心、房产福利处、物业处、瓦斯利用处、综合部、房地产公司、医院、学校、社保部、救护大队、车管处、宾馆、

　　五、考核原则

　　1、科学、公平、公正、规范的原则；

　　2、定量指标与定性指标兼顾的原则；

　　3、动态考核与定期考核相结合的原则；

　　4、考核结果与考核对象薪酬挂钩的原则。

　　六、考核评价体系

　　1、定量指标包括产量、效益、安全、费用等主要经济指标。

　　2、定性指标包括精细化管理、企业创新能力、基础管理工作、员工行为规范、文明服务等。

　　七、考核标准

　　1、定量指标考核标准为公司年初下达的产量（产值）、效益等预算指标。并以全员的方式进行量化考核。

　　2、定性指标考核标准为公司“两会”及各种文件提出的工作要求、工作目标、员工岗位职责等。

　　八、考核程序

　　1、对集团公司所属单位的考核每季度进行一次。对机关各部门的`考核每月进行一次。考核时，基层单位和机关各部门向考核小组提交自行考核书面报告，填写定量考核指标完成情况报表（见附表）。

　　2、每月对集团公司所属单位进行动态考核。动态考核时，基层单位和机关各部门只填写当月本单位、本部门定量指标完成情况报表（见附表）。

　　3、公司直属单位除本部门的定量指标外，还将公司的产量、效益、安全等指标作为各部门的定量指标。与公司的产量、效益、安全指标完成情况挂钩

　　4、考核时检查各类文件、资料和记录。检查财务报表。考核经济运行实际效果。

　　5、无论是定期考核还是动态考核，各考核小组都要深入一线，深入现场，以认认真真、实事求是的态度做好考核工作，并将考核情况进行系统归纳，形成最终考核意见，上报考核领导小组办公室。

　　6、考核领导小组办公室每季度向考核领导小组通报各单位考核情况。每月向考核领导小组通报机动考核和机关各部门考核情况。考核结果由考核领导小组最终审核。劳资部门依据考核领导小组认的考核结果，核定薪酬。

　　7、对集团公司所属单位及机关各部门精细化管理考核实行百分制。

　　8、每季度考核时，由考核组按照考核评分表进行打分，达不到规定标准的按照评分要求进行扣分，每项扣分扣完为止，不牵涉其它项。同时，要形成书面材料，汇总考核结果。

　　9、对基层单位考核结果实行月份、季度得分累计，年终一次性兑现的办法。

　　10、对公司机关各部门考核，考核结果与薪酬挂钩。当月考核，当月兑现。11、考核的依据有：

　　（1）公司党政联席会议纪要。

　　（2）各单位、各处室每月工作计划。

　　（3）本月各单位、各部门量化指标完成情况。

　　（4）主管领导的评价。

　　（5）本单位、本部门员工日常表现。

　　（6）工作质量、服务质量等。

　　（7）抽查结果。

　　九、考核内容

　　1、对机关处室的考核分为8个部分。

　　（1）工作任务；

　　（2）费用指标；

　　（3）精细管理；

　　（4）基础工作；

　　（5）管理创新；

　　（6）职能作用；

　　（7）执行力度；

　　（8）行为规范。

　　2、对基层单位的考核主要分为9个部分（部分单位有调整）。

　　（1）产量、产值指标；

　　（2）安全生产指标；

　　（3）成本费用指标；

　　（4）效益指标；

考核管理办法7

　　第一条目的

　　为使公司员工考核有所依循，为公司人力资源的开发与规划提供合理依据，特制定本办法。

　　第二条适用范围

　　公司全体员工。

　　第三条考核分类

　　一、试用考核

　　1、新职员一般有三个月的试用期

　　2、新员工试聘期间按公司《员工手册》可以请事假和病假，但试用期按请假天数顺延。试用期上班不足三天的职员要求辞职，没有工资。

　　3、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，公司有权随时予以解聘。

　　4、试用期的考核

　　a、新职员在试用期满后，行政人事部将《员工转正考核表》发给试用的新员工，新职员根据自身情况，实事求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。

　　b、部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。

　　c、行政人事部根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。

　　考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。

　　5、转正

　　用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该《员工转正考核表》报请部门主管、行政人事部经理审批。

　　6、提前结束试用期

　　在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门主管可以提前结束试用期，并将《员工转正考核表》报请行政人事部经理、总经理批准（表附后）。

　　7、在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部门可以提前向行政人事部提交报告，经部门主管或行政人事部批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员。

　　8、考核结果的评定

　　a、考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的`最低区域为分数选择区间。

　　b、考核结果的评定标准：

　　考核结果95分以上按期转正晋升工资2级；

　　考核结果85—94分按期转正晋升工资1级；

　　考核结果75—84分按期转正不予晋升工资；

　　考核结果60—74分延长试用期；（70—74分延长试用一个月；65—69分延长试用二个月；60—64分延长试用三个月）

　　考核结果低于60分试用不合格，不予聘用；

　　二、平时考核

　　1、各部门主管对于所属人员应就其工作业绩、态度、能力按月进行考核，其有特殊功绩者，应随时报请奖惩。

　　2、行政人事部，对于员工假勤奖惩应统计详载于人事登记表内，并提供考核的参考依据。假勤奖惩的加扣分标准如下：

　　a、迟到、早退，每次扣1分。旷工每次扣10分。病、事假每次扣0。5分。

　　b、警告、申诫每次扣2分。小过每次扣6分。大过每次18分。降级每次扣30分。

　　c、嘉奖每次加2分。小功每次加6分。大功每次加18分。

　　三、季度考核

　　季度考核按季度进行。如经决议无必要时可予以取消季度考核。

　　四、年中考核

　　年中考核于每年6月底进行，如经决议无必要时可予以取消年中考核。

　　五、年终考核

　　1、员工于每年12月底举行总考核一次。

　　该年度考核得分=（该年度元月～12月考核总分）÷12

　　2、考核时，担任初考各部门主管应参考平时考核记录及人事记录的假勤奖惩，填具考核表送主管经理复审。

　　第四条考核年度为自1月1日起至12月31日止。

　　第五条考核等级

　　一、优秀：考核90分以上。

　　二、优良：考核75分以上。

　　三、及格：考核60分以上。

　　四、差：考核40分以上。

　　五、极差：考核39分以下。

　　第六条办理考核人员应严守秘密，不得营私舞弊或遗漏。

　　第七条年终考核时，有下列情况之一者，其考核成绩不得列为优秀。

　　一、所请各假（不包括公假）合计超过人事规定请假办法规定日数者。

　　二、旷工日数达到2天以上者。

　　三、本年度受记过以上处分未经抵消者。

　　第八条考核程序

　　一、普通职员由部门主管初核，部门经理复核。

　　二、部门主管由部门经理初核，副总经理复核。

　　三、部门经理由副总经理初核，总经理复核。

　　第九条各岗位考核项目

　　具体见各岗位《考核表》

　　第十条考核沟通

　　不论何种考核，各部门主管、经理均应在考核结束后及时与被考核人进行沟通，并与被考核人就考核的结果达成共识。

　　第十一条考核申诉

　　如对考核的结果不满意，可以向部门主管的上级以书面的形式反映申诉，对员工的考核申诉，各部门经理应审慎对待，并及时展开调查，给予答复。

　　第十二条附则

　　1、本办法经总经理批准后实施，修改时亦与此相同；

　　2、本办法由行政人事部负责解释；

　　3、本办法自～年1月1日起实施。

考核管理办法8

　　海阳市建设工程施工企业管理考核办法(试行)

　　第一章总则

　　第一条

　　为全面提高建设工程施工企业(以下简称施工企业)自律意识、自控能力和整体素质，建立优胜劣汰的市场管理机制，完善市场管理体系，维护建筑市场秩序，确保建设工程质量和安全，制定本办法。

