为什么“冰桶挑战”可以激发起众多明星、科技大佬、政界人士都纷纷加入挑战之列，被点名更是一件光荣的事呢？
仅仅因为是慈善事业么？
仅仅是因为可以自我嬉戏一把吗？
群体动力中，能调动参与的一个不可忽视的心理感受：
■组织认同感才是聚集各方力量的根本心理原因
组织认同是指在组织成员行为观念等方面与其加入的组织具有一致性，并且觉得自己在组织中既有理性的契约和责任感，也存在归属感和依赖感，表现出对组织活动任务尽职尽责的行为，
职场也能掀起“冰桶挑战”热潮
。在冰桶募捐中，参与者们是如何实现组织认同的呢？各位职场人也不妨对号入座，你为何对组织工作任务有强烈责任感，又或者感觉工作任务毫无意义？
尽管参与者都不是该慈善组织的成员，但是我们发现接受挑战的人需要点名三位挑战者，而他点名的一般为与之地位相当、同样的社会影响力，或者同一个朋友圈的人，如雷军会点名李彦宏、郭台铭、刘德华接受挑战，而一加手机创始人刘作虎点名奇虎360CEO周鸿祎、锤子科技CEO罗永浩、华为荣耀业务部总裁刘江峰接受挑战。
由于组织作为一个慈善组织，具有可信赖感，并且发起者约定挑战者要拍视频上传作为证据，才能点名他人挑战，否则就要捐出善款。这种不成文的约定，建立起成员认可的“心理契约”，增强参与者对组织的忠诚度、提高责任意识。为此， 被点名之后没有接受挑战，就为活动捐献100美金。从“我”到“我们”的心理蜕变，一起来更精彩！
成员相似性、成员资格感、忠诚度作为组织认同感的重要组成部分。只有成员把自己知觉成组织中的一员，把“我”的概念认知成“我们”时，才能发挥出“冰桶挑战”中“一起来更精彩”的活跃。所以死气沉沉的办公室文化有没有想过为什么不能像“冰桶挑战”这么热烈？“没有认同感的员工是不可能把高质量服务传递给客户”。而海底捞的服务独树一帜就体现在员工对组织认同感上。
海底捞鼓励员工以所在的组织为家，同事之间都培养出类似于兄弟姊妹之间那种亲密感情，同时鼓励员工介绍自己的亲人、朋友到海底捞工作，推进家庭氛围。
而且，对员工进行有效的授权和放权，连普通员工有权根据情况判断，自主决定是不是可以给客人免费送一些小菜，甚至于对不满意的客人免单，提高工作效率，避免顾客抱怨，
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《职场也能掀起“冰桶挑战”热潮》(http://meiwen.anslib.com)。另外，对于员工提出对公司好的改进措施，组织会在全公司推广实施，并以该员工名字命名项目。■案例分析：海底捞你服务这么牛，员工认同功不可没！
海底捞崇尚的大家庭文化氛围，甚至是亲人、朋友作为共事伙伴，亲近感增强成员相似性，容易把个人知觉成组织成员，这也是产生组织认同感的基础。
再者，要保证员工忠诚度，单靠规章制度难以达到效果。建立“心理契约”包括三个阶段“心理期望”——“组织承诺”——“员工满意”。海底捞明白员工的心理期望是真正成为企业主人，而非只是一个“打工者”，因此组织承诺包括授予成员的管理权限，对提出建设性意见员工给予相应的奖励等，都是极大满足员工“主人翁”的愿望。“组织承诺”与成员的“忠诚度”恰好是相对的两个方面，所以只有组织保证兑现承诺前提下，成员才会向组织确保忠诚度。
■职场掀起“冰桶挑战”旋风，我有方！
“冰桶挑战”实际上就是一种“一起来更精彩”的组织认同文化，职场为何难以出现这种狂潮，并不是因为工作场所的问题，之前的慈善集资活动同样没有掀起这样的狂潮，真正原因在于职场工作未能让人产生的组织认同这种文化氛围，对此，笔者有几点建议：
（1）组织目标清晰，成员有共同奋斗目标的话，就能增强组织内成员的相似感；
（2）除了组织常规性的规章制度，与员工建立“心理契约”时，确保组织承诺的兑现，才能增强员工责任感、忠诚度；
（3）沟通无障碍，隐瞒公司运营情况只会让员工感觉到被置于“外人”的角色，保证公司信息畅通也有利于建立主人翁精神；
（4）心理授权与提高工作自主性，可增强参与感与归属感，为工作注入新活力。
所以想让员工完成工作像完成“冰桶挑战”那么积极投入，关键在于建立组织认同感，如果要调查目前员工的组织认同感状况，笔者推荐使用频率最高、认可度高的测量量表——OIQ（Organizational Identification Questionnaire）。
（文/施怡彤，职场心理专家）
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