岁末年初，年终奖又称为大家口中的热词了，每到这个时候就是几家欢喜几家愁，今天本文就和大家一起来说说年终奖那点事
发放形式
1、双薪制
“年末双薪制”是最普遍的年终奖发放形式之一，大多数企业，特别是外企更倾向运用这种方法，即按员工平时月收入的数额在年底加发一个月至数个月的工资。
这是一种guaranteed bonus(有保证的奖金)，一般外企普遍采用13薪、14薪或更多，只要员工在年底仍然在岗，无论他个人的表现如何，无论公司的业绩如何，全员享受，属于“普惠”，类似于福利性质，表示公司对员工一年来“苦劳”的感谢。这里的发放规则是全员一致的，是公开的，具体数额就与每个人的基本工资水平相关了。
A：12+1方式
12+1的方法，即到年底企业多发给员工一个月的工资。这种是以时间为衡量指标的，只要你做满了一年，就可以拿到双薪。但现在这种方法在香港、新加坡地区已经不常用了。
B：12+2方式
当员工为公司服务了一整年，公司多发2个月的薪水作为奖励。这是非常灵活的做法，它一般有公司营业指标、客户指标和个人指标三方面来衡量。公司营业指标是以最少成本达到最优化效果，获得最大利润打分，客户指标是由客户满意度来打分，个人指标是由个人完成工作的质量和数量打分。一般地，公司营业指标在双薪中占10-20%，集体工作量占30-40%，而个人指标则在双薪中占到40-50%的分量。也就是说，当你个人努力完成工作，发挥集体协作精神，完成公司营业目标时，才能最终获得双薪。这种灵活的做法，已经在国外非常流行。它充分调动员工个人的积极性，发扬团队合作精神，为
岁末年初，年终奖又称为大家口中的热词了，每到这个时候就是几家欢喜几家愁，今天本文就和大家一起来说说年终奖那点事。
发放形式
1、双薪制
“年末双薪制”是最普遍的年终奖发放形式之一，大多数企业，特别是外企更倾向运用这种方法，即按员工平时月收入的数额在年底加发一个月至数个月的工资。
这是一种guaranteed bonus(有保证的奖金)，一般外企普遍采用13薪、14薪或更多，只要员工在年底仍然在岗，无论他个人的表现如何，无论公司的业绩如何，全员享受，属于“普惠”，类似于福利性质，表示公司对员工一年来“苦劳”的感谢。这里的发放规则是全员一致的，是公开的，具体数额就与每个人的基本工资水平相关了。
A：12+1方式
12+1的方法，即到年底企业多发给员工一个月的工资。这种是以时间为衡量指标的，只要你做满了一年，就可以拿到双薪。但现在这种方法在香港、新加坡地区已经不常用了。
B：12+2方式
当员工为公司服务了一整年，公司多发2个月的薪水作为奖励。这是非常灵活的做法，它一般有公司营业指标、客户指标和个人指标三方面来衡量。公司营业指标是以最少成本达到最优化效果，获得最大利润打分，客户指标是由客户满意度来打分，个人指标是由个人完成工作的质量和数量打分。一般地，公司营业指标在双薪中占10-20%，集体工作量占30-40%，而个人指标则在双薪中占到40-50%的分量。也就是说，当你个人努力完成工作，发挥集体协作精神，完成公司营业目标时，才能最终获得双薪。这种灵活的做法，已经在国外非常流行。它充分调动员工个人的积极性，发扬团队合作精神，为公司做出贡献。
2、绩效奖金
这是一种variable bonus(浮动的奖金)。根据个人年度绩效评估结果和公司业绩结果，所发放的绩效奖金，这时发放比例和数额的差距就体现出来了。通常情况下发放规则是公开的，如某某级别的target bonus(即个人表现和公司表现均是达到目标时对应的奖金)相当于多少月的基本工资(而且级别越高的人奖金占总收入的比例越高)，但对每个人具体的绩效评估结果各个企业的处理方法不一样，有的对全员公开，有的不公开。
3、红包
通常是由老板决定的，没有固定的规则，可能取决于员工与老板的亲疏、取决于老板对员工的印象、取决于资历，取决于重大贡献等。通常不公开。民企多见。亚商大多采取的是第二种方式，部分人员还可以得到红包的奖励。
除了发放现金，一些公司还将旅游奖励、赠送保险、车贴、房贴等列入年终奖的内容。无论企业用哪种方式发放年终奖，有一条原则是共通的，那就是年终奖的发放既要维护企业自身的利益，也要顾及员工的心理期望值，只有把这两者兼顾好了，年终奖才能发放得“公平”，才能起到奖励和激励的作用，为企业第二年的运作埋下良好的伏笔。奖金的发放方案，不应该在将近年终时才考虑，在年初制定公司计划的时候，就应该制订好年终发放奖金时的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度。
年末最期待的事：能拿多少年终奖