　　第二条

　　本办法依据《中华人民共和国建筑法》、《中华人民共和国招标投标法》、《建筑工程质量管理条例》、《建筑业企业资质管理规定》、《山东省建筑市场管理条例》等有关法律法规和国家建设部、省建设厅关于建立企业市场信用制度的有关要求，结合本市实际制定。

　　第三条

　　本办法适用于在海阳市行政区域内从事建筑施工活动的本市、外地进海施工企业。

　　第四条

　　管理考核坚持“科学公正、量化评价、动态监管、高度联动”的原则。

　　第五条

　　海阳市建筑业管理处负责对在海阳市行政区域内从事建设工程施工活动的施工企业的市场行为和业绩(本市施工企业含域外市场行为和业绩)进行日常统计、考核管理及结果公布。

　　第二章考核内容与方式

　　第六条

　　考核内容包括企业管理情况、履行基本建设程序情况、工程质量安全情况、生产经营情况、队伍管理情况以及遵守法律法规和规章等情况。

　　(一)企业管理情况

　　1、内部管理机构的建立与完善。重点是质量、安全机构的设置、人员的配备、职责的履行;

　　2、内部管理制度的建立与完善。重点是对项目部的有效监管，是否存在以包代管问题;

　　3、是否存在转包、挂靠、违法分包、非法用工、无证上岗等问题;

　　4、是否存在拖欠农民工工资或劳务分包款等问题。

　　(二)履行基本建设程序情况：是否存在不按规定办理招标投标、质监、安监、施工许可手续擅自开工等问题。

　　(三)工程质量安全情况

　　1、企业对工程项目月检、季检的到位和有效性;

　　2、执行工程建设强制性标准，质量安全管理情况;

　　3、执行省建设厅发布的DBJ14-003-20xx《建筑施工现场管理标准》及《烟台市建筑施工现场安全管理规定》情况。

　　(四)生产经营情况：生产、办公设施的配置，完成的工程业绩等。

　　(五)其他需要考核的内容。

　　第七条

　　管理考核实行量化计分方式。考核基本分为100分，在此基础上根据企业的市场行为和业绩情况进行分数加减。

　　第八条

　　考核实行日常监管、专项检查和综合检查相结合的动态计分考核制度。每年末统一公布考核结果，考核结果分为A、B、C、D四个等次。

　　第九条

　　施工企业的考核依据下列文书加分、减分：

　　(一)有关部门表彰决定文件;

　　(二)已生效的行政处罚决定书;

　　(三)建设行政主管部门或委托机构的处理决定书或整改通知书;

　　(四)其他具有法律约束力的文件或经有关部门查证属实的材料。

　　第三章考核计分标准

　　第十条

　　有下列行为之一的，直接判为D级，年度内考核计0分，年度内限制参加招投标：

　　(一)发生三级以上工程建设重大质量安全事故、一次死亡2人(含2人)以上或累计发生两起以上四级工程建设质量安全事故的;

　　(二)伪造、涂改《建筑业企业资质证书》或超越本单位资质等级承揽工程的;

　　(三)恶意拖欠工人工资或劳务分包款，造成大规模集体*及其他突发性事件，处理不及时，措施不力，造成恶劣影响的;

　　(四)因施工质量、安全问题引起群众集体投诉、*，造成恶劣影响的;

　　(五)未取得安全生产许可证擅自施工的;

　　(六)其他严重违反法律、法规的行为。

　　第十一条

　　有下列行为之一的，考核时每次减20分：

　　(一)未取得施工许可证擅自施工的;

　　(二)未履行职责，造成四级质量、安全事故的';

　　(三)发生深基坑坍塌、塔机、脚手架、大模板倒塌等事故，危及周边建筑物、公共设施安全的或造成恶劣社会影响的;

　　(四)恶意拖欠工人工资或劳务分包款，造成大规模集体*及其他突发性事件的;

　　(五)对建设行政主管部门下达的停止违法行为通知书，拒不执行的;

　　(六)属外地入海施工企业未按规定办理入海登记手续的。

　　第十二条

　　有下列行为之一的，考核时每次减10分：

　　(一)经查实中标项目经理与施工现场项目经理不符且未建设行政主管部门办理项目经理变更手续的;

　　(二)施工现场未按规定配备质量管理人员或未按规定履行质量管理责任的;

　　(三)施工现场未设置由项目经理负责的安全生产管理机构，配备相应专职安全生产管理人员或未按规定履行安全管理责任的;

　　(四)在县级(含县级)以上政府部门组织的大检查中被通报批评的;

　　(五)因拖欠劳务分包款、工人工资或解决拖欠工人工资措施不力，造成工人*，在规定时间内未处结的;

　　(六)遇到重大突发事件或台风等恶劣天气，企业主要负责人、项目经理擅离职守、通讯不畅，或未及时采取有效措施的;

　　(七)招用无资质或无安全生产许可证的专业承包、劳务分包队伍的;

　　(八)工程存在质量、安全隐患被责令停工的;

　　(九)企业各类人员达不到持证比例且完不成培训任务的;

　　(十)其他违规违章行为。

　　第十三条

　　有下列行为之一，考核时每次减5分：

　　(一)违反强制性标准，发生严重质量、安全事故;

　　(二)工程项目未按规定进行安全报监或未按规定进行安全检查的;

　　(三)质量、安全投诉在限期内未解决的;

　　(四)开工前施工图或涉及结构安全的重大设计变更未经审查批准擅自施工的;

　　(五)因拖欠劳务分包款、工人工资或解决拖欠工人工资措施不力，造成工人*的;

　　(六)有关人员无故不参加行业会议、行业培训和行业活动，有替代、迟到、早退行为的。

　　第十四条

　　有下列行为之一，考核时每次减3分：

　　(一)对建设行政主管部门提出的整改要求逾期不整改或整改不彻底的;

　　(二)施工现场未按规定使用安全防护设施、消防救援设施的或安全防护设施、消防救援设施达不到标准要求的;

　　(三)特种作业人员未持证上岗的;

　　(四)在建筑节能方面未按照经审查合格的设计文件和建筑节能标准进行施工，或未按规定对建筑节能材料进行检测的;

　　(五)经随机抽查有30%以上从业人员未按规定持证上岗的;

　　(六)工程上使用未取得省和本市备案认定证书的建筑材料、建筑安全防护用品的。

　　第十五条

　　出现下列情况之一，考核时每次减2分：

　　(一)未按规定对工人进行安全教育的;

　　(二)未按时上报建筑业行业统计报表的;

　　(三)施工现场未按省建设厅发布的DBJ14-003-20xx《建筑施工现场管理标准》存放必备的现场资料及外地施工企业进海施工准入证明的;

　　(四)工地现场达不到县级文明工地要求的;

　　(五)对建设行政主管部门布置的紧急任务未及时贯彻落实的。

　　第十六条

　　本地施工企业考核年度内完成产值以资质考核标准为准，每超出资质考核标准100平方米或工程造价8万元加0.1分。每低于资质考核标准100平方米或工程造价8万元减0.1分。考核产值的工程须施工手续完备。

　　本市施工企业在外埠市场组织施工的工程项目且施工手续完备的，每100平方米或8万元加0.05分。

　　本市施工企业考核年度内完成的产值达不到资质考核标准的30%，直接判为D级。

　　第十七条

　　在考核年度内具备以下条件给予加分。同一企业、同一工程获得同一性质的不同级别荣誉的，只按最高级别加分，不作累计加分(以荣誉证明为准)。

　　(一)获得国家、省、市、县级政府表彰奖励及相应荣誉的，分别加15分、10分、5分、3分。

　　(二)在本市施工工程因工作突出，被国家、省、市、县级会议观摩、作经验介绍的，每次分别加10分、8分、6分、3分。

　　第四章考核结果的确定与使用

　　第十八条

　　企业年度考核结果与招投标、资质考核、信用评价、评先选优高度联动。

　　第十九条

　　企业年度考核累计得分100分以上的，年度考核等级为A级。在第二年度参加投标时加1分;在评选先进时优先考虑;在资质升级、增项时优先扶持。

　　企业年度考核累计得分80-99分的，年度考核等级为B级。

　　企业年度考核累计得分60-79分的，年度考核等级为C级，取消年度各项先进评选资格。属本地企业年度内不受理企业资质升级和资质增项;属外地入海企业清出海阳建筑市场，并将有关情况通报企业资质审批部门及注册所在地建设行政主管部门。

