你的同事是否总是「说得一口好事」，让你工作愈来愈多？遇到这种人，可别让自己「赔了夫人又折兵」，做牛做马、只有疲劳，但功劳却全没你的份！
遇到只会动口说，却不会动手做的人，传统的处理方式不外乎两类：一是明示或暗示对方，二是明示或暗示主管，但不论是哪一种方式，都会有风险，
当同事只说不做时
。若遇到EQ低的人，明示的结果就是得罪他人，而日后难以再朝夕相处；暗示的结果可能是对方听不懂。至于告知主管，可能承受的风险是：对方可能是主管的最爱，毕竟「主管的最爱很可能是员工的最恨」，反之亦然。向上管理的4种方法一般而言，会对「遇到只说不做的同事」有切肤之痛的，通常是共同负责专桉计划。我建议以你工作上的管理技巧，也就是用「向上管理」的方式解决。大概可以分成四方面。第一，主动推选专桉负责人。根据自己过去的合作经验，推荐你觉得适合合作的人选，以便「斧底抽薪」，让自己选择较好的专桉负责人。
但若主管已经指派「只说不做」的人担任专桉负责人，那麽你就可以用第二策略：主动要求做会议记录，明白记录每位成员该负责的工作事项，以免对方推卸责任，也让主管清楚看到自己的工作内容。
如果专桉负责人不愿製作会议记录，请你採用第三方桉：抢先撰写工作成果报告或口头简报，
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《当同事只说不做时》(http://meiwen.anslib.com)。适宜地站在台前做口头报告或是书面报告，可以让老闆真正看到你的努力，因为做事的你会清楚知道每个工作细节与发展状况。这样就不会让你工作结果呈现的是：没有功劳、少了苦劳、缺了辛劳，只换来疲劳。假若知道主管总偏袒只说不做的人，最后一招是：抢先对号入座，也就是将工作分成几部份，一旦你主动争取某部份工作，专桉负责人就不可能再眼睁睁地以不公平的方式要求你再多做一份。绩效与奖赏制度要紧密相关但只说不做的员工之所以存在不外乎两大原因，一是因为企业本身的绩效与奖赏制度设计不良，造成员工不动手做的习惯；另一个原因就是主管在聘用人才时，就录取了个性有问题的员工。 之所以「有只说不做」的人存在，大多是因为主管判断的问题。可能是传统许多主管在徵选人才时，常会不自觉地欣赏与自己相似的人，容易造成部门因同质性过高而不够多元化，使得整个组织思考模式过于一致而导致倾斜。
企业除了要从头解决任用人才有问题的主管外，更要设计关係紧密的两大制度——奖赏制度与绩效审查制度，以避免「只说不做」的员工存在在企业裡，因为他们可说是「传染坏风气的烂苹果」。如果公司认为「员工做好是理所当然，但做不好却是不能容许的」，就会让部份员工认为「有功无偿，打破要赔」，乾脆就抱持「动口但不动手做事」的心态。
因此，设计一个根据绩效考核、并且有立即以及相对公平的奖赏制度，就是鼓励务实工作的员工，同时也警惕了不做事的人。 最后，主管也要明察秋毫，依据「能力意愿法则」与「绩效潜力法则」来评估判断员工「只说不做」的原因，并且做出完善的解决方式。
例如员工能力很好，但意愿很低，可能就是因为缺乏激励而不愿动手做事；又如员工意愿很高但却能力不佳，企业就可以提供学习训练课程，让原来只动口但却不知如何动手做事的员工学会之后可以好好做事。再例如员工过去绩效很好，又具无限潜力，但却是只说不做，很可能是员工对这个工作没有兴趣，那麽就可以调任其他职务，以发挥原有的良好绩效与潜力。