各位朋友大家好，我是一家教育集团公司的人事经理，在教育培训行业从业3年多了，在此过程中经历了纷纷扰扰的事情，现在想把工作中的点点滴滴的心得跟大家分享交流，一起来共同探讨，希望高人前辈们指点，呵呵。
刚开始从事人力资源的时候公司构建还很不规范，虽说是一家集团公司，但当我进入的时候集团公司都还没有专人做人力资源板块的工作，连一个人事专员都没有。而我当时在集团公司旗下一家子公司，员工人数已经达到120人了，子公司的人事版块也没专人负责，当时我就傻眼了，人力资源工作的职能被做业务的课任老师所兼职，招聘、培训、绩效、薪酬等等被做的乱七八糟的，没有一个流程，没有一个计划，没有一个明确的体系，所有的事项全部都纠缠在一起，最严重地是老板还不怎么重视。
刚接手，头就大了一圈，因为关系员工切身利益的工资、社保等等人事工作的基础事务都办理不完整，例如同一批次进来的员工，有的办了社保，有的正在办理，有的没有办理(有的员工入职半年都没社保，员工很委屈)，员工就在议论，对我说为什么他办理我没有办，是不是因为他和领导关系好之类的话。有的情绪就很激动，嗯，对!非常激动!员工相互之间就在议论纷纷，整个公司弥漫着一种怨气啊，当然舆论风向就指向我了，呵呵，用一句话来讲，“我很受委屈，很受打击 “。
我是舆论八卦的受害人，所以这里就不得不提到企业内部管理中舆论的重要性了，舆论这东西讲起来有点抽象，我的理解啊，它是处在人的意识形态领域的前沿，对人们的精神生活和思想意识有着重大影响。舆论一个很抽象的词，但具体应用在企业中无处不在，功能强悍，尤其是舆论造势在HR工作中的应用，可使企业内部政策更易于颁布和执行，核心人才更易撑控，进一步促进企业的稳健发展。请听我一一分解：
一、为什么舆论造势能为HR工作带来这么大影响呢?我们知道HR的直接对象是有动态思想的人，如当企业出现某一新问题时或颁布新政策时，如市场部的业绩提成点奖励政策，公司招人、裁人时候等等，员工都会基于自己的利益自发地、分散地表示出自己的态度，当持有类似态度的人逐渐增多，并相互传播，相互影响，便凝聚成极具影响力的舆论。这些影响在以女性居多的教育培训行业尤为突出，女性天生的“八卦”使得HR在撑控舆论上更要小心谨慎。在教育培训机构，舆论常呈规律性出现在以下四个时段：
1、学生分班时(利益冲突时)
学生在报班时，由专业咨询师深入了解其知识结构、内容短板和提分空间后引荐匹配度最高的老师，并结合学生情况制订最有针对性的学习方案。而老师能力与性格的参差不齐，必然会导致分班时有的老师带大班，有的老师带小班甚至不带班的情况。个别老师会因利益冲突或自信受挫而心生委屈、不满和埋怨，最终变成舆论的造起者。
2、培训淡季时(利益得不到安全保障时)
教育培训机构的报班学生由于公立学校排课的影响，或自身对培训需求的不稳定性导致学生报班的不稳定性，但公立学校的休假制度与艺体生的特殊性也决定了教育培训机构的学生报班的淡旺季。其中暑假、寒假、周末是VIP1对1和周末班报班的高峰期，每年的8-9月是全日制报班的高峰期，其他时间相对来说是教育培训界的淡季。
此时的老师由于工作量少，空余时间较多，营造了企业业绩惨淡的假像，也给了老师们思想畅游的空隙，导致很多老师在思量自身职业规划与企业发展平台中决心动摇，产生跳槽心理;其次，人闲的时候也给老师们提供更多“八卦”的机会，在八卦中很多潜在的问题便可随机而现，甚至借机升华，使团队的精神和稳定受到冲击，影响整个团队的氛围。
3、新政策颁时(固有群体思维、行为模式的革新及利益重新分配时)
由于政策颁布者的威望、员工的行为习惯及政策的合理性等各种客观因素影响，每一项新政策的出台和落实都会受到一定程度的阻碍，特别是在教育培训机构这个“教育与市场并存”的企业中，“人文色彩与商业色彩”的抗衡始终是政策执行的最大瓶颈，甚至能引起舆论的轩然大波。但为了企业稳健、可持续的发展，企业制度和政策的改革创新势在必行。
4、人事调动时(工作交际网变动触及员工利益时)
不管是调岗、晋升还是降职等企业内部的人事调动，都必然触及员工的物质利益或精神
利益，引起内部员工的猜测、疑惑或议论。如对于新晋升的领导，员工们首先会私下讨论他为什么能当上领导以及他的领导能力是否胜任，当各种因素导致领导能力达不到员工的期望值时，舆论的种子便会随他们“八卦”风四处飘散，最后如同瘟疫一般迅速蔓延开来。
当然，舆论的作用并不都是消极的，不管舆论出现在哪一个时间段里，管理得好可因势利导，起到凝聚人心、鼓舞斗志、形成合力的作用，如若控制不好，便会导致内部关系紧张，员工军心不稳、发展局面动荡。所以HR要想实现人力资源的价值最大化，不但要懂得将现有资源和潜在资源充分发掘、有效整合地利用，还要学会控制舆论导向，通过舆论造势来提高工作效益，必要时有目的地引发舆论。