　　企业年度考核累计得分60分以下的，年度考核结果为D级，列为“失信企业”名单予以公示，企业主要负责人须接受全脱产专项强化培训、考试。

　　第二十条

　　本市施工企业年度考核为第1至5名的，授予“海阳市建筑施工企业红旗单位”荣誉称号;第6至10名的，授予“海阳市建筑施工企业先进单位”荣誉称号。

　　本市施工企业连续两个年度考核为后三名的，资质考核记为“不合格”，建议资质审批部门给予降低资质等级直至注销资质证书。

　　第五章附则

　　第二十一条

　　建设行政主管部门执法人员在对施工企业实施考核减分时，应签发《施工企业管理考核扣分通知单》。

　　第二十二条

　　施工企业对扣分有异议的，应在收到《施工企业管理考核扣分通知单》之日起3个工作日内向企业考核管理部门提出书面申诉。

　　第二十三条

　　本办法由海阳市建筑业管理处负责解释。

　　第二十四条

　　本办法自二八年四月一日起施行，原考核办法自行废止。

考核管理办法9

　　一、考核责任单位

　　（一）一类单位（15个）

　　安监局、公安局、住建局、质监局、交通局、教体局、城管局、消防大队、交警大队、供电公司。

　　（二）二类单位（17个）

　　环保局、发改局、人社局、卫生局、工商局、粮食局、气象局、国土局、文广新局、农牧局、水利局、林业局、食药监局、商务局、县社。

　　（三）三类单位（5个）

　　监察局、财政局、宣传部、工会、电视台。

　　二、考核时限

　　半年考核7月5日前进行，年终考核次年1月5日前进行。

　　三、考核内容

　　安全生产责任制目标管理考核包括控制目标、管理目标和综合评价三个方面。

　　四、考评办法

　　采取半年考核与年度考核相结合的办法。各责任单位对《安全生产责任制目标管理考核细则》执行情况每半年进行一次自查，写出自查报告，并由责任书签订人签字后报县安委办。县安委会每半年组成考核组，对各责任单位进行考核。

　　（一）半年考核：县安委会组织县政府督查室、监察局等有关部门组成半年考核组，按照每半年安全生产隐患排查整改情况、打非治违等重点工作落实情况、违法违规情况、事故情况、现场抽查情况、综合情况等六项内容，对乡镇部门内业管理和现场管理情况进行考核，由县安委办汇总，报县安委会领导审查后，予以通报。

　　（二）年度考核：由县安委会组织县政府督查室、监察局等有关部门组成考核组，按照《安全生产责任制目标管理考核细则》对被考核单位内业管理进行考核，并抽查企业现场管理情况，同时，结合半年考核情况，确定考核结果，报县政府审定后兑现奖惩。

　　五、考核奖惩

　　（一）考核采取千分制。原则上半年考核占400分，年终考核占600分。对获得市级以上涉安奖励的，由考核组对有关单位提出奖励加分意见。此外，县安委会单独设立综合评价100分（不列入千分以内，单独记分）。

考核管理办法10

　　OA的五大特性

　　易用性——没有全面的应用做基础，一切都是空谈。

　　管理落地必须面向全员，所以，软件也必须能够被全员所接受，被全员所喜爱。如果易用性不强，这个前提就不存在了，制度落地就只能是空谈。而任何软件都是需要培训的，不过上网却几乎人人都会。所以，就支撑制度落地的软件而言，走网页风格可能是个最佳选择。

　　健壮性——必须具备超大用户、高并发应用的稳定性。

　　管理“落地”必须面向全员，所以支撑“落地”的软件也必须能保证全员应用的稳定性，尤其是针对集团型企业，软件必须具备超大用户、高并发应用的稳定性，否则，一旦出问题，哪怕是小问题，都可能影响到现实的集团业务，从而造成不可估量的损失。

　　坚持网络风格是最大限度提升软件健壮性的一种有效手段，因为这样一来，决定应用并发数的并不是软件平台本身，而是硬件和网络速度;也就是说，从理论上讲，类似的软件平台没有严格的并发数限制。

　　开放性—能够与其它软件系统完成必要的关联性整合应用。

　　管理“落地”在现实管理中渗透到管理的各个方面，而没有哪一套软件能够独立的完成所有方面的管理需求，所以，支撑制度“落地”的软件必须具备全面而广泛的整合性，能够从其它软件系统中自动获取相关信息，并完成必要的关联性整合应用。从技术上看，采用整合性强的技术架构(J2EE)作为底层设计对软件的整合性会有决定性的`帮助。如此，软件就能预留大量接口，为整合其他系统提供充分的技术保障。同时，现实的整合经验也必不可少，因为整合应用不光涉及到技术层面，还包括对管理现实业务的理解、整合实务技巧、整合项目把控等等实际操作技能要求。

　　严密性——必须同时实现信息数据上的大集中与小独立的和谐统一。

　　企业，尤其是集团型企业，从制度落地的现实需求来看，一方面必须有统一的信息平台，另一方面，又必须给各个子公司部门相对独立的信息空间。所以，软件不仅要实现“用户、角色和权限”上的三维管控，还必须同时实现信息数据上的大集中与小独立的和谐统一，也就是必须实现“用户、角色、权限+数据”的四维管控，具备全面的门户功能。

　　实用性：80%标准化+20%个性化的绝配

　　实用性——软件功能必须与管理实务紧密结合，否则药不对症，反而可能有负作用。而且，还必须能适应企业管理发展的要求。

　　现实中，企业一方面需要软件尽最大可能的满足现有需求，另一方面，管理本身也是个不断发展的过程，所以，企业又需要软件能够满足发展的需求。面对这个现实与发展间的矛盾，业界常见的有三种解决模式，项目化、产品化和平台化。

　　如何做好绩效考核

　　1. 不要相信一考就灵，要和其他管理手段配合;

　　2. 用考核发现问题，用管理解决问题;

　　3. 底层员工考核指标不要超过3个，管理者考核指标不要超过5个;

　　4. 绩效考核要专业，但不要形式主义;

　　5. 不要激励个人主义;

　　6. 不要激励短期行为;

　　7. 既要考核业务人员，也要考核支持人员;

　　8. 对考核的效果(个人及公司层面)进行测算;

　　9. 杜绝平均主义;

　　10. 确定合理的考核周期。

　　“绩效考核”不等于“绩效管理”，考核能让你发现问题，但考核却不一定能解决问题。泛微oa提供了很强大的管理工具，但是更为关键的是，一定要结合自己的公司实际情况，逐步推进，边建设边优化。

考核管理办法11

　　一、目的

　　为达到通过客观、公平、公正评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，提升公司整体绩效的目的，结合保定公司发展及管理现状，特制定本办法。

