情绪管理，指通过研究个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识，培养驾驭情绪的能力，并由此产生良好的管理效果。现代工商管理教育如MBA、EMBA等均将情商及自我情绪管理视为领导力的重要组成部分。学会情绪管理的论文应该怎么写?
学会情绪管理论文篇一：
大学辅导员要学会情绪管理
摘要：情绪管理应用于现代大学生的管理上是很重要的，大学辅导员应该学会情绪管理，应具备自知、自控、自励、通情达理与和谐相处等方面的能力。从尊重人、依靠人、完善人出发，提高人们对情绪的自觉意识和控制能力，追求以人为本的“和谐管理”。
关键词：情绪管理;自控自励;通情达理;和谐相处
情绪管理是从尊重人、依靠人、发展人、完善人出发，提高人们对情绪的自觉意识，控制情绪低潮，保持乐观心态，不断自我激励、自我完善。它对人们具有相当重要的意义，情绪管理不仅有利于建立和谐的人际关系、有利于人们的身心健康。还有利于开发身心潜能，塑造健全人格。大学生正处在情绪发展的两极性与矛盾性并存的阶段，特别需要情绪管理。因此，大学辅导员要学会情绪管理，控制好自己的情绪，把握大学生的情绪问题，有针对性地帮助学生学会努力积极适应和有效调控情绪，以达到良好的管理效果。情绪管理其实就是追求以人为本的“和谐管理”。
在大学里，一个系，一个班级，学生工作的好坏，学风班风的好坏，辅导员的个人素质和能力是非常重要的因素，可以说起着决定性作用。有的辅导员似乎天生的“好脾气”，无论面对什么情况，都能温和地对待学生，平时工作中总是动之以情，晓之以理，和学生的关系很融洽，学生的各项工作做得有板有眼。其实，脾气好不好，不仅仅指一个辅导员的性格特征，更重要的是说明一个辅导员有没有情绪情感智慧，是否具备情绪管理能力。良好的情绪情感智慧是成功辅导员个性心理品质的动力和保证，是推动学生工作的重要力量。情绪情感智慧可以概括为自知、自控、自励、通情达理与和谐相处等方面的能力。对于一名辅导员而言，良好的情绪情感智慧最主要应体现在自控、通情达理和和谐相处三个方面。
自控就是适应性地调节、引导、控制和改善自己的情绪，能够使自己摆脱强烈的焦虑、忧郁或愤怒，积极应对问题，并能增进实现目标的情绪力量。人们常说的“肚量”其实就是自控。对于一名辅导员来说，当学生做了一件违背你意愿的事，你能不能宽容他?面对一名有能力、有个性但也有棱角的学生，你又能不能宽容他?面对学生突然出现的没有预料到的问题，你又该怎么办?此时辅导员的一言一行，一举一动，都能体现其情商的高低。一个管理者缺乏宽容之心最直接、最显著的表现就是急躁狂妄，乱发脾气――拍桌子、扔东西、高声叫嚷等。这种粗暴的“愤怒管理模式”是管理者缺乏高度自控的表现;而高度自控是一位职业管理者的主要特征。高度自控者能认清和融入自己的工作环境，摆正和适应自己的角色，时刻清醒地认识到自己能做什么，不能做什么;应做什么，不应做什么;现在能做什么，将来能做什么。对一名辅导员来说，当自己面对逆境或心情低潮时，情绪要“抑制”，但不“压抑”，首先做到且慢发作，体察自己的情绪――时时提醒自己注意“我现在的情绪是什么?”――学会体察自己的情绪，提高对自己情绪的觉察能力，可以说是情绪管理的第一步;其次要学会适当表达自己的情绪，以适宜的方式疏解自己的情绪。具有情绪管理能力的人、成熟的人能尽量避免不良情绪的出现，使自己经常处于良好的情绪状态。要做到自如地控制自己的情绪，必须了解情绪控制的可能性，学习一些自我调控情绪的方法。[1]
通情达理就是能设身处地考虑他人的情感感受和行为原因，具备对他人情绪的识别能力，具备换位思考的良好习惯，理解和认可情感差别，能与自己观念不一致的人和平相处，体察别人的真正需要，具有爱心。对于成功的辅导员来说，要真正学会通情达理，关键在于能够准确理解处于被管理地位的学生;而要准确理解学生，就离不开换位思考。只有换位思考，才能做到“己所不欲，勿施于人”。要深入学生中，了解大学生的情绪特征和常见困扰。大学生情绪最基本的特征是它的两极性和矛盾性。大学生情绪的两极性指情绪容易从一个极端跳到另一个极端。表现在苦恼时受到激励则为之振奋;热情洋溢时受到挫折则灰心丧气。大学生情绪的矛盾性是大学生的生理与心理矛盾、个人需要与社会满足间的矛盾、理想与现实差距的矛盾等种种矛盾冲突，带来的情绪上的反应。[2]因此，情绪的两极性是情绪矛盾性的外化和表现形态，而这种情绪矛盾性的极端形式就是情绪的两极性。要耐心帮助大学生提高情绪认知能力，指导他们培养良好情绪的方法，学会调控自己的情绪，锤炼他们在挫折面前的承受力。
