企业培训师是指能够结合经济、技术发展和就业要求，研究开发针对新职业（工种）的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。以下是小编整理的企业培训师二级考试练习题，欢迎阅读。
第一章 岗位职务描述
一、方案设计
方案设计1：XXX公司XXX岗位规范要求(参照p198 案例)
1， 年龄要求;2，相关教育要求;3，经验要求;4，技能要求;5，个人特质要求 方案设计2：XXX岗位说明书(p202)
1、 一般资料;2、工作描述;3、认知资格说明;4、本岗位的工作条件与环 境说明;5、个性特征要求。
二、 论述题
1、岗位职务描述工作的基本步骤(p199)
岗位职务描述是一个全面的、技术性很强的评价过程，这一过程可划分为：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。四个阶段之间相互联系相互影响，是一个完整的过程。
1) 准备阶段，是岗位描述工作的开始，较为周密的准备工作包括：了解基本情况、确定调查样本、建立相关联系、设计调查方案、进行人员培训等步骤。
2) 调查阶段，主要任务是对整个岗位描述过程、工作环境、工作内容和工作人员等各方面做全面调查和统计。
3) 分析阶段，是岗位描述过程中最为重要的阶段，也是核心阶段。本阶段主要任务是对不同岗位的工作特征、人员特征的调查结果进行全面深入分析和总结。
4) 完成阶段，是岗位描述工作的最后阶段，主要任务是根据所收集的信息和调查的结果，综合提出岗位职务描述和岗位规范意见，并制定岗 位描述的相关技术性文件。 注：教材里涉及的所有工作流程基本上都是分为四个阶段：准备阶段、调 查(计划)阶段、分析(执行)阶段、完成(总结)阶段，是一个完整的PDCA流程。回答有关题目，都可按照这几个阶段作答。
2、培训方案的确定(p210)
1)、通过岗位分析了解岗位对于被培训人员的相关要求，特别是工作能力方面的要求。
2)、对要求进行分析，看哪些是受训人员最急需的，哪些是以后工作的发展方向。
3)、初步确定培训的基本内容。
4)、在此基础上，再进一步对员工个人能力、素质现状进行分析，发现其具体的个性特征，最终确定具体的培训内容、方式、培训时间等。从而形成一个具体的培训方案。
三、 方案分析题
1、岗位分析阶段的具体工作
1、对已收集到的各有关信息进行仔细审核，尽可能将无关信息排除在分析工作之外。
2、以创新精神分析现状，尽可能发现有关工作人员在目标工作中存在的问题。
3、对岗位描述的工作要点进行归纳总结，主要包括关键岗位的职责、任务、岗位间的工作关系、岗位职责范围等。
4、回顾最初罗列的主要任务，针对岗位描述中提出的问题，提出建议，重新划分岗位职责范围、工作内容，确保原有岗位中存在的并已被发现的问题得到解决。
1，、审核，排除无关信息 –2、分析相关问题 –3、要点归纳总结 –4、回顾，问题建议
2、岗位分析报告制定培训方案应注意的重点要素
岗位职务分析的目的，从培训角度看，就是更好的提高培训的针对性和有效性。
1) 将岗位工作内容与知识技能点要求细化，列表分析。
2) 将岗位现有员工工作业绩进行详细分析，找出员工能力差异程度与差异的能力类型。
3) 培训方案制定过程中，实施前，要进行必要论证。
4) 简历培训方案动态调整机制，体现方案内容与时俱进，确保培训方案质量。
第二章 人员素质测评
一、论述题
1、人员素质测评的基本特点(p220)
人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性是人员素质测评得以实 施的理论基础之一。
人员素质测评是一种客观的、间接的和相对的测评手段。
科学的人员素质测评必须借助于严格的统计学方法作为手段。
2、根据测验结果给出培训方案设计建议(p228)
根据对受训人员的人格特征测评结果，给出对其培训的方案设计建议，是进行个性特征分析的最终目的，需要把握以下关键点。
(一)提出的建议要与个性特征分析的结果紧密结合，这种紧密结合包括两层含义：
1、给出培训方案建议，一定要建立在测验结果分析的基础上，每一项建议的提出，都能从测验结果中找到依据。
2、必须在深刻、正确理解测验结果的基础上，提出恰当的建议。
(二)提出的建议一定要切实、具有操作性。
(三)建议力求全面、可行。
二、方案设计题
编制培训命题细目表(p237，表2.3-1)：根据案例编制 XXX工业集团培训业务考核命题细目表。
三、案例分析题
(一)根据案例，阐述如何做一个测试方案，以达到目的?(p237，方案的特点)