　　二、适用范围

　　1、保定公司总经理级以下员工(不含总经理)。

　　2、试用期、转岗、晋升员工的绩效考核另行规定不在此范围之内，此考核可作为依据。

　　3、司机、保安、厨师由于工作的特殊性不参与绩效考核。

　　4、凡享受提成人员不参与公司绩效考核。

　　三、考核用途

　　员工年终奖分配的主要依据、教育培训、调动调配、晋升、提薪、奖励、员工发展等。

　　四、考核组织管理

　　1、绩效考核委员会

　　绩效考核委员会是公司考核的最高决策机构，由公司总经理、工程总监、营销总监助理、综合部经理和财务部经理组成，组织领导公司的考核工作，承担以下职责：

　　1)考核管理制度及相关制度的修订审核；

　　2)受理部门、员工的绩效考核申诉；

　　3)最终处理部门经理以下员工的考核申诉；

　　4)综合权衡调节整体考核结果。

　　2、综合部

　　作为公司绩效考核工作的具体组织执行机构，主要承担以下职责：

　　1)负责公司组织绩效和个人绩效考核方案的制定；

　　2)负责组织绩效和部门经理及以上人员(不含总经理)的绩效考核工作；

　　3)负责审核各部门考核标准，对考核过程进行监督检查，规范考核评分结果；

　　4)组织处理考核异议；

　　5)建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。

　　3、各部门负责人

　　作为部门员工个人绩效考核的具体执行人，主要承担以下职责：

　　1)负责制定本部门各岗位的考核标准；

　　2)负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；

　　3)负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；

　　4)负责所属员工的考核评分；

　　5)负责本部门员工考核等级的综合评定；

　　6)负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。

　　五、部门绩效考核

　　1、考核维度：业绩维度

　　2、考核程序

　　1)由综合部运营组制定计划完成评分标准，提交各部门计划完成得分；

　　2)由财务部制定预算完成评分标准，提交各部门预算完成得分；

　　3)由总经理及各分管领导对各部门目标达成进行评分；

　　4)由综合部根据各考核项得分进行汇总统计，通报各部门。

　　六、管理人员绩效考核办法

　　1、考核维度：业绩维度、能力维度、态度维度

　　2、考核程序

　　1)部门经理及以上人员(不含总经理)必须进行年终工作述职(详见《20xx年管理人员述职方案》)；

　　2)能力+态度得分直接运用述职评议得分；

　　3)综合部人力资源组汇总部门绩效得分和述职评议得分，进行统计后形成最终管理人员绩效考核得分，报绩效委员会审核通过后，反馈相关人员；

　　4)由管理人员的直接上级对其进行绩效面谈，面谈结果报综合部人力资源组备案。

　　5)考核等级对照表(工作未满6个月的，只能评定为良好及以下)

　　绩效考核得分

　　考核等级

　　人数

　　奖金系数

　　奖励或惩罚

　　70分以上且为所有述职人员的第1名

　　优秀 1

　　1.2 奖励xxxxx元，且评选为“20xx年度优秀职业经理人或管理者60分以上或绩效分数非所有述职人员的第1名及最后1名

　　良好6

　　1.0无奖无罚

　　60分以上且绩效分数为所有述职人员的最后1名

　　合格 1 0.8

　　无奖无罚 60分以下

　　不合格 0.6

　　挂职

　　挂职：指撤销现任职务，进入挂职期(行使原职务权利义务，但待遇享受该职务试用期待遇)，挂职满3个月，再次进行评议，如仍未通过评议的，结束挂职期，直接降级留用或辞退；如通过评议的公司可继续任用。

　　3、考核结果运用

　　A、年终奖金

　　实际年终奖=应得年终奖×奖金系数。

　　奖金系数详见《奖金系数表》

　　B、优秀职业经理人评选

　　1)进入公司同岗位任职≥6个月方可作为候选人参评；

　　2)根据本年度绩效考核结果得出，绩效考核结果在保定分公司候选人中排名第一。

　　七、员工绩效考核办法

　　1、考核维度：业绩维度、能力维度、态度维度。

　　业绩维度：主要考核员工根据岗位职责所达到的工作标准。

　　能力维度：主要员工为完成本职工作所应具备的各项专业能力状况。

　　态度维度：主要考核员工对待公司的态度、思想意识和工作作风。

　　2、考核程序

　　1)各部门负责人或授权考核人，根据被考核人的岗位职责和工作要求，制定考核标准(标准必须包括：业绩、能力和态度三个维度)；

　　2)考核标准经分管领导审核通过后，报综合部备案；

　　3)员工根据考核标准进行自评；

　　4)部门负责人对员工进行评分；

　　5)评分结果报综合部人力资源组；

　　6)综合部人力资源组根据部门绩效考核结果，对员工个人得分进行修正。具体操作方式如下：

　　a.计算部门绩效修正系数K=部门绩效得分/部门员工绩效平均分

　　b.员工考核最终得分=个人绩效得分x部门绩效修正系数K

　　c.例如：

　　员工得分部门得分修正

　　修正后 76 80908583

　　7)综合部将修正后的最终员工考核得分进行汇总予以公布；

　　8)各部门负责人对被考核人进行绩效面谈，并将绩效面谈记录报综合部备案。

　　3、考核等级确定

　　1)员工年度绩效考核结果分为五个等级，即A-E等级，并依据比例设定进行强制排序。

　　2)公司各部门依据关联度组成小组，各小组依据考核结果进行等级对应，等级对应依据年度等级分配表进行强制排序。

　　3)每个小组设定一名最高裁决人，对最后结果进行确定，如裁决人无法裁决的由绩效委员会裁决。

　　年度等级人数分配表

　　等级

　　ABCDE

　　备注

　　比例10%60%10%0%

　　人数

　　小组分配表

　　名称部门

　　最高裁决人

　　工程系统

　　工程部

　　总经理助理

　　营销系统

　　策划部、销售部

　　集团副总

　　管理、前期系统

　　综合部、财务部、前期部、合约预算部、采购部

　　副总经理、总经理

　　技术管理

　　总工办

　　总工

　　4)年度绩效评定为E等级人员直接淘汰。

　　5)不强制设定E等级的比例，由用人部门依据员工能力可评定E等级人员。

　　6)年度内，由于员工工作能力达不到岗位要求等原因，由用人部门主动劝退的人员比例纳入“E”等级。

　　4、考核结果运用

　　1)年终奖金

　　员工年终绩效结果将直接运用到员工的年终奖金，员工年终绩效结果评定按照比例评定出等级A-E，每个等级享受的年终奖金不同，具体参照下表：

　　等级

　　A B C D E

　　对应奖金比例

　　1.5 1.2 1 0.8 0.2

　　2)绩效奖金

　　a.年度绩效结果评定为A级的所有员工及评定为B级的部分员工，次年可享受年度绩效奖金。年度绩效奖金=(员工上一级等级工资-员工等级工资)×12；

　　b.绩效奖金在次年分为12个月进行发放。

　　c.连续两年年度绩效评定等级为A的员工，员工等级工资可晋升一级。

　　d.评定为C级的员工等级保持不变。

　　e.评定为E级的员工公司将实行末位淘汰。

　　3)绩效扣款

　　a.年度绩效结果评定为D级的`员工，次年将进行绩效扣款。年度绩效扣款=(员工等级工资-员工下一级等级工资)×12；

　　b.绩效扣款在次年分为12个月进行扣罚。

　　c.连续两年年度绩效评定等级为D的员工，员工等级工资降一级。

　　八、绩效面谈

　　1、绩效面谈的目的

　　通过坦诚的沟通，让被考核人了解工作的目标和标准，消除对考评的误解，也让考核人了解下属的需求和困难，以便正确有效地引导员工。

　　2、绩效面谈的时间

　　部门负责人完成对员工的绩效考核后2个工作日。

　　3、面谈内容建议包括

　　对被考核人本年度工作、行为的评价以及考核的标准，未来公司、部门以及被考核人工作目标；肯定过去的成绩，指出员工工作中出现的问题以及改进的方法；了解被考核人的困难及其对上级、公司的支持性需求。

　　4、面谈记录

　　绩效面谈结束后，考核双方须向综合部提交简要的面谈纪要，说明面谈的内容、效果。

　　九、甄别和申诉

　　1、为保证考核的公正性，综合部对各部门提交的考核结果做有效甄别。

　　2、员工对绩效考核结果或执行过程有异议可与其考核人沟通解决，若经沟通仍有异议者，可越级申诉向综合部经理申诉。申诉一经确认有效，则公司可根据具体情况，有权调整申诉人及被申诉人的考核结果。

　　3、如被考核者对考核结果不满意，可以在规定时间内填写《绩效管理申述表》，提出申诉，申诉的有效期限定在接到考核通知后三个工作日内(综合部于考核周期结束后15日内受理)。对提出申诉的，综合部将对申诉表及相关材料进行审核，判定是否接受申述，如申诉表及相关材料未达到要求则退回申述人，申述人如需要继续申述可向绩效考核委员会提出；