和谐相处就是能妥善处理人际问题，与他人和谐相处。和谐的本质是以人为本，教育事业归根到底是人的事业。时代需要人人相互信赖、相互尊重和相互协作。一名辅导员通过自控增强包容力，通情达理地和学生进行沟通，沟通能为人提供身心健康发展的必需信息，凭借沟通能建立且维护各个个体的相互联系。[3]在相互信任与尊重的沟通中，积极倾听学生的心声，通过沟通来建立良好的人际关系，从中得到激励、自信和归属感，以利于自己不断地适应与发展;沟通能促进人的自我意识的形成与发展，促进个性的全面发展，成为一个身心健康的有益于他人之才。每个人融入班级团队，才能形成强大的团队凝聚力和整体战斗力。才能保证班级各项工作的效率和质量。才能实现让学生健康成才的目标。能力有限不一定成功，但是情绪管理不好一定不会成功。当一名辅导员把情绪毫无保留地发泄在学生身上时，那种和谐的关系无形中就被破坏了，也起不到好的管理效果，所以辅导员一定要小心翼翼地处理自己的情绪。
在工作中，辅导员在增强自我情绪管理能力的同时，也应该学会运用情绪来管理和激励自己的学生。传统的管理理念突现“管”与“严”，而现实证明，过严的限制对一个学生团体的发展并无好处。常听学生这样讲，某某辅导员太严了，得小心点。其实这样的辅导员不一定能让学生口服心服，表面上看这个班级的学生被管得很好，然而并非是成功的。由于情绪受到制度的条条框框的约束，不小心可能受到老师的粗暴批评，反而使班级成员走向另一个极端――习惯性防卫，磨灭甚至放弃激情，以此来保护自己或他人免于因自身个性张杨而受窘。现代管理实践告诉我们：一个聪明的管理者应该学会科学运用情绪管理激发学生潜能，提高效率。情绪管理要求辅导员在学会识别自己和别人情绪的基础上恰当地表达情绪，一个有“情绪”、有激情的辅导员应该让自己的学生充满“情绪”和激情，建立和维护良好的情绪状态，保持高度热情，去实现奋斗目标。如果我们的辅导员具备了这种能力，并认真去做，学生管理工作定会获得良好的成效。
参考文献：
[1]周家华，王金凤.大学生心理健康教育[M].北京：清华大学出版社，2004.78-84.
[2]张厚粲，许燕.大学心理学[M].北京：北京师范大学出版社，2004.
[3]陈琦.当代教育心理学[M].北京：北京师范大学出版社，2000.
学会情绪管理论文篇二：
情绪劳动及其管理
摘要:近年来,服务业在我国飞速发展,“微笑服务”、“顾客至上”等词汇随之愈加频繁地出现在日常生活中。随着顾客对服务质量高要求的日益提升,服务流程复杂化使情绪劳动服务人员也面临着更大的精神压力,在一定程度上影响着服务质量。“以人为本”的管理理念在我国文化背景下具有极其重要的现实意义,成功激励、保留情感密集型劳动者是培养组织忠诚和提升竞争力的重要途径。
关键词:情绪劳动;服务人员;企业管理
一、情绪劳动的提出及其现状
“情绪劳动”首先由美国社会学家霍希查尔德(Arlie Russell Hochschild)于1983年提出,她指出,情绪劳动为“一种情绪的管理,以呈现出面向公众的可视的脸部表情或身体动作”;服务人员“出售情绪劳动以取得工资,因此情绪劳动具有交换价值”(emotional labor is sold for a wage and therefore has exchange value)[1]。近年来,服务业在我国飞速发展,顾客对服务质量高要求的日益提升,服务流程随之复杂化、精益化,从而给情绪劳动从业者造成巨大的精神压力。员工不仅要对企业内部人员亲切友好,而且为了达到企业的要求,面对服务对象时也要调节自己内心的情感与情感表现,甚至压制某种情感或伪装某种情感,形成交往对象可以观察到的面部表情或身体语言,以影响交往对象的心理状态[2]。
二、情绪劳动的影响
长时间高强度的情感性劳动可导致员工的情感耗竭,工作满意感降低、对企业的归属感降低,以及跳槽可能性增加等问题。
(一)情绪劳动对个人的影响。Maslach&Jackmn于1986年将情绪劳动情感耗竭的内涵解释为情感耗竭、人格解体和个人成就感降低三方面。情感耗竭是指员工因处于压抑环境之下,或长期面临各种角色冲突而使情感透支,感到精疲力竭;人格解体多产生于情绪投入程度大,周期长的工作环境中,这类情绪劳动从业者仅仅将伪装的微笑和热情当做工作的必须,将表情和肢体语言与内心真实情感相分离,将服务对象当做脱离情感的物体来对待;个人成就感降低指员工缺乏工作动力,情感投入、预期回报和现实回报之间的差距造成工作满意度降低,工作积极性不强,且感觉无法实现个人抱负。
