男人制造危机,女人收拾残局?
。好吧,让我冒着未来职业生涯受损的风险,来说说这是怎么回事。越有价值的工作,参与的女性越多,而经济回报越大的工作,男性越多。因此和那些由“白人男性会计师”占主导地位的私人股本公司、银行、伦敦金融城企业以及对冲基金相比,公共部门和慈善机构拥有更多的女性董事,那里没有报酬或报酬很低。
“那又怎么样?我为什么应该关心这些?”,原因是,金融机构做出重大决定并承担重大风险,它们也是我们所有养老金和储蓄投资的地方。雄性激素驱动的“赢者得到一切”的方式,并不适合兼顾所有利益相关方(股东、员工和客户)的利益,也不适合管理下行风险。雄性激素、复杂性以及贪婪构成致命的组合,使英国企业界陷入目前的困境。
伦敦金融城的高管们在2006年就知道,他们那些负债盈利比达到7倍的交易是不可持续的。但他们仍签署协议,以在竞争中胜出,并获取奖金——个别人赚钱了,而我们其他人吃亏了。
如果董事会中有更多的女性,上述情况会发生吗?如果那些女性担任大型金融机构高管、首席执行官以及董事长等有权势的职位,这些情况就不会发生。
企业在任命女性担任高管职位方面几乎没有进展(在富时100指数成份股公司的高管职位中,女性比例为4.8%)。仍有一些拥有数百万女性客户的公司董事会里没有女性。
为什么董事会里没有更多的女性?你必须注意一下任命过程,才能理解为什么“白人男性会计师”一直能获得提升。
首先,企业面临一个两难:一方面要招聘有经验的人士,另一方面要提高多元化程度,
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《男人制造危机,女人收拾残局?》(http://meiwen.anslib.com)。要求正变得越来越具体,因此,即使一位有能力的女性被推荐上去,她也可能不符合许多要求中的一项。第二,许多任命还是授予董事长已了解和喜欢的某些人。
第三,即使董事长选择在外部搜寻合适人选,通常也不会做广告,除非是在公共部门。小范围的知名猎头具有垄断性,他们多数选择的合作对象是,那些可以给他们下一单业务的人。一些人甚至拒绝与那些没有资格这样做的合格候选人(往往是女性)会面。
最后,推荐是另一个雷区,这倾向于适用“秘密反对票”原则。因此善于交际的人士会受益。用于描述男性和女性相同性格的语言是不同的,而语言是很重要的。尽管你有充分的理由招聘一个印象深刻、思维清晰、上进、敏锐而热情的男性,但你真的愿意招募一个被描述为强悍、有主见、干劲十足、急躁而情绪化的女士吗?
还有许多纯属性别歧视的神话与偏见。“她是个固执的女性,你也是,两个女强人不能一起共事”, 无数的例子已经证明了这纯属胡扯。“我们不能同时要一个女首席执行官和一个女董事长”,为什么不能?绝大多数企业中都同时有一个男首席执行官和一个男董事长,但似乎没有人对此提出质疑。要不要出台一条新规则,规定必须要一个男的和一个女的搭配呢?
解决办法是什么?许多企业需要协助,以重新设计他们的业务模型,扭转业绩和重建信任,而女性在这方面很擅长。那些顶住数十年的歧视,达到与男性相同职位的女性能力更强。卓越的领导能力和沟通技巧对成功扭转局势是至关重要的,这是女性领导者的一个优势。
但最终真正有效改变董事会的唯一方法是配额,正如挪威的做法一样。这些措施可以分阶段进行,但必须包括高管、董事长和非执行董事。
全部都是女性的入围名单也能奏效,正是非常成功的企业在这方面走在了前面。富时100指数成份股、保险公司Admiral在2005年我加入董事会的时候,拟定了一份全部都是女性的入围名单。
男性制造了当前的金融危机,他们需要女性来协助清理,恢复每一个人对体系的信心。