　　4、综合部接受申述，对情况进行进一步落实，并会同申述人的越级上级要求申述人及申述人的考评人对申述情况进行陈述，申述人的考评人如不接受申述人的申述理由必须就申述人提交的申诉表及相关材料中的原因提供反述材料，最终由综合部确定复核结果。综合部负责将复核结果通知申诉者，如申诉人接受复核结果则在复核通知单上签字，如申诉人不接受复核结果可向绩效考核委员会提出；

　　5、综合部将该复核单一式两份分别交由申诉人所在部门和综合部留存。没有申诉的考核结果作为最后的考核结果；已申诉的，申诉与复核通知单上的结果为最后考核结果。

　　6、根据对申诉情况的复核结果，如果经复核后的评分在原评分的基础上偏差大于15%，或考核者同时被两个人以上投诉，属于考核者在绩效管理工作上的失误，均被认定是失职情况的，作降职、降薪处理；情节严重的报总经理处理。

　　7、申诉内容可包括：不与员工进行应有的绩效面谈；未事前明确目标和标准；未将考核结果及时反馈给被考核人；拖延考核；考核结果缺乏客观、公正性等等。

　　十、附件

　　1、《20xx年部门计划完成评分标准》

　　2、《20xx年部门可控性管理费用达成评分标准》

　　3、《20xx年部门年度工作目标达成评分表》

　　4、《20xx年员工年度绩效考核表》

　　5、《绩效管理申诉表》

　　6、《绩效面谈表》

考核管理办法12

　　乡镇村级专干考核细则一为了明确计划生育专职人员的管理职能，充分发挥计划生育专职人员的作用，顺利摆脱目前我乡被动落后的计生工作局面，经研究，特制订本考核办法。

　　一、计生专干每月考核采用个人实绩考核与各村实绩考核相结合的办法进行：

　　其中个人实绩考核占60%，各村实绩考核（驻村干部平均值）占40%。

　　二、个人实绩考核内容：

　　1、应对上级考核的奖惩

　　被省市县暗访或考核，顺利通过的，奖500元，顺利通过且成绩列全县前三名的，奖20xx元；暗访或考核过程中发现业务工作差错或与部门间沟通不好，导致全乡倒数三名的，扣3个月考核奖，导致一票否决的，年度考核评为不合格，扣6个月考核奖，取消年终奖，同时按青委办[20xx]16号文件进行处理。

　　2、经常性工作的奖惩

　　①人口出生与上报。做到每月与公安户口、民政结离婚登记，每周与卫生院出生登记、预防接种等26种资料的核对，全面收集出生信息，做到当月出生人口当月上报，否则，计划内出生漏报一例扣100元，计划外出生漏报一例扣300元。

　　②孕环检工作。按县考核时间达到96%以上的，奖1500元，否则，每低一个百分点，扣100元，孕环检率低于90%的不奖不罚。另外，孕环检对象到乡参检，无故推脱不检的，发现一次扣50元；孕环检对象参检后未登记的，发现一例扣100元；孕环检时查出计划外怀孕的'对象未及时向片里汇报落实人员监管致使怀孕对象逃脱的，该怀孕对象由责任人自行追回落实补救措施（费用自理），如追不回的，扣责任人500元，若怀孕对象计划外生育的，责任人承担三分之一的社会抚养费，逐月从责任人工资中扣除，并通过评估从严追究责任。

　　③帐册管理。要求：一是3月底前完成18—49周岁育龄人员管理档案（分未婚男性、未婚女性、孕环检、结扎四类）的清理和与卫生院01—20xx年出生情况的核对工作，按时保质完成无差错的，奖1300元，漏管或多管1例扣100元，二是4月份起，要求当月发生的新婚、离婚、四术、出生等情况及时上册上网，同时将情况全部反馈给驻村干部，做到信息准确率100%，统计误差率为0，否则，因信息动态管理不及时或因操作不当影响工作的，一次扣200元，每少上册上网一例或少反馈一个扣50元。

　　④宣传摸底。要求每月提供宣传资料帮助驻村干部或计生服务员更新村计生宣传栏；每半年每村育龄妇女大会至少要参加1次以上；科普知识宣传资料每村每半年至少要发放1次以上；每月进村入户调查摸底、随访时间不少于8天（每村至少一天）；每月对村级服务员培训至少一次以上；否则，每少一次扣50元。

　　⑤行政执法。要求对违法生育对象立案及时，执法文书规范，起诉结案按时，否则，一例扣50元。

　　⑥公章管理。要求公章按乡政府有关规定进行管理，一是公章实行经办人签名登记；二是需要用章的一律先由村委、驻村干部和分管领导审批后才能办理盖章；否则，属违约、应征、应落实措施、应孕环检对象相关工作未落实到位，擅自盖出的，除一次性扣工资200元外，应交金额由盖章人承担，严重的移交纪检、监察部门处理。

　　⑦流动人口管理。一是外出对象管理率98%以上；二是外来对象信息反馈率达95%以上；三是外出违法怀孕对象，接到通报后汇报及时；否则，每低一个百分点的扣50元，不及时汇报的每例扣50元。

　　⑧乡村基层。要求村村建立计生领导小组和计生协等组织；计生活动室规范；建立好党员联系重点户制度；否则，少一项扣50元。

　　三、本办法自发文之日起施行。

　　乡镇村级专干考核细则二各村（社区、管理处）：

考核管理办法13

　　为进一步加强宿舍管理，明确寝室长职责，共同营造良好的宿舍风气，特制定本试行办法。

　　一、岗位职责

　　1、协调好各寝室成员的关系，带头营造良好的人际氛围，了解掌握本寝室成员的心理状态和思想状况，发现有异常情绪或行为及时向宿舍管理员汇报。

　　2、对寝室出现的违法违纪等不稳定的苗头、趋势或状况，如：出现打架斗殴、留宿异性严重违纪行为，寝室长要立即予以坚决制止并立刻宿舍管理员汇报。

　　3、对寝室成员夜不归宿的情况要及时汇报；如有无正常原因外出，去向不明，寝室长必须及时向班主任和辅导员汇报，做到有事每日必报。

　　4、对宿舍的.安全隐患问题（例如使用大功率电器、桌子横向摆放等等）要及时予以排除和解决，问题严重的要及时向有关部门汇报，督促解决。

　　5、做好宿舍卫生值日安排，保证本宿舍无卫生差记录，督促宿舍成员就寝（熄灯），养成良好的作息习惯,争创文明宿舍。

　　二、考核奖励标准

　　1、寝室长是班级学生干部中的一员，在综合考评中按照班委标准加分。

　　2、符合以下条件的寝室长，在年度综合考评中可评为优秀寝室长，给予奖励。

　　①本宿舍一年内没有出现任何事故，如果出现，能及时有效地防止、汇报和化解矛盾，受到表扬者。

　　②寝室无卫生差记录，在卫生评比中受到表扬。

　　③在日常管理中，尽职尽责，及时汇报有效信息，并能协助办主任、辅导员较好地解决实际问题。

　　④受到寝室成员的拥戴。

　　3、在突发事件中表现突出的寝室长，在组织发展中可优先考虑、重点考察和培养。

考核管理办法14

　　为进一步做好全市生猪生产固定监测工作，提高生猪生产动态监测数据的准确性和及时性，更好地完成此项工作，现制定考核管理办法如下：

　　一、监测户考核细则

　　（一）工作职责

　　1、按照报表说明，每月如实填报“生猪养殖固定监测户生产和效益情况”表；

　　2、认真做好生猪生产台账，并接受村统计员的随时检查；

　　3、积极配合辖区动监站和村统计员做好生猪统计监测相关工作。

　　（二）考核内容及评分标准（实行倒扣分制）

　　1、对“生猪养殖固定监测户生产和效益情况”表填报不熟悉、数据指标理解不正确的，扣1分；

　　2、填报的数据有明显错误或数据逻辑关系不平衡，不符合报表说明的，每被改动一个数据扣1分；上报数据与上月逻辑关系不符或有大幅变化需加以说明，不加以说明的扣1分；

　　3、对生猪存栏结构和数量填报不真实，被核实发现一次扣2分；

　　4、经检查发现未记录台账的扣3分，台账记录不清晰或与填报数据不符的每发现一次扣1分；

　　5、配合村统计员做好统计监测的其它相关工作，对配合不积极、态度不认真的户视情况扣1—2分。

　　（三）考核办法

　　1、该评分办法由各村统计员负责，每月考核一次，并将考核结果于下月1号前报送到辖区动监站。

　　2、监测户全年（12个月）信息采集费补贴标准为100元，对全年累计扣10—15分的户扣发25％的补贴资金，全年累计扣16—25分的户扣发50％的补贴资金，对全年累计扣分总数达25分以上或在省及农业部现场查验（包括电话核实）时出现问题的户，取消该户的全年补贴资金，同时取消该村统计员及动监站的全年工作补贴资金。