(二)情绪劳动对企业的影响:1.影响企业文化传递。情绪劳动从业者作为企业服务文化的直接执行人,他们对情绪的控制将给服务对象传达不同的信息,从而影响着消费者对企业的忠诚度和好感度。如果期许劳动从业者将自己的负面情绪――在企业受到的不公平待遇、工作压力过大、工作时间占用生活时间等造成的不满、愤恨――置于工作中,对消费者的要求产生忽略、回避甚至抵触态度,这无疑影响着消费者对企业的认同感,进而影响企业形象,最终导致收益的降低。2.影响企业人力成本。我们知道,情绪劳动者产生的情绪耗竭可能造成工作满意度降低、工作成就感降低,最终导致离职率增高。员工离职率的增加意味着与之相关的招募、培训等直接成本和因人员离职带来的机会成本―诸如岗位空缺、客户损失成本―增加。因此如何对情绪劳动从业者进行有效的招聘、培训、激励给管理者提出了严格的要求。3.影响企业竞争力。服务对象对企业的服务质量提出了更高的要求,抓住服务的规则将成为提升企业竞争力的重要手段。企业的硬实力固然会造就企业的成功,但高质量的服务在一定程度上能助于提升企业的软实力,有时甚至起着关键性的作用,这就是我们常看到的某企业产品质量平平却因售后服务完善而口碑不断的原因。
三、情绪劳动的管理启示
1.基于工作性质,严格人员招聘标准。充分考虑工作性质,包括情绪劳动投入强度、持久性等,制定可行的定性或可量化标准,按照《岗位说明书》《任职资格》等相关文件进行招聘。结合多种面试工具,挖掘应聘者“冰山模型”下层价值观、动机等深层信息,力求聘用具有激情、热忱、耐心等正情绪特质的或能够进行深层扮演且自愿提供情绪服务的情绪密集型从业者。2.重视岗前培训,储备正情绪。由于正情绪特质可以通过培训得到一定程度的提升,因此,企业要重视对情绪劳动从业者进行岗前培训。如企业的愿景、使命的培训可以提升员工组织认同度和归属感,助于缓解工作中的不良情绪;企业绩效考核、晋升机制的培训可以让从业者设定合理预期,助于消除工作投入产出不平衡的不满;服务过程突发事件的紧急预案培训能够让从业者做好准备应对可能的冲突,减少工作重产生消极情绪的可能。3.加强工作技能培训,疏导负面情绪。岗前培训是必要的,但也不能工作过程当中的,忽视针对从业者可能出现的情绪崩坏进行持续培训。从业者情绪调控能力的提高不仅需要时间和自我调整,更需要管理者在培训与日常管理中进行有效指导和培养。管理者有些错误想法,理所当然地认为从业者在工作中受委屈是工作所需,是企业利润的驱动力,只要增加物质利益配合员工的自我调解就能适应高情绪投入的工作。这种非人性化的管理理念会加剧从业者对工作的抵触情绪,总而离职。因此,管理者应利用各种训练课程、援助计划,提高员工的情绪调节能力,以保持良好的服务心态,并减少服务障碍。例如引进 “员工帮助计划”。这一计划的具体内容包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、健康生活方式、法律纠纷咨询等方面,旨在全面帮助员工解决个人情绪问题,减轻员的压力,维护其积极的情绪。4.创造情绪发泄机会,减轻从业者负担。从事情绪劳动的从业者长时间累计下来的负面情绪不可消除,需要管理者创造发泄机会,以便减少从业者的情绪耗竭,保证其身心健康。例如设立心理健康日、安置情绪发泄屋、配置心理医生等,均可以对从业者的负面情绪进行疏导、控制,保持企业的积极工作氛围。现在引起广泛争议的“委屈奖”从某种程度上而言也能够从侧面弥补从业者所承受的心理压力。员工感知的企业组织支持指员工对企业重视他们的贡献并关心他们的福利状况的总体感觉。企业往往重视员工的忠诚感,因为在情感上忠诚企业的员工坚信并自觉地接受企业的目标和价值观念,愿意为企业的利益作出不懈的努力,并强烈希望保持自己作为企业成员的资格。5.营造公平公正的工作氛围。这包含两个方面的公平:一是上下级关系的公平,二是同级的公平。
总之,对情绪劳动者进行多方面、全方位的管理是需要发挥管理者创新能力的,关系着企业利益的重要课题。在不断进步着的实践中,相信“以人为本”能够真正成为管理者的制胜之道。
参考文献:
[1]孙俊才,乔建中.情绪性工作的研究现状.心理科学进展.2005.(1):85一90.
[2]张秀娟,刘义趁,申文果.情感性劳动及其激励因素.现代管理科学.博士论坛2007年第7期.
[学会情绪管理论文]