年末将至，“年终奖”又开始成为上到老板下到员工的年终“热词”。老板盘算着如何让这笔钱发得值，让拿到的人明年不跳槽，更卖力地工作。员工看到有人在微博里“显摆”，心里怀着期待，忐忑老板会不会赖账或是打折。如何看待年终奖，本期特别讲述了一些企业和员工的年终奖故事。职场专家认为年终奖不该是老板困住员工的绊索，也不该是员工与老板博弈的工具。一年工作，成有所奖，败有所罚，企业和个人都应该摆正心态，让年终奖回归本意。北青
企业：想说发你不放心
某企业是金融行业的新生力量，2010年，发展速度上了两个台阶，企业不仅发放了高额绩效提成，还增加了年终奖金分配。可是，企业发完奖金后，老板感觉很受伤。
作为一家急速上升的企业，人才是他们发展的根本。当年终奖发放时的欢愉尚未散去，企业中几位关键人员就陆续提出离职，老板杨文说：“接到辞职报告后，那一瞬间不是伤心，是痛彻心扉，付出了多少心血才培养了这些人，说走就走了?”短短两个月时间，被同行挖走超过十人，被猎头猎走两人。杨总认为，这都是年终奖惹的祸。
2011年，杨总要求人事部重新设定年终奖发放方案，新方案年终奖发放分成三步。第一步，年会期间发放20%;第二步，第二年6月做半年总结时发放40%;最后一步，第二年10月1日发放剩下40%。如此一来，谁的能力强奖金就高，谁也不愿意在没拿到年终奖时就跳槽，因为年终奖的大头在最后呢。
想说给你不容易
李梅在某大企业做人力资源主管，效益好规模大的企业人力资源难做你信吗?今年年初李梅就大诉其苦，原来是企业去年效益特别好，当初定的绩效标准又是激励营销型的，结果年终奖核算出来，有人最多能拿到百八十万元。这时候领导找到李梅，怕一次性发放太刺激，万一明年效益没这么好，人心会散。又怕大家高低悬殊严重，会影响下一财年的工作热情。
这事害得李梅伤透脑筋，找了许多同行咨询，又自己关门苦思，最终拿出一套与新一年业绩挂钩发放去年年终奖的方案。核心意思就是，去年的年终奖一次性发放50%，剩余部分分四期，与新财年的每季度完成任务情况挂钩，完成任务的百分比即是领取年终奖的百分比。
这方案领导倒是一次性通过了，可拿奖金人的口水差点把她给淹没。有什么办法?领导安排有思路，落实就是李梅的事了，这事她真想不出怎么解释，只能坚持执行。
员工：想说拿你不容易
老孙在企业做市场营销十多年了，虽说收益不错，但辛苦程度可想而知。去年年底他和家人商量，房子也有了，孩子也大了，干脆转个岗位轻松一下吧。和领导协商内部转岗，谈了几次都无果而终。无奈之下，老孙只好再次投了简历，不久收到了一家企业的面试通知，顺利通过面试后，老孙打算拿了年终奖就辞职。可是，这年终奖让他伤透脑筋。企业有规定，年终奖不是一次性发放，而是元旦发一次，春节发一次，“五一”劳动节再发一次。留又不愿意，走又舍不得奖金，老孙一想起这事就发愁。算了几次账，老孙决定和新单位商量一下，签一份明年3月入职的聘用协议，这样至少能把大部分年终奖拿到。
虽然新企业理解老孙，可是聘用协议却有标注，如到期老孙不到岗，人家要追究相应法律责任。为了年终奖，老孙心情忐忑地等待着那份渴望得到，却又不能立即奔赴的新岗位，一切好像都未定论。
想说爱你不容易
辛辛苦苦忙了一年，赶上市场好自己又努力，王强终于拿到了一次高额的年终奖。还没等他高兴呢，人事部通知，当年的年终奖发放政策调整，一次性发放20%，剩余部分与新财年的业绩挂钩，完成多少拿百分之多少。答应女朋友春节风光回家的计划算是泡汤了，王强真不甘心，可又有什么办法呢?当初答应是因为算好了奖金不菲，家里都知道他们会带着丰厚的礼物回去订婚，现在这事可怎么办?
为了不让女朋友失望，王强硬着头皮找人事经理商量，自己要回家结婚，能不能多发一部分年终奖。人事经理白他一眼，问他，给你了别人来要怎么办?无奈的王强只好回去和女朋友商量，能不能“五一”再回去订婚。女朋友当场就哭了个天昏地暗，说是家里人都等着呢，这时候反悔让别人怎么想?王强又找到单位，声称奶奶生病急等钱用。公司倒也人性，以个人借款先给了两万元，然后季度发放时再扣出来。
公司做出贡献。
2、绩效奖金
这是一种variable bonus(浮动的奖金)。根据个人年度绩效评估结果和公司业绩结果，所发放的绩效奖金，这时发放比例和数额的差距就体现出来了。通常情况下发放规则是公开的，如某某级别的target bonus(即个人表现和公司表现均是达到目标时对应的奖金)相当于多少月的基本工资(而且级别越高的人奖金占总收入的比例越高)，但对每个人具体的绩效评估结果各个企业的处理方法不一样，有的对全员公开，有的不公开。
3、红包
通常是由老板决定的，没有固定的规则，可能取决于员工与老板的亲疏、取决于老板对员工的印象、取决于资历，取决于重大贡献等。通常不公开。民企多见。亚商大多采取的是第二种方式，部分人员还可以得到红包的奖励。
除了发放现金，一些公司还将旅游奖励、赠送保险、车贴、房贴等列入年终奖的内容。无论企业用哪种方式发放年终奖，有一条原则是共通的，那就是年终奖的发放既要维护
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