未休年假工资的相关问题
[争议焦点]
1.劳动者在某一用人单位是否应享有年休假的认定和起算标准问题
2.未休年假工资的基数确定问题
[关键词] 年休假 未休年假工资
原告：于某
被告：某服装公司
一、基本案情
于某于2009年9月15日到某服装公司工作，担任销售主管，月工资由基本工资、销售提成组成，年底另有年度奖金单独发放。于某于2010年9月13日向服装公司提出辞职，双方于2010年9月20日办理完毕交接和离职手续。2010年11月，于某向北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁，要求该服装公司支付在职期间的5天年假未休工资。
在仲裁和诉讼中，关于于某是否应享有年假的问题，双方各执一词，服装公司认为，只有员工在本单位工作满一年且满一年后继续工作，方可享有年休假，于某入职不满一年即提出辞职申请，理应不享有年休假，单位不应支付未休年假工资。于某则认为，自己在到该服装公司工作前已工作7年，有7年的工龄，该服装公司招聘自己担任销售主管也是因为自己有多年从事销售工作的经验，故按照累计工作年限计算，自己应该享有5天的年假。该服装公司在自己实际在职工作的一年内未安排自己休年假，所以应支付未休年假工资。
二、审理结果
在于某与服装公司的劳动争议案件中，法院以于某能够举证证明的其累计工作年限来确定其于2009年9月15日至2010年9月20日在服装公司工作期间应享有的年假天数。同时，法院以于某的基本工资、提成工资、奖金等收入总额来计算于某的月平均工资和日工资。
三、评析意见
(一)职工享有的年假天数问题
《企业职工带薪年休假实施办法》第3条规定：职工连续工作满12个月以上的，享有带薪年休假。在司法实践中，涉及到这12个月如何计算的问题，即是从劳动者首次参加工作开始计算，还是从到该用人单位工作开始计算。在于某与服装公司的劳动争议纠纷案件中，双方的主要争议焦点也在于此。
《企业职工带薪年休假实施办法》第4条规定：年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定是同工作期间，应当计为累计工作时间。
根据上述规定，职工在某一用人单位应享有的年休假天数并非简单由该用人单位的工作时间决定，而是与职工自首次参加工作以来的累计工作时间相关。
(二)未休年假工资的计算基数问题
《企业职工带薪年休假实施办法》第10条规定：用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
《企业职工带薪年休假实施办法》第11条规定：“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算”，“前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资”，“职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第1款、第2款的规定执行。”
根据上述规定，在用人单位已支付职工月工资，双方因年假工资产生争议的情况下，如用人单位应支付职工未休年假工资，则应另行按照年假天数支付200%的日工资。
有一种观点认为用人单位安排职工休年假，是因为该职工在本单位工作达到了一定的期限，为本单位做出了一定贡献，故用人单位给予职工带薪休息的时间。如果按照在不同单位累计工作时间计算年休假天数，实则是让用人单位为职工在自己单位工作之前的劳动买单，，对用人单位并不公平。而且这种计算方式也会加大用人单位招聘职工的负担，导致招聘职工时，需要对职工此前的工作经历和工作年限进行核查，加大了用工成本。
另一种观点则认为，休年假是对劳动者休息权利的保护，在劳动者有证据证明自己的累计工作时间的情况下，应按照劳动者主张的累计工作时间计算应享有的年休假天数;如用人单位未安排年休假，则应按照劳动者累计工作时间计算的年假天数发放未休年假工资。
笔者认为：我国《宪法》规定，劳动者享有休息的权利。宪法规定劳动者休息权的目的在于使劳动者的体力和精力得到恢复，提高劳动效率，休息权与劳动权密不可分。而这项宪法性权利不应因劳动者变更工作岗位而被剥夺和减损。
年休假是对劳动者休息权利的落实和保护，无论劳动者在几家用人单位工作过，累计工作年限是劳动者劳动能力、工作经验、自身价值的体现，另一方面也是累计疲劳程度的反应和体力、精力得以恢复所需时间的体现。用人单位招聘职工时会对劳动者在同行业的工作时间、工作经验有一定的要求，同时在劳动者入职时确定的工资报酬也与该劳动者此前的工作年限和经验挂钩。那么，当涉及到劳动者休息的权利时，用人单位不能只着眼于劳动者丰富的工作经验而视其借以获得经验的累计工作时间于不顾，累计工作时间使劳动者在当前的工作岗位做出更大的贡献，使当前的用人单位能够享受更优质的人力资源，在此情况下，用人单位仅以劳动者在本单位的工作年限来确定其年休假天数显然是不合理的。
关于未休年假工资计算基数问题。在计算未休年假工资时，劳动者的提成工资、绩效工资等仍应与基本工资同样计入劳动者的月工资内，以劳动者除去加班工资以外的月收入总额来计算劳动者的日工资。劳动者虽未休年假，但用人单位已正常支付劳动者工作期间工资的情况下，双方因年假工资产生争议，如法院认定用人单位应支付未休年假工资，则应把已经支付的工资基数予以扣除，即按照劳动者未休年假的天数，每日另行支付200%的工资。
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