十年HR职业生涯，在劳资关系的处理上一直非常顺利，偶尔小小摩擦也总能轻松化解。但这次的一起劳动仲裁却引发我深刻的反省。具体如下：
起因：张XX在公司市场部门担任客服工作，在2012年的综合考评中，业绩和素质评价均位于公司后20%。部门提出要对其劝退处理，HR开始介入，发现张XX在2011年度的综合考评中，业绩和素质评价均位于公司中间60%，2012年四个季度每个季度的绩效考核结果也都不差。为什么年度考核出现如此偏差?HR深究后发现，张XX的上司刘XX是个好好先生，张XX因工作懒散、屡屡不能达到工作要求，刘XX已长达半年基本把张XX闲在那里了，也就是张XX每天都准时打卡上班却并没有实质性工作，张XX季度考核结果不差是因为每个季度考核是由被考评人张XX自己评价的。今年公司要求各部门瘦身，才让公司的”南郭先生“张XX浮出水面。 在这种情况下，HR通过其上网记录等搜集了一系列违纪证据后，与张XX协商解除。但张XX拒绝协商，要求必须按照2N(10个月)赔偿，公司不同意，从而引发仲裁。
反省：一、用人虽在部门，张XX在公司长达4年多，一直在充当”南郭先生“，而HR却浑然不知。HR该如何参与业务部门用人的监督?
二、像刘XX这样不负责任的主管，因事件引发才发现不胜任。HR该如何对干部进行管理?
三、在张XX处理的过程中，张XX自始至终振振有词，认为自己丝毫没耽误工作，公司却无任何事实证据。不敢让他做事，他不做事，自然没有任何错误。HR该如何对业务部门指导，同时又避免陷入劳动法普法的漩涡?
四、在制度上、流程上如何去规范，才能最大限度减少公司赔偿金的支付?
[对劳动仲裁的反省]