1、整个方案的设计必须与测试的对象相吻合。
2、考试形式与应试者的人数规模相适应。
3、编题计划与测验目的紧密吻合。
4、考点类型的确定一考核内容为依据。
(二)笔试测验的基本步骤。
1、确定测验的目的。
2、制定编题计划。
3、编制题目。
4、题目的试测与分析。
5、测验的合成。
6、测验的标准化。
7、测验技术分析与鉴定。
8、编写测验手册。
第三章，培训项目开发
论述题1、培训项目开发的关键环节?(p257)
一、掌握寻找特定岗位能力要求的关键要素
1、从岗位规范书、岗位说明书和岗位任务书中寻找特定岗位的特定素质和能力要求。
2、从企业出现的新情况、新问题中去发现该岗位的变化，以及这些变化对岗位素质和能力提出的新要求。
3、组织环境变化引起的岗位流程再造对员工素质和岗位工作能力提出的新要求。
4、企业领导对该岗位提出的新要求等。
二、掌握寻找特定岗位员工素质差距的方法。
三、要学会抓住主要问题。
论述题2、培训项目开发的步骤(p258)
一、搜集信息，把握趋势。要通过各种渠道，广泛及时地搜集信息，对社会行业大趋势的精确把握是培训项目开发工作准确定位与实施的前提。
二、发现问题，提出设想。发现问题，给找准要解决的问题而有针对性地开发培训项目。发现问题只是开发培训项目的起点，在此基础上还需要进一步提出解决问题的办法，提出培训项目的初步构想。
三、识别机遇与需求，给出项目提案。在发现问题和提出设想的基础上，要对解决问题、实现项目的条件进行分析。
四、进行可行性研究。根据现代项目管理的要求，对任何一个项目都要进行可行性研究。
五、制定开发计划。项目开发报告书经批准同意后，就可以正式开展项目开发的相关工作了。首先是制定项目开发计划、确定项目开发人等。
论述题3、培训项目实施计划的实施方法与步骤(p269)
组织培训项目实施计划的方法和步骤是：
1、公布培训计划。
2、培训资源的组织、准备。(1)培训对象、教师的落实。(2)培训场地的选择布置。(3)应用工具的准备。
3、进行培训动员工作。(1)告知有关培训的详细情况。(2)强化学员的学习动机调动积极性。(3)综合不同意见。
4、了解特殊要求。
5、强调培训纪律。
案例分析题1，对班组长培训项目开发的案例评价(p256)
1、开发工作程序科学有序。
2、调研工作比较扎实、细致、全面。
3、项目开发报告书的撰写比较规范。
案例分析题2，开发培训项目应遵循的原则(p263)
1、服务性原则。
2、针对性原则。
3、时效性原则。
4、适时性原则。
5、可行性原则。
6、系统性原则。
案例分析题3，制定培训项目实施计划的基本依据。
1、以企业的发展为依据。
2、以中长期培训计划为依据。
3、以培训需求预测为依据。
4、以组织优先权为依据。
5、以培训素材基础台账为依据。
6、以培训项目报告书为依据。
员工培训
一、员工培训：人力资本再生产的重要方式
人力资本理论创始人、1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多。舒尔茨(T.W.Schultz)在20世纪60年代依据大量的实证分析得出一个突破性结论：在现代社会，人的素质(知识、才能和健康等)的提高，对社会经济增长所起的作用，比(物质)资本和劳动(指非技术性劳动)的增加所起的作用要大得多，而人的知识才能基本上是投资(特别是教育投资)的产物。按照这种理论，不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。而且人力资本投资不再符合边际收益递减规律，而是边际收益递增的。
二十世纪九十年代，人类社会进入了知识经济时代，企业竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源，而是建立在人力资本基础之上的创新能力。同时经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化速度日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。于是，增加对人力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，提升员工素质，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩的和实现战略规划，成为企业界的共识。