　　二、村统计员考核细则

　　（一）工作职责

　　1、要对全村生猪生产情况进行全面了解和掌握，每月按要求如实填报统计监测工作相关表格，一式两份签字后报送到动监站；

　　2、认真做好村级生猪生产台账，并监督指导村内3户监测户正确记录生猪生产台账及准确填报“生猪养殖固定监测户生产和效益情况”表；

　　3、认真按“监测户考核细则”要求对监测户进行严格考核；

　　4、配合市畜牧兽医局和辖区动监站做好统计监测相关工作。

　　（二）考核内容及评分标准（实行倒扣分制）

　　1、对本监测村生猪养殖情况或对监测表格填报不熟悉的，扣2分。

　　2、上报的数据有明显错误或数据逻辑关系不平衡，不符合报表说明的，每被改动一个数据扣1分；上报数据与上月逻辑关系不符或有大幅变化需加以说明，不加以说明的扣1分；

　　3、配合动监站和市畜牧兽医局的每次抽检工作，如出现故意隐瞒事实情况或不配合现场核查的现象每次扣3分，如抽查的实际数据与上报数据不符，每项扣2分，如每月报表有4项以上数据与实际不符的`，取消该村统计员的全年工作补贴。

　　4、每月上报时间统一为24日17：00前（如遇节假日，则顺延至下一个工作日），迟报扣1分，被催报扣2分；

　　5、配合动监站及市畜牧兽医局做好统计监测的其它相关工作，对配合不积极、态度不认真的统计员视情况扣1—2分；

　　6、村统计员要认真做好村级生猪生产台账及监测户生产台账，经检查发现未建立的各扣3分，台账记录不清晰或与填报数据不符的每发现一次扣1分。

　　（三）考核办法

　　1、该评分办法由各动监站负责，每月考核一次，并将考核结果详细保存备用。

　　2、村统计员全年（12个月）信息采集费补贴资金1300元，对全年累计扣10—15分的村扣发15％的补贴资金，全年累计扣16—25分的村扣发30％的补贴资金，对全年累计扣分总数达25分以上或在省及农业部现场查验（包括电话核实）时出现问题的村，取消该村统计员及所在动监站的全年补贴资金。

　　三、动监站考核细则

　　（一）工作职责

　　1、各动监站确定一名有责任心、业务能力强的统计员负责对辖区内村统计员统计报表数据真实性以打电话或到村到户现场核查等方式进行认真审核，确保数据准确无误后以Excel形式将电子版报到局牧业管理科；

　　2、动监站统计员每半年度对报表进行整理后一式两份上报到牧业管理科，由牧业管理科统计员签字后并带回一份长期存档；

　　3、指导和监督村统计员认真做好村级生猪生产台账及村内3户监测户生猪生产台账，并定期进行检查；

　　4、认真按“村统计员考核细则”对村统计员进行严格考核，扣分要有依有据，并保存好详细记录考核结果。

　　5、配合局牧业管理科做好统计监测相关工作。

　　（二）考核内容及评分标准（实行倒扣分制）

　　1、动监站统计员所报的电子版报表数据与村统计员上报的原始纸质数据有一项不符的，每项扣1分；

　　2、动监站统计员上报的数据有明显错误或数据质量关系不平衡，不符合报表说明的，每被改动一个数据扣1分；上报数据与上月逻辑关系不符或有大幅变化需加以说明，不加以说明的扣1分；

　　3、每月上报时间统一为25日17：00前（如遇节假日，则顺延至下一个工作日），迟报扣1分，被催报扣2分；

　　4、动监站统计员每半年度对报表进行整理后一式两份上报到牧业管理科签字存档，逾期不报扣1分；

　　5、配合局牧业管理科做好统计监测的其它相关工作，对配合不积极、态度不认真的统计员视情况扣1—2分；

　　6、动监站统计员要定期对监测村及监测户生产监测台账进行书面检查与现场核查，如局牧业管理科发现有未建立村级生猪生产台账及监测户生产台账的各扣3分，对台账记录不清晰或与填报数据不符的每次各扣1分；

　　（三）考核办法

　　1、该评分办法每月考核一次，由局牧业管理科以现场抽查或电话核实方式及报表数据具体改动情况严格按考核内容评分；

　　2、动监站工作补贴按以上评分标准进行发放，并在年终考核中实行加扣分制度，对圆满完成工作任务，按照以上评分标准累计扣分少于5分的村所在动监站加1分，全额发放工作补贴；对全年累计扣5—10分的村所在动监站扣1分，扣发总工作补贴的30%（每个监测村所在动监站、村统计员及3户监测户工作补贴总额的30%，下同。）对全年累计扣11—15分的村所在动监站扣发总工作补贴的50%；对全年累计扣15分以上或在省及农业部现场查验（包括电话核实）时出现问题的村所在动监站除扣分外，不再给予任何工作补贴并进行通报批评。

考核管理办法15

　　长春市科技计划与项目管理办法(试行)

　　第一章总则

　　第一条

　　为建立和完善科技计划管理和运行机制，规范管理程序，明确管理的责任、权利和义务，根据《国家科技计划管理暂行规定》、《国家科技计划项目管理暂行办法》、《关于国家科研计划实施课题制管理的规定》和《吉林省科技厅科技发展计划项目管理办法(试行)》等有关法规规章，结合长春市的实际，制定本办法。

　　第二条

　　长春市科技计划(以下简称计划)是依据国家科技发展目标，根据长春市科技和经济社会发展的需要，以市科技经费为引导和支持，由市科技局制定并组织实施的科学技术研究开发等相关的科技进步活动。

　　计划是解决我市经济和社会发展中涉及的重大科技问题，实现科技资源合理配置的重要手段。长春市科技计划和项目的实施，要紧密结合我市经济和社会发展的实际，通过对政府资金的有效配置，为产业技术升级和经济与社会可持续发展提供科技支撑，增强我市经济的总体实力。

　　第三条

　　计划项目(以下简称项目)是指在长春市科技计划中实施安排，由法人或自然人承担，并规定在一定时期内进行的科学技术研究开发及相关的活动。

　　第四条

　　计划项目管理实行依法管理，规范权限、明确责任、程序公开、精简高效的原则。

　　第五条

　　本办法适用于列入长春市科技计划的项目。

　　第二章计划设立

　　第六条

　　长春市科技局根据国家、省、市科技发展战略和科技发展规划，结合全市国民经济和社会发展以及不同时期对科技的现实需求，适时向市政府提出需由市本级财政经费支持设立的计划。

　　第七条

　　计划由五年科技发展规划和年度科技计划组成。五年科技规划主要根据全市科技和经济社会发展的需要，制定计划期内科技发展的指导思想、目标任务和主要措施，并将其目标、任务逐步分解到年度科技计划实施。年度计划由科技攻关计划、科技产业化计划和科技创新条件与环境建设计划等相关计划组成。

