又是一年年终时，在当下崇尚绩效考核的企业中，许多公司都开始了风风火火的年度绩效考核，
年终绩效：不公平的公平秤
。老板们或喜或怒，但员工们无一例外都十分忐忑，谁也不敢保证自己的绩效考核书交上之后，BOSS会十分满意。毕竟员工的奋斗与BOSS的期待之间，总有那么一段距离。让我们先来看看绩效考核是怎样的概念：企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
既然是正面引导，那就是件好事，应该让员工期待，毕竟考核是对员工工作一年的总结，而且还牵扯到年底奖金的发放。那为什么在现实管理中，却成了管理者最头痛、员工意见最大的一件事?
关键原因在于，你的公司所设定的绩效考核标准，是不是相对公平。很多企业的绩效考核，只是为了对员工的完成结果进行监督，强化了公司方面惩罚的作用，对员工一方来说没有任何改善的空间，也就是没有做到两方面的公平公正，因此员工内心会有一定的抵触性，这种考核也不能发挥对员工的激励作用。
尤其是国内许多中小企业，年终考核人情化、形式化等现象仍然十分普遍，这些企业的年终绩效考核也就毫无意义，只是双方互相欺骗的一个工具。
好成绩没有好回应 丧失动力
李浩是一家大型民营企业的技术员，去年年初进入公司，一直勤勤恳恳，及时完成工作任务，多次得到领导口头上的嘉奖。所以去年考核小李充满期待，积极配合填写各种表格邮件，尤其是年终总结，把自己近一年的工作写得非常详细，他以为自己的努力在年底终会有收获。
谁知在公司的总结会中，李浩却得知自己在绩效考核中被评为C，
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《年终绩效：不公平的公平秤》(http://meiwen.anslib.com)。原因是在公司工作时间尚短，资历较浅;虽然工作努力，但是在项目中并没有承担太多角色等。虽然领导最后不忘口头表彰，但李浩非常失落，感觉自己的一腔热情被冷水泼灭。打听了一下，原来和自己同期进入公司的新员工都是统一的C等，而入职较早的老员工，有一些甚至经常迟到早退或工作倦怠的，都由于跟部门领导时间长，关系较熟而评为A等。因此李浩在以后的工作中也开始有意无意的偷懒，他认为新入职的员工肯定会忙前忙后，比自己资历老的员工又大有人在，自己处于不上不下的状态，因此没必要工作太上心。在我所熟悉的多数企业里，年终绩效考核也常常出现重考评、轻改进的现象，结果导致这些企业考评不仅没有提高效率，反而降低了效率。
因此企业家应该自问，考核的目的是为了提高企业的整体运作水平和绩效，还是为了实现对员工的合理奖惩?
其实，年终考核自身并没有多大意义，它的存在是为了使员工在下一年度更高地提升业绩水平。如果考核者背离年终考核的目的，只是单纯为了考核而考核，或者只是用来监督员工的工作状况，抓住那些绩效低下的员工，甚至把他们淘汰掉，那么年终绩效这一耗时、耗力的大工程也就失去了它固有的要义。
所以企业需要一套绩效管理体系，而不是年终“大清洗运动”般的考核体系，来管理和促进员工业绩的提升。
首先，工作目标需要双方共同拟定。应由员工提出，再由领导提出意见，双方共同设定。标准应是员工踮脚能够达到的，并且需在完成的过程中不断修订，这样才能充分调动员工工作的积极性，并保持业绩的不断增长。
其次，管理应是上下级间持续的沟通。领导需要在沟通中了解下属工作的难点问题，并给予建议和指导，辅助员工目标的达成;并且绩效管理也能起到对管理者监督和促进的作用，使员工和领导共同成长。
还有，通过对员工一段时间内达到目标情况的评定，做出薪酬、奖金、培训和岗位设定等方面的相应调整，是对员工工作的肯定和最有效的激励方式。
最后，绩效管理最容易被忽视和最重要的一点就是自上而下的层层考核管理，这样才能达到绩效管理的公平公正，也让员工更愿意接受年终的绩效考核。