二、利用HR的“八卦”功能引导员工的“八卦”走向舆论造势之中不得不提到的就是流言蜚语、小道消息，也就是我们通常所说的“八卦”，HR可以通过“八卦”全方位地了解员工。因为员工在正式场合的说话会有顾忌，为了自身利益安全出发，他不会明面表达自己的想法和心声，而且中国文化讲究和谐，不喜欢在明面上出现与人直接对抗的心理，以免伤害和气。所以 HR要通过平常的观察了解员工内心的真正想法，把“八卦”当做HR操作的工具与方法。但在使用“八卦”中HR必须身怀正气、敬天爱人，本着道义的精神利用 “八卦”去了解员工动态，而不是窃取他人的隐私获得满足感的病态行为。
这里所指HR的“八卦”功能是指HR良好的沟通能力、敏锐的洞察力、信息收集能力以及HR在特定情况下持有的话语权等。HR通过这些职位所赋予的更专业的“八卦”功能去监督员工的“八卦”，有利于站在道义的制高点打造最稳定最核心的团队。
首先在平时工作中，尤其是在舆论爆发期前，HR可通过闲聊、面谈、观察、调查等方法和各种途径收集信息，最好能培养可信赖的亲信和“眼线”，及时了解员工思想动态并做好心理梳导，做到因事制论或因人制论。其次在员工培训时要注重员工综合素质、责任心、职业道德的培养。最后HR要重视员工关系的维护，营造融洽和谐的工作环境和良好的舆论环境。
三、HR的多重角色注定员工的“八卦"会让HR很受伤
员工“八卦”会让HR的很受伤。在员工的认知中，很多制度条款都是人力资源部出台，认为HR常是政策的制订者和颁布者与执行者。事实上，在内地，有些老板对人力资源认知理解还很不到位，认为HR就是一个打杂的，常常自己亲自介入人力资源版块，如任人唯亲，政策的经常变动等等，在此这些员工认为就是HR 搞的事情，没事出什么制度，一天变一个，执行又不到位，都使HR从而变成“八卦”内容的众矢之的，得了，给老板背黑锅吧。
另外，HR的员工关系维护这一板块内容让其需长时间接触并极力安抚员工消极与负面情绪，而一些”八卦”的内容，站在自己是员工的立场上自己都认为讲的很有道理，这是员工的诉求，但站在公司运营的立场上，老板要让政策要落实有时要牺牲一些员工的利益如裁员，难免会使HR的心态和情绪波动，最终影响HR工作效益。
另外有些老板越是成功越容易出现自我膨胀，觉得我就是你们的主宰者，是我养活了你们，这种意念会在绩效、薪酬版块中表现得淋淋尽致。再加上资本逐利的本质，有些老板把员工看成是成本，只要给员工发钱就是在割心中的肉，心就痛，极力地压缩员工的工资，最后成了压榨员工。你只是我赚钱的机器，你的梦想，你的生活，抱歉与我无关,极易出现把下属员工不当人来看待。遇到这种老板，HR是最难受的，夹在老板与员工的中间成了夹心层。
四、提高舆论引导能力，坚持正确的舆论导向
舆论引导能力的培养需要建立在对舆论的形成过程和影响力深刻认识的基础上。所以要保持对员工“八卦”的敏感度，对于一些不利于企业发展和团队稳定的 “八卦”内容在经理性分析和多面验证后，需及时做出引导;对已出现消极影响的舆论，需一边安抚、稳定员工的同时，及时遏止舆论继续蔓延，想方设法将舆论向积极方面引导，消除不利影响;对于能产生积极的作用舆论，可让设法延长并推进。
如对于企业高层领导的更迭，部分员工散播企业发展危机的谣言后导致内部军心涣散的动荡局面，HR必须立即调查形成此局势的原因，针对问题的根源去消除消极影响，转危为利：一方面找出谣言散播者进行思想教育，制止其恶劣行径;一方面以面谈或与其他管理者协商召开全体会议等形式进行解释和梳导，以安抚员工的恐慌;另外多宣传高层领导的业绩与优势，增加新领导在员工心中的威信，或着重讲解企业的发展蓝图，让员工感觉到自己是被规划在蓝图里的，并让其在蓝图中看到自己的发展平台与空间。
五、善用舆论造势，必要时掀起舆论之风
HR工作不直接为企业创造价值，但HR的六大板块内容却又无一不直接涉及到员工利益，企业价值创造的间接性和员工利益涉及的直接性让HR常常处在“八卦”乃至舆论的风口浪尖上。能否引领利于企业发展的舆论导向，撑控舆论的主导权，直接关系到HR在企业中的地位和在员工心中的威慑力。善于造势，自造舆论有时也能事半功倍。
如由于管理体制的改革必须颁布新政策时，可在新政策颁布前有意无意地以非官方的形式和语言透露消息，利用一传十，十传百的原理吹起舆论之风。这样可以为新员工营造心理接受的缓冲期，避免政策颁布时员工激烈的对抗情绪。还可在此阶段观察员工反应，作为评衡新政策被员工所接纳程度的标准之一，如全体员工反应过于激烈或政策存在不合理之处还能再做修改，避免HR因此陷入尴尬立场。
舆论造势
[HR的“八卦”功能，你具备了吗？]