　　第八条

　　计划在周期内应当具有相对的稳定性。根据计划运行情况和全市科技发展的重点，市科技局及时对计划的宗旨、目标、任务，进行调整、增加、撤消或更名。

　　第三章组织管理

　　第九条

　　计划的管理采取市科技局、项目归口管理部门、项目承担单位分级管理的方式。市科技局是科技计划的主管部门，其主要职责是：

　　(一)组织编制全市中长期科技发展战略规划及长春市科技计划重点支持产业目录;

　　(二)组织编制长春市科技发展年度计划，向社会公开发布全市年度科技计划的重点任务，并采取有效方式广泛征集计划项目;

　　(三)组织审定申报项目，建立科技项目数据库;

　　(四)组织项目的论证评估与招标投标;

　　(五)确定计划项目和项目承担单位;

　　(六)会同市财政局确定年度科技计划投入经费的部门预算，签订科技计划《项目合同书》，划拨科技经费;

　　(七)监督检查项目合同的执行情况，协调解决项目执行过程中的有关问题，保障项目按进度正常进行;

　　(八)组织项目验收、科技成果登记，按有关规定管理项目成果的知识产权。

　　第十条

　　计划项目在申报、立项、实施和验收等过程中，市直机关相关部门、高等院校、科研单位、行业及县(市)区、开发区的科技行政管理部门作为项目归口管理部门，其主要职责是：

　　(一)协调项目的实施，督促项目承担单位按进度完成《项目合同书》规定的任务;

　　(二)协助市科技局对项目执行情况进行检查和监督;

　　(三)监督项目经费使用和匹配资金到位情况;

　　(四)定期组织项目承担单位上报《长春市科技计划项目年度执行情况报告》及相关证明材料;

　　(五)根据项目的实施进展情况，提出项目的调整、中止及撤消意见;

　　(六)项目完成时，负责组织项目承担单位准备项目验收所需要的有关材料，并提出项目验收或延期申请;

　　(七)负责组织项目承担单位，对项目执行中产生的科技成果及时采取保护措施，依法取得相关知识产权，并进行有效管理和充分使用。

　　第十一条

　　项目承担单位(项目负责人)的主要职责：

　　(一)按照《项目合同书》规定，足额匹配自筹的项目经费;

　　(二)负责项目的组织实施，按项目的进度要求，完成《项目合同书》规定的任务;

　　(三)每年按要求定期向市科技局、项目归口管理部门提交《长春市科技项目年度执行情况报告》及相关证明材料，随时报告项目有关的重大事项;

　　(四)负责组织提供项目验收所需要的有关材料;

　　(五)对项目执行中产生的科技成果及时采取保护措施，依法取得相关知识产权，并进行有效管理和充分使用。

　　第十二条

　　计划与项目实行专家咨询制度。要充分发挥技术、经济、管理、法律、知识产权等方面专家的作用，聘请专家参与中长期科技规划、年度计划、计划项目指南、计划管理、招标投标等有关咨询工作。根据项目的具体情况，市科技局可委托具有相应资质的招标代理机构进行招标工作。

　　第四章项目立项

　　第十三条

　　计划项目立项一般包括五个基本程序：公开征集、组织申报与初审、项目论证评估、项目立项和签订项目合同书。

　　第十四条

　　市科技局采取公开征集的方式，向社会发布年度计划项目指南，明确重点支持领域、项目申报的具体方式和有关要求等;符合招投标条件的，依据科技部《科技项目招标投标暂行办法》的有关规定，采取招标投标的方式。

　　第十五条

　　项目申请者(项目负责人和承担单位)应当符合以下基本条件：

　　(一)项目负责人在相关技术领域和专业具有一定的学术地位或技术优势，项目课题组成员结构合理，并具有完成项目所需要的组织管理和协调能力;

　　(二)项目负责人和承担单位具有完成项目的良好信誉度;

　　(三)承担单位具有项目实施的工作基础和条件，有健全的科研管理、财务管理、知识产权管理等制度;

　　(四)项目课题组成员原则上不担任两个以上执行期内在研的市级计划项目负责人或课题组成员;

　　(五)同一项目在同一年度内，不能同时申报市级其他类型的科技计划项目;

　　(六)已经得到长春市科技计划支持，尚未结题的项目，项目承担单位、项目负责人和课题组成员原则上不能继续申报市科技计划项目。

　　第十六条

　　项目申报材料包括：《项目申报书》(附件一)、《项目可行性研究报告》(附件二)，并提供证实以上材料的附件材料。

　　第十七条

　　在长春市域内的项目申请单位，申请渠道可按行政隶属关系逐级申报、审核、推荐，或由申请者经有关行业和地方科技行政管理部门推荐后直接报送市科技局。无主管部门或其他类型的项目申请单位可以直接申报。

　　第十八条

　　项目的申报与初审。市科技局在规定的时间内对申报的项目实行统一受理。同时，按照计划项目申报指南确定的支持重点和申报的具体要求进行初审。

　　第十九条

　　项目的论证评估。市科技局委托有资质的科技中介机构，按照科技部《科技评估管理暂行办法》和《长春市科技计划项目立项评估规范》，进行立项论证评估，并对论证评估工作进行监督和指导。

　　第二十条

　　项目立项。市科技局根据受委托的科技中介机构对计划项目的立项论证评估结论、年度计划项目申报指南的有关要求和年度计划的总体安排，研究确定立项项目、项目经费和项目承担单位。同时，在长春科技信息网上发布列入年度科技计划项目公告。公告期一周。

　　第二十一条

　　公告无异议后，市科技局会同市财政局会签文件，下达年度科技计划。

　　第五章签订合同

　　第二十二条

　　市科技局依据项目实施计划及确定的任务指标，与项目承担单位签订《长春市科技计划项目合同书》(以下简称《项目合同书》，附件三)。签订合同项目起始时间、研究内容、考核指标、年度计划进度安排、经费预算等内容应与提交论证评估的《项目申报书》和《项目可行性研究报告》等相关内容一致。

　　第二十三条

　　签订项目合同。项目合同由市科技局与项目承担单位(项目负责人)签订，市科技局为甲方，承担单位(项目负责人)为乙方，项目归口管理部门为丙方(无归口管理单位的由甲方和乙方签订合同)。

　　(一)甲方的责任是：

　　1、甲方根据科技计划向乙方提供部分科技经费，并对项目的实施进行跟踪管理;

　　2、甲方有权对乙方合同执行情况进行监督检查;

　　3、项目完成后，甲方依据项目合同所确定的经济、技术指标，负责组织对项目进行验收;

　　4、乙方如不能按项目合同所规定的内容完成项目，甲方有权调整计划及经费，终止计划合同。

　　(二)乙方的责任是：

　　1、乙方负责组织项目的实施，并保证按项目合同要求完成技术、经济指标;

　　2、乙方按甲方、丙方要求报告项目进展情况和经费使用情况，重大问题及时报告;

　　3、乙方负责保证甲方以外项目经费的到位情况，在不影响项目正常进展的前提下，经甲方同意，可以适当调整其它经费筹集和使用方案;

　　4、乙方负责保证项目经费专款专用;

　　5、乙方在项目完成后三个月内，必须向甲方申请验收，并提供有关资料及经费决算。

　　(三)丙方的责任是：

　　1、丙方负责协调项目的实施，有责任帮助乙方协调解决存在的问题，监督检查项目进展情况;

　　2、丙方负责督促乙方按照项目合同要求执行，定期报告项目执行情况和经费使用情况，协助甲方对项目执行情况进行抽查;

　　3、丙方负责督促乙方申报知识产权，并帮助乙方促进科技成果的转化与应用;

　　4、丙方负责协助甲方组织项目的验收。

　　第二十四条

　　项目执行期间，合同内容原则上不作变更，如果确实需要变更合同内容的，经甲、乙、丙三方协商一致后方可变更;由于不可抗拒或其他特殊原因，不能按照合同约定执行的项目，由甲方做出终止或撤项的决定。

