绩效考评是企业管理工作中难度最大的工作之一,美国的一项调查统计显示,对企业的绩效考评系统的满意率在30%以内,
绩效考评中常犯的错误以及解决方法(一)
。这从一个方面说明绩效考评工作的难度的确很大。那么,如何在绩效考评工作中少犯错误,提高绩效考评的绩效呢?我们先分析一下在绩效考评中常犯的错误、找出发错误的原因,再试图提出解决的办法。常见的错误有:1、 仅仅确定了绩效考评指标,但是,缺乏量化的/明确的工作绩效评价标准。例如,我们要求一个售后服务工程师的服务要"及时赶到用户现场",并以此作为考评指标之一,这样的指标由于没有量化/明确的标准衡量,"及时"就变成了空话,因为在考评时,没有办法来评定3个小时算还是12个小时算"及时"?就是说如果没有绩效评价标准,就无法得到客观的工作绩效评价结果,而只能得出一种主观的印象或感觉。这是绩效考评中容易犯的第一个错误。如果把"及时赶到用户现场"改为"特区内,4小时赶到用户现场,特区外,6小时赶到用户现场,省内12小时赶到现场"作为评价的标准,以此为基准,再确定出"提前20%如何评判、延时20%如何评判"就有了量化的考评标准,避免了主观的印象或感觉
2、 工作绩效评价指标脱离岗位职责、脱离工作任务,指标的确定没有依据岗位分析,主观性太强,
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《绩效考评中常犯的错误以及解决方法(一)》(http://meiwen.anslib.com)。例如,有些企业在实施绩效考评时,为了图省事、省钱,就从书本上或者朋友处找来一些考评表格用,并没有对要考评的岗位实施岗位分析,考评指标同其工作目标、工作任务没有紧密的关系,绩效考评当然做不好。工作绩效评价指标应该依据企业的战略目标分解而来,应当建立在对工作进行分析的基础之上,只有这样才能确保绩效评价指标是与工作目标工作任务密切相关的,这样的指标才有意义。3、 工作绩效评价标准不现实。很多企业的经理们在制定绩效考评指标是喜欢制定得很高。例如,某企业产品开发部门,上一年度完成了4个新产品的开发,本来新的年度完成5项新品没问题,完成6项几乎不可能,但是,在制定今年的目标时要求完成7项新产品开发。制定指标的人可能认为,指标制定的高一点会让员工有较大的压力,即使完不成,工作绩效也会高一些,再说,指标定的高一些,老板心里也会高兴,而确实有相当多的老板有意无意地鼓励了这种高指标。其实正确的指标标准应该是:让多数员工努力工作可以实现的,部分员工全力工作能够超出,极少数员工努力工作也实现不了的,这样的指标才有激励性。大部分员工努力工作都实现不了的指标就是过高的指标,这样的指标不仅不能作为企业考评员工的依据,而且给企业带来很多危害:A.反正大部分人都实现不了,我再努力也实现不了,干脆不用努力了。B.暗示员工公司定的任务可以不完成,进一步引申为公司的制度也可以不用遵守。破坏了企业的制度了严肃性。C.公司制定的指标过高,会导致员工对公司的管理水平和管理能力的怀疑。从而影响员工的信心。当然,指标低了也不行,只有那些合理的且具有挑战性的目标才具有最大激励性。