强化员工培训，可以增强企业竞争力，实现企业战略目标;另一方面将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足了员工自我发展的需要，调动员工工作的积极性和热情，增强企业凝聚力。充分发挥培训对于企业的积极作用，建立有效的培训体系是达成这一目标的前提条件。
二、有效员工培训体系的特点
培训体系是否有效的判断标准是该培训体系是否能够增加企业的竞争力，实现企业的战略目标。有效的培训体系应当具备以下特征：
1、 有效的培训体系以企业战略为导向
企业培训体系是根源于企业的发展战略、人力资源战略体系之下的，只有根据企业战略规划，结合人力资源发展战略，才能量身定做出符合自己持续发展的高效培训体系。
2、 有效的培训体系着眼于企业核心需求
有效的培训体系不是头疼医头，脚疼医脚的“救火工程”，而是深入发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测对于人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备。
3、 有效的培训体系是多层次全方位的
员工培训说到底是一种成人教育，有效的培训体系应考虑员工教育的特殊性，针对不同的课程采用不同的训练技法，针对具体的条件采用多种培训方式，针对具体个人能力和发展计划制定不同的训练计划。在效益最大化的前提下，多渠道、多层次的构建培训体系，达到全员参与、共同分享培训成果的效果，使得培训方法和内容适合被培训者。
4、 有效的培训体系充分考虑了员工的自我发展的需要
按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这个体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本。有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性，并给予合理的引导。
三、建立有效培训体系的基本原则
1、理论联系实际、学以致用的原则
员工培训要坚持针对性和实践性，以工作的实际需要为出发点，与职位的特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构紧密结合。
2、全员培训与重点提高的原则
有计划有步骤的对在职的各级各类人员进行培训，提高全员素质。同时，应重点培训一批技术骨干、管理骨干，特别是对中高层管理人员。
3、因材施教的原则
针对每个人员的实际技能、岗位和个人发展意愿等开展员工培训工作，培训方式和方法切合个人的性格特点和学习能力。
4、讲求实效的原则
效果和质量是员工培训成功与否的关键，为此必须制定全面周密的培训计划和采用先进科学的培训方法和手段。
5、激励的原则
将人员培训与人员任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来，让受训者受到某种程度的鼓励，同时管理者应当多关心培训人员的学习、工作和生活。
四、建立有效的培训体系
1、培训需求分析与评估
拟定培训计划，首先应当确定培训需求。从自然减员因素、现有岗位的需求量、企业规模扩大的需求量和技术发展的需求量等多个方面对培训需求进行的预测。对于一般性的培训活动，需求的决定可以通过一下几种方法：
(1)业务分析(business analysis)
通过探讨公司未来几年内业务发展方向及变革计划，确定业务重点，并配合公司整体发展策略，运用前瞻性的观点，将新开发的业务，事先纳入培训范畴。
(2)组织分析(organization analysis)
培训的必要性和适当性，以及组织文化的配合是及其重要的前提，否则培训后，如果造成公司内更大的认知差异，就得不偿失了。其次，对于组织结构、组织目标及组织优劣等也应该加以分析，以确定训练的范围与重点。
(3)工作分析(job analysis)
培训的目的之一在于提高工作质量，以工作说明书和工作规范表为依据，确定职位的工作条件、职责及负责人员素质，并界定培训的内涵
(4)调查分析(opinion survey)
对各级主管和承办人员进行面谈或者进行问卷调查，询问其工作需求，并据实说明训练的主题或应强化的能力是什么。
(5)绩效考评(performance appraisal)
合理而公平的绩效考核可以显示员工能力缺陷，在期末绩效考核完成后，反映员工需要改善的计划，能够激发其潜力，因此绩效考核成为确定培训需求的重要来源。
(6)评价中心(assessment center)
员工提升过程中，为了确保选择人选的适当性，利用评价中心测定候选人的能力是一种有效的方法，且可以兼而测知员工培训需求的重点。
[企业培训师二级考试练习题]