　　项目承担单位按合同规定确保项目实施保障条件的落实。项目负责人在合同范围内享有充分的自主权。

　　第二十五条

　　市科技局根据年度计划文件和《项目合同书》，核拨项目的经费。

　　第六章实施管理

　　第二十六条

　　项目实施周期1-2年，最多不超过3年。

　　第二十七条

　　项目实施过程管理实行年度执行情况报告制度。项目归口管理部门负责组织项目承担单位在每年1月末前，向市科技局提交上一年度的.《长春市科技计划项目年度执行情况报告》(附件四)及其他相关的证明材料。

　　第二十八条

　　项目执行期间，如取得重大进展或突破、项目负责人调整或关键技术方案变更、遭遇不可抗拒因素等对项目执行产生重大影响的情况，项目承担单位应当及时向市科技局提交书面报告。

　　第二十九条

　　项目需要调整、终止或撤消时，项目承担单位应当及时提出项目调整、终止或撤消的书面意见，报送市科技局;市科技局视情况及时做出项目调整、终止或撤消意见，并书面通知项目承担单位。

　　对于终止或撤消的项目，项目承担单位应当对已做的工作、经费使用、已购置的设备仪器、阶段性成果等情况向市科技局提交书面报告。市科技局负责对终止或撤消的项目经费进行清算，并按有关规定处置剩余资产和剩余经费。

　　第三十条

　　科技计划鼓励企学研结合，优先支持企业与科研单位、高等院校联合承担的项目。

　　第三十一条

　　计划项目实行网上申报、网上公示制度。拟评估、立项项目在长春市科技信息网上进行公示，公示期间有重大异议的项目，经调查情况属实的，报局长办公会审定。

　　第三十二条

　　计划与项目管理实行回避制度。在计划管理过程中，相关管理人员、咨询专家、科技中介机构与项目或项目负责人有直接利害关系的，相关人员或机构应当回避。

　　第三十三条

　　计划与项目管理实行数据库管理。建立计划项目管理信息系统，市科技局对公开征集的项目，进行初审后，列入科技项目数据库，未列入科技项目数据库的项目，原则上不予支持。

　　第三十四条

　　根据计划管理的工作需要，市科技局可委托符合条件的科技中介机构承担相应的事务性工作。委托方和受委托方必须签订合同、协议，明确相应的责任、权利和义务。

　　第三十五条

　　项目管理实行追踪问效、建立信誉档案制度。对项目负责人、项目归口管理部门、科技中介机构、评估专家在项目管理中的有关情况实行数据库管理，建立信誉档案。

　　第七章经费管理

　　第三十六条

　　计划项目经费由市财政专项拨款、项目承担单位配套经费构成。同时，鼓励、引导社会资金投入科技计划。

　　第三十七条

　　计划项目资助方式分为：定额补助和股权投资两种方式。

　　定额补助方式是指对受资助的项目提供固定数额科技经费的资助方式;

　　股权投资方式是指对受资助的项目单位以股权形式进行科技经费投入的方式。

　　第三十八条

　　项目经费采取分期拨付和一次拨付两种方式。

　　第三十九条

　　项目经费主要用于项目实施期间的研究与开发过程中所发生的直接费用和间接费用。项目承担单位应按《项目合同书》中的经费预算，专款专用。

　　第四十条

　　市科技局会同市财政局直接或委托有关中介机构对项目经费使用和管理情况进行监督、检查。

　　第四十一条

　　市科技经费管理依据国家财政部、科技部20xx年1月颁发的《应用技术研究与开发资金管理暂行办法》和有关规定执行。

　　第八章项目验收

　　第四十二条

　　项目实行结题验收制度，在项目规定执行期结束后三个月内组织验收。

　　第四十三条

　　项目验收应以合同文本规定的内容、完成时间和确定考核指标为基本依据。各类不同计划可根据计划自身的特点，制定详细的验收实施细则。验收的主要内容有：

　　(一)项目合同文本规定的各项技术、经济指标的完成情况;

　　(二)知识产权情况;

　　(三)经费使用的合理性、规范性;

　　(四)项目实施的组织管理经验和教训。

　　第四十四条

　　项目验收程序如下：

　　(一)项目在实施期限到达后或提前完成计划合同任务后，由项目承担单位提出验收申请，市科技局批复后组织验收。因特殊原因不能如期验收的项目，项目承担单位须事先向市科技局书面报告理由，经市科技局同意后可以延期验收，延期期限不得超过6个月。

　　(二)市科技局根据《项目合同书》和不同计划验收实施细则，组织专家或委托科技中介机构对项目进行验收。

　　(三)项目承担单位申请验收时，应提交《长春市科技计划项目验收报告》(附件五)，其中包括：

　　1、项目验收申请表;

　　2、项目合同书;

　　3、项目实施工作报告;

　　4、项目实施技术报告;

　　5、项目经费总决算表;

　　6、查新检索报告(科技攻关、社会发展科技计划项目必须提供);

　　7、涉及技术、经济指标的有关证明材料;

　　8、项目各年度执行情况报告;

　　9、其他材料。

　　第四十五条

　　项目验收结论分为合格、基本合格和不合格。合格、基本合格作为通过验收。验收结论在项目数据库中记录在案，作为以后项目承担单位、项目负责人立项审查的重要依据之一。

　　验收项目存在下列情况之一的，不能通过验收：

　　(一)合同规定的主要任务没有完成;

　　(二)提供的验收文件、资料、数据不真实;

　　(三)擅自修改《项目合同书》中的考核指标内容;

　　(四)超过《项目合同书》规定期限半年以上未完成任务，事先未作延期申请;

　　(五)经费(含匹配资金)使用中存在严重问题的。

　　(六)预定成果未能实现或成果已无科学或实用价值;

　　第四十六条

　　项目验收的结论意见由市科技局通知项目承担单位。需要复议和未通过验收的项目，应分别在接到通知的6个月内，针对存在的问题做出相应改进后，再次提出验收申请。若再未通过验收的项目，项目承担单位和项目主要负责人三年内不得申报和承担市科技计划项目。

　　第九章知识产权管理

　　第四十七条

　　项目所产生的成果及其形成的知识产权，除涉及国家安全、国家利益和重大社会公共利益的以外，项目承担单位在本市域内可以依法自主决定实施、许可他人实施、转让、作价入股等，并取得相应的收益。对以市科技经费资助为主的项目所产生的成果及其形成的知识产权，市科技局保留无偿使用、开发、推广应用的权利。知识产权按有关文件规定执行。

　　第四十八条

　　项目产生的科技成果按照科技部《科技成果登记办法》进行登记;发生技术转移时，按照科技部、财政部和国家税务总局共同颁发的《技术合同认定登记管理办法》和长春市的有关规定，办理技术合同认定登记手续。

　　第四十九条

　　项目中涉及国家秘密的科技成果，按照《中华人民共和国保守国家秘密法》、《科学技术保密规定》等法律法规的有关规定执行。

　　第十章考核与奖惩

　　第五十条

　　建立计划项目全过程管理信誉档案。项目承担单位、项目归口管理部门、专家及中介机构、科技管理部门的相关人员要严格执行项目初审、评估、立项、验收的各项规则、程序和办法，正确履行对项目的管理、实施、指导和监督等职能，对计划项目每个过程管理的责任主体建立信誉档案，追踪问效。

　　第五十一条

　　项目承担单位在项目实施中正确履行职责、项目执行情况良好、验收合格的，在同等条件下优先考虑其承担市级科技计划项目，并优先推荐申报国家、省级科技计划项目。

　　对在项目实施中违反有关规定，合同期满不能按时验收，不能正确履行职责的项目承担单位和项目主要负责人，除予以公开通报批评外，三年内取消申报市级科技计划项目和推荐申报上级科技计划项目资格。

　　第五十二条

　　市科技局对项目归口管理部门推荐的项目、组织管理情况以及合同规定的其他责任记入信誉档案，并与下年度的推荐申报项目数量相联系。