在蒙牛集团，有这样一种用人观：“如果你有智慧，请你拿出来；如果你缺少智慧，请你流汗；如果你既缺少智慧，又不愿意流汗，请你离开！”
是的，任何一个企业需要的员工都是要能创造效益的有价值的员工，
把适合人请上车不适合的人请下车
。一个企业要获得发展，必须提高自身的竞争能力，而团队职业化的高低直接影响竞争能力的强弱，团队的整体职业素质是制约团队发展、团队业绩提升的瓶颈。团队的职业化程度高，那么这个团队的工作标准就高，工作的效率也就高，分解、执行、完成任务的能力效率就强，团队就能够迅速地达到目标。
有句话叫做“火车跑得快，全凭车头带”，在团队中，管理者就是团队这列火车的车头，团队管理者职业化素质的高低决定了团队业绩的大小。一个国家，一个企业，都可以看作是一个团队，他们的竞争能力同样取决于管理者的职业化素质，特别是那些中层管理人员的职业化素质。
麦肯锡公司的一项调查表明：有的公司能保持持续发展和改革，达到更高的业绩，关键的因素不在于高级管理者，而在于一批具有改革才能的中层管理者和专业人才。
在企业的人力资源管理活动之中，选人是第一关，选择合适的员工也是做好企业工作的前提和基础。
老鹰是所有鸟类中最强壮的种群，根据动物学家所做的研究，这可能与老鹰的喂食习惯有关。老鹰一次生下四五只小鹰，由于它们的巢穴很高，所以猎捕回来的食物一次只能喂食一只小鹰，而老鹰的喂食方式并不是依平等的原则，而是哪一只小鹰抢得凶就给谁吃。在此情况下，瘦弱的小鹰吃不到食物都死了，最凶狠的存活下来，代代相传，老鹰一族愈来愈强壮。这是一个适者生存的故事。它告诉我们，公平不能成为组织中的公认原则，组织若无适当的淘汰制度，常会因小仁小义而耽误了进化，在竞争的环境中将会遭到自然淘汰。
企业中的职位有很多，最终企业目标的实现靠的是这许多个职位的协调合作，其中，要求每个职位的员工都要有能力做好企业计划的具体执行工作，因此，企业从一开始就要做好员工的选拔工作。适合的人请上车
有一群虫子在草地上一起聚餐联谊，它们一边兴奋地聊着天，一边开心地吃着可口美味的食物。不多久，就把准备好的汽水喝了个精光。
在没有汽水的情况下，大家口渴难耐，所以就商量要派一个代表跑腿帮大家买汽水，而卖汽水的地方离这里有一段很长的路程，小虫们认为要解决口干舌燥的急事，一定要找到一位跑得特别快的代表，才能胜任这样的任务。
大伙你一言我一语，环顾四周，挑来选去，最后一致推选蜈蚣为代表，因为它们认为蜈蚣的脚特别多，跑起路来，一定像旋风那么的快。
蜈蚣在盛情难却的情况下，起身出发为大家买汽水，小虫们放心地继续嬉闹欢笑，一时忘记了口渴。
过了好久，大家东张西望，焦急地想蜈蚣怎么还没回来。情急之下，螳螂跑去了解究竟发生了什么事。它一推开门，才发现蜈蚣还蹲在门口辛苦地穿鞋呢！一般人常常会根据外表来判断一个人的能力或人格。然而，实际上看走眼的几率是相当高的，
管理资料
《把适合人请上车不适合的人请下车》(http://meiwen.anslib.com)。毕竟，一个人的能力或人品是无法单凭外表来评判的。此外，人们也常常产生先入为主的偏见，以为只要腿长或脚多，就一定跑得快。然而像故事中的蜈蚣一样，虽然脚多，却不见得跑得快。所以，客观地评估一个人的优缺点实在是有必要的。尤其对人事主管而言，在招聘或任用时，更应站在不偏不倚的角度，去除个人的偏见，甚至发展或建立一套客观的评估标准来选才、用才，才不会造成人力资源的虚耗。选择合适的员工，首先要确定选择标准。只有确定了选择标准，才可以进而鉴别申请人的素质，决定对申请人的取舍。
员工因岗位不同，素质要求和层次肯定不同。比如说一名技术工程师和研发经理的素质层次要求不同，但要注意，决定一个人是否能胜任其中哪个岗位，最重要的是要分析这个员工是否具备关键岗位素质。
我们说所谓的关键岗位素质不是指岗位上所要求的所有任职要求，而是单纯指的是素质方面的要求，也不是所有的素质要求，而是对绩效起关键性的素质要求。同时我们要明确关键素质要求不同于知识和技能，知识和技能就如同冰上的一角，所起的作用只占整个人综合绩效的20%，而真正对员工绩效产生80%作用的是冰山的底下那部分，即关键素质，包括人的价值观、自我概念、自我认知、影响力、意愿性等要素。不适合的人请下车
对于用人，广东兴发创新股份有限公司董事长罗苏认为企业里往往有四种人：
一是为国家创造财富、为企业增加积累的人；
二是不思进取但求无过的人；
三是赚钱买花戴的人；
四是职位低、权力大的人。罗苏认为对第一种人积极鼓励，第二种人要稳定，三、四种人要教育。
因此罗苏经常要求员工自问：“你有促进企业发展、造福企业的智慧吗？如果有，请你为企业献出你的智慧；如果没有，请为企业献出你的汗水；如果你没有智慧又不想献出汗水，那么请你离开这个企业。”
在教育后仍旧停滞不前、不思进取的人，罗苏采取的绝对是强硬派的做法——辞退。罗苏认为人才要有进有出，绝不能像死水一潭，要让管理人员有危机感，坚信人无压力，便无动力。去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥陀佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。
弥勒佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三落四，没有好好地管理账务，所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。
佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥勒佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而韦陀铁面无私，锱铢必较，则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣景象。其实在用人大师的眼里，没有废人，正如武功高手，不一定要用宝剑，一根树枝即可伤人，关键看如何运用。
给合适的人安排合适的位置才是最有效的人力资源配置方式。
在爱才的同时，打破平均制，让能人获得发挥的空间和相应的价值，让无用的或投机之人受到惩罚才能真正激活企业这潭活水。
选择合适的员工，要注重不同的技巧。汪中求感言：
如同女生永远找不到完美的男生一样，老板总也遇不到完美的员工；但端正的态度都没有的员工就连完整都算不上，更不用奢谈完美。