面对日益激烈的市场竞争，如何提升企业各个层面的执行力，如何更好地激励员工的工作积极性，正成为企业竞争求存与业绩增长的“胜负手”，
激励为什么会遭遇失败？
。为此，人力资源部门出台了五花八门的激励措施，比如加薪、高福利、培训，等等。但实际效果呢?好像并不那么尽如人意。我们还是一方面常常听到经理人或部门主管对员工积极性的抱怨，另一方面也常常看到员工对企业的离心离德。难道激励真的成了企业发展的瓶颈?激励为什么会遭遇失败?美国犹他大学著名管理学教授弗德里克·赫茨伯格在研究员工激励因素时，发现一个使管理人员既感兴趣又感困惑的现象：让员工在工作中感到满意并受到激励的事物，与让员工感到不满意的事物不属于同一类别。这一发现对指导人力资源管理的实际工作具有重要的启迪意义。它告诉我们人性与职场中人的心理特征——促成工作满意的因素或激励因素主要是成就、信任与认可、工作内容、责任、业绩、个人成长等；而促成工作不满意的因素主要是规章制度、潜在规则、监管、与上下级关系、薪酬、地位、工作稳定性和工作环境等。满意因素与不满意因素之间完全是相互独立的。由此说明，依靠给员工提高工资、增加福利待遇等手段达到的激励作用极为有限，甚至不产生激励，最多只能做到减少员工在这方面的抱怨而已。说到底，这种激励措施只能算是一种带有诱导，甚至是哄骗性质的外在压力。
那么，怎样才能使员工产生持久的内在动力，避免激励遭遇失败呢?
我们先来看一个例子。某公司选择了董事会秘书、总经理秘书、总裁助理、总经理助理及企业策划人员若干，对他们实施上述激励措施，希望得到明显效果，
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《激励为什么会遭遇失败？》(http://meiwen.anslib.com)。但事实相反，尽管他们从事的不过是职场中常见的文秘、沟通联络、方案撰写等并不复杂的工作，但其业绩却非常一般。于是，公司改变激励方式，出台了以下措施：——改变以往主管对下属各类文件大包大揽、吹毛求疵式的校改与审核，主管只进行框架式审核。员工具有一定的自主权并对文件负责。
——改变以往向主管请示所有疑难甚至并非疑难问题的工作方式，鼓励员工就有关问题咨询专家或同事，形成自己的思路。主管只进行必要的调整与指导。
——改变以往主管像碎嘴婆婆一样的叮嘱、催促，员工对自己每天、每一项工作的进程拥有一定的自主权。主管只需有一句“希望完成一整天工作”的提醒就行了。
——改变以往主管承担各种文件质量与准确性责任的做法，每个员工对自身的工作成果负责。部分文件无需通过主管，员工可以自己签发。
刚开始推行这些新措施的时候，由于员工普遍存在的抗变心理和对未来工作不确定性的担心，工作态度和业绩有所下降。但经过一段时间的运作后，员工获得了全新的心理体验，他们充分感受到了尊重、信任、责任、个性张扬和更多的工作乐趣与价值。由此，他们不仅工作态度明显改善，而且工作业绩普遍上升，各类文件质量发生了质的飞跃，准确性与及时性不断提高。新措施不仅使员工得到了有效而相对持久的激励，而且对各级主管的激励效果也很明显。主管们发现，以往自己所忽视的、本来属于分内的监督和管理职能变得异乎寻常的重要；以前是被下属的工作牵着鼻子走，疲于应付；而新的激励措施推行后，可以专注于考核与评价员工的工作业绩等管理职能，并帮助下属更出色地完成任务。事实说明，激励本身没有错，起不到作用的激励是因为用错了方法。
激励发展到今天，已经成为企业人力资源管理领域的战略性课题。对于部门主管和各级经理人来说，如果遇到不能为公司努力工作的人，可以找人取代；但是，如果不能让大多数员工包括新进入的员工努力工作，那就必须采用激励。为了避免失败，经理人必须尝试多角度、多元化的激励方式。成功的激励不一定要花钱，但一定要花心思。