为什么老板做不到“放手过程，只要结果”？
经理人的“拿我是问”当真能够规避老板介入吗？
经理人：“咳，甭提了，那老板……我正按部就班地执行既定计划，突然老板插进来指手画脚，而且不了解情况，瞎指挥，
经理人应对老板插手的慢四步
。你越不希望这样，老板越是插手，搞得根本没法干活儿。所以我选择了离开。”笔者：“平时遇到这样情况，你是怎么处理的？”
经理人：“既然老板插手要管，那我就不管了。不然出错了，算谁的？”
笔者：“那你这样做是不是要证明老板是错误的？等着看老板的笑话？”
经理人：“用事实说话。我这样做是让老板长记性，以后不再插手。”
笔者：“老板吃亏后，长记性了吗？”
经理人：“要长记性就好了！这一点就是××老板的瓶颈。所以，××企业做不大。”
笔者：“那你说老板该如何做？是不是老板决定让你做后就不用管了？”
经理人：“对！既然老板安排我做了，就不用管了，等着要结果就是了。”
笔者：“万一时间到了，最终没有实现预期的效果、有了大的闪失，该怎么办？”
经理人：“拿我是问！”——经理人这时往往显得很有气节。
笔者：“拿你是问，问什么呢？能问出什么呢？”
这时大多经理人都会语塞。但也会有经理人勉强回答：“我以人格担保。”
此时我开玩笑说：“人格能作为担保写进合同文本吗？”
经理人：“不信任！表面上信任，事实上处处设防、跟踪、插手。”
笔者：“不信任你什么？”
经理人思考后回答：“两条。一是能力上不信任，二是担心我做什么手脚。但主要还是能力上不信任。”
笔者：“为什么会产生能力上的不信任呢？”
经理人：“大多数老板总觉得自己最高明，自己的能力最强！”
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《经理人应对老板插手的慢四步》(http://meiwen.anslib.com)。对人品信任问题，很多老板也认同：职业经理人做到一定层面，人品上一般没有什么大问题。但人品没什么问题并不等于就不需要约束和监督。好人和坏人的区别就在于好人能够自觉地遵守制度的约束和监督，坏人是积极地钻制度和监督的漏洞，甚至破坏制度。发挥能力是需要条件的。能力信任问题，则始终是老板关注的问题。然而在实际操作过程中，过去的能力换了环境还能否发挥出来还有待于检验。职业经理人在A企业做得好，并不一定到了B企业就能做得好，至少你刚空降到一家企业，不会立即如鱼得水，总需要适应。所以，即使老板给了你充分的授权也要对你的权力有一个跟踪保护的过程。一位A经理人空降到资产有10亿的企业任总裁，上任当天老板宣布了企业的事情归A总管，但事实上老板都在背后插手。这并不是简单的对A总的能力不信任，而是对A总的一种保护，同时也是一种对企业负责任的表现。试想偌大的一家企业，董事长陡然不管，让位于一位人生地不熟的空降经理人，岂不是开国际玩笑？经理人进入企业处于弱势状态，处于强势的老板若不背后帮你一把，把你扶上马送一程，肯定会摔跟头的。有些经理人会说：既然老板不放心，还不如不宣布让我管。我说不宣布让你管，你连名义支持都得不到，又何谈名正言顺呢？所以说老板当众宣布，背后又插手，反而是负责任的做法。
从上面分析来看，是老板对职业经理人不信任，似乎是老板的问题，其实从职业经理人的角度分析，也有两大原因。
第一，职业经理人自身存在沟通障碍
现实中许多经理人不知道与老板沟通，不会与老板沟通，也就是只专业不职业，只会做事不会做人。这类经理人大多是专业技术出身，或从外企过来的，对做事在行，但对人际关系不在行或者不太注重，于是存在两大认识误区。首先，认为与老板沟通没必要，特别在应该追求效率的民企不应该再来这一套。这表现在有些经理人与下属沟通还可以，但是对待老板就不会沟通，认为老板高薪请我来就是干活儿的，我没有必要花费那么多心思做些与业务没关系的事。其次，认为老板应该主动与经理人沟通。认为老板高薪请我来，说明我比老板牛，我跟老板沟通降低了身份。这是心态问题，心态有问题做事肯定出问题。事实经验告诉人们：其实就职民企更应该注重与老板沟通，因为民企在成长发展过程中许多信息通道机制就没有建立起来或者混乱，你若不主动与老板沟通，老板根本无法获得信息。
第二，缺少职业经理人的法律约束机制
由于我国法律机制的不健全，目前市场化的企业，对职业经理人根本就没有什么约束，而国企对干部的约束倒是相当强的。因此，从管理的角度看，民企老板相对于国企管理者来说，处于相对弱势地位，老板出于对风险控制的需要，因此频频插手下属事务就成了司空见惯的事情。