（续）
1：目标分解，阶段性实现
关于激励作用的持续性和长久性，在企业内部一直都是一个难题，因为每个人欲望和决心并不能够保持的太久，很容易受到挫折，懒惰等种种客观因素所动摇和影响，而持续性激励的背后是激励疲劳，
浅议现代型企业激励机制：（二）
。其实目标始终都在前方，而且永无止境，目标过高，组织团队会望洋兴叹，会产生排斥和畏难情绪！而目标过低又会对人的激情大打折扣。激情不等于目标达成！ 只有高昂的激情是不够的，还需要有效的行动策略才能让目标得以实现。
而激励机制做为行为动力系统的推助器，也始终以企业和个人目标为导向，一个长期目标由若干短期目标组成，一个目标可能需要三步曲来完成，而企业更多的目标体系需要更多的若干步曲才得以实现。
简单举例：如果一个季度销售指标我们把它分成3个月度目标，明确我第一月完成多少！ 第二月达到一个什么样状态！ 到第三月最终达成我的目标。这样我在每月甚至每周都有一个明确的目标，并且全力以赴去达成，最终很轻松的就完成了季度目标。
当然销售目标的分解相对简单一些，而对于企业内部多项化的目标体系，如果都可以在其目标分解基础上，阶段性的努力去实现，那么这种阶段性的实现将有助于组织团队激励作用的自主性提升。
如果一个长期的大目标在整体规划，运营方向和推进节奏上进行科学化分解，让一个组织团队在不断前进并切实感受到实现短期目标的喜悦和憧憬中，那么我们的激励机制这个动力系统才是有效的，持续的……
努力走好每一小步，才能光辉一大步，激励于人的稳定性和持久性才得以提升。
2：完善并协调现代型企业制度
制度具备双重性：既规定和约束人们行为，且又激励人们行为。制度属“他律”范畴，属于制约与激发人思想与行为的外在因素。
当然激励机制与约束机制要讲求协调性，两者并重，因此，企业要长久有效地激励员工，必须从建立和完善富有激励和约束作用的现代型企业规章制度做起，从体制上为企业员工提供一个良好的工作，发展和激励平台。
主要制度如：组织体系运营，权责科学化运营，物质奖酬制度，优胜劣汰奖罚制度，绩效考核管理体系，工作设计制度，职工参与管理制度，人力资源管理制度，后勤保障制度，财务管理制度等等。
人的思维各异，且具有多样性，能动性和易变性，且企业制度又是钢性的，讲求规范化和制度化，且管理比较“残酷呆板”， 而激励核心是“人本”，讲求温情化，贴近化，所以完全的制度化管理也不行，适当地对制度管理中的矛盾及利益关系做一点“随机性协调” 综合成一种带有混合性（硬性和软性）的企业管理模式，这样做可能会更好一点，
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《浅议现代型企业激励机制：（二）》(http://meiwen.anslib.com)。3：优化升级企业内部沟通机制
沟通让一切成为可能……激励机制当然也需要建立在有效沟通的基础上。
员工之间，员工与管理层之间，向上向下，还是水平式沟通，建立多途径，多角度，互动式的沟通机制，让上级与下级保持平等协助的关系，管理者要把管理的过程视为沟通和相互间不断交流和提高的过程，将命令和教训转为留心与倾听，进行换位思考，学会使用多种沟通交流的路径，方法和技巧，就可以大大提升激励效果。
◆ 重视沟通：
沟通是管理的本质，建立并完善内部持续有效的沟通机制，是企业经营与管理的基础。
◆ 建立并完善沟通渠道：
包括向上沟通渠道，向下沟通渠道，水平沟通渠道，正式与非正式，各类形式的沟通渠道等。
◆ 改善沟通环境：
畅通的信息流通系统，反馈系统，部门之间，员工之间，上下级之间的对流式，互动式沟通和将沟通制度化，提升化，将极大改善沟通环境。
4：让绩效管理体系更合理更科学
绩效考核制度，体现薪酬的公平性和激励性，好的绩效考核管理将对员工产生积极的激励作用，相反，绩效考核设置不当，将影响员工积极性的发挥。
现代型企业绩效管理体系不流于形式，更讲求科学的流程和方法，以绩效做为标准化，将企业管理者与员工的思想统一到绩效上来，让标准化来发挥能动性作用，在提高员工绩效同时，又为组织目标的实现服务，这就将员工和企业的发展利益捆绑在了一起。
重视并将绩效管理上升到战略管理层面才是合理的科学的，企业绩效，部门绩效，员工绩效三个层面通盘综合提升，才能让绩效管理体系真正致力于企业发展战略目标的实现，全面提升企业经营绩效。
绩效管理体系讲求合理性，科学性，更注重具体性，可操作性，优化性。从工作内容的描述要具体，衡量的指标要具体，到影响绩效的障碍要具体，有具体的标准，才可提高可操作性。
李旭先生认为要从以下几个方面进行强化：
◆ 绩效管理的设计
◆ 持续不断的绩效沟通
◆ 绩效管理过程和观察
◆ 绩效管理评估
◆ 绩效管理的诊断和提高
绩效管理体系首先要实现程序化，人性化，最终才要实现：有效行动，创新精神，坦诚沟通，科学决策，团队精神，持续学习，有效激励。