导语：招聘一直以来都是让HR劳心伤神的事情，只有经历了痛的人才知道要找到合适的人有多难。所以在招聘淡季中，快速招到合适人才的技巧有哪些呢？下面和小编一起来看看吧！
1、确认招聘岗位的JD和具体要求
首先应确定好硬性环节，比如现单位要求了统招本科，如果是专升本或者电话沟通得知是成考，就婉拒吧，这样既不耽误对方找工作，也不浪费公司的人力成本。不然的话，双方的机会成本都损失了，还影响进度。
然后HR对每个岗位的实际工作内容，都要作大概的了解，不然在候选人询问的时候，有可能就会词穷，显得很不专业。
2、筛选简历需快速浏览
在通常情况下，看简历时应选择快速浏览的方式。先看专业学的是什么，是否匹配;再看工作经历，做过何种类型的工作，是否匹配。当简历数量较多时，标准要严格;简历数量较少时，标准可适当放宽。
对于可能存在水分的简历，要注意圈出其中的疑点，作为面试时的问题，如工作断档被掩饰了、职位或工作责任被放大了、离职原因被美化了、工作经历被删除或隐蔽了等等，都有可能出现。人事专员需具备一定的敏感性，看到疑点，就会产生直觉。
3、通知面试要注意语气
在通知面试的时候，尽量语气和蔼一点，面试时间也尽量参照面试者的时间来安排，给候选人充分的尊重感。面试邮件尽量语气平和，不要出现“请立即回复”等生硬字眼。
如果出现了在预约的时间范围内还未到的，可以去个电话，咨询一下具体原因。如果是时间冲突了，也可以再改约，尽量让每个我们觉得合适的简历，都有面谈的机会，因为每一个我们通知的人，都有可能是合适的候选人。
4、面试时需开诚布公
请如实告知候选人想要了解的公司基本状况，包括薪酬范围、福利补贴等。面试是双向选择的过程，真诚，才有下一步的可能。如果遮遮掩掩，对方也会对公司产生很多不确定的想法，最后就有可能放弃公司;即使候选人入职了，还是可能会选择离开，还不如一开始就开诚布公，这样不会产生那么高的离职率，招聘工作才不会白做。
因为每一个面试官用人、选人的关注的点是不一样的，所以面试过程中，用人部门肯定要和hr部门沟通面试意见，我们可以提供参考意见，在用人部门还没有去面试之前，尽量不要让我们太多的评价去影响他们的判断。最好等大家都面试完了，再一起沟通交流面试评价。
5、发放offer要多沟通
这个环节一点要多沟通，多沟通、多沟通！重要的事情说三遍。
因为能进入到这个环节，一定是各方已经都比较满意的，不能因为沟通不畅，就失去了优秀的候选人。注意沟通好薪酬，是否有试用期，试用期是否打折，试用期保险公积金、试用期具体的工作指标等。
其中，试用期薪酬和工作指标最重要，因为试用期工作内容以及完成的情况决定了怎么对候选人考核，怎么才算是试用期通过了。如果没有相应的指标，假如对方试用期不合适，就很难开展试用期的离职面谈。这也是为有可能出现的劳动纠纷提前扫雷。
除此之外，HR还应该为招聘优秀人才做哪些准备呢，一起来看看!
1、为你的职位做出具体的定义
在寻找求职者之前，问问你自己这些至关重要的问题：
A、你的公司在什么时间内要满足什么样的特定需求?
B、如何定量定性衡量你的员工?
C、合适的人为什么想要这份工作?最好的求职者可以挑挑拣拣，那么你最好想清楚他们为什么要选择你。
D、你的公司里绩效表现突出的人员都有些什么共同的特点?请定义出那些绩效突出的员工共有的硬技能、软技能和个性。
2、制订一个有吸引力的招聘计划
你的招聘计划包括职位描述和最初的面试问题。它应该包括以下内容：
A、 一个职位名称。例如：“美容导师”
B、一个有创造性的名称。例如：“具备专业知识的美容导师。”这个创造性的名称能够帮助你聚焦在你想要寻找的人的身上，而不是仅仅描述了需要的技能。
C、针对理想人选的个人描述。这一点很重要。与其写一份无聊的职位描述，还不如假装你是在给你想要雇佣的理想的人选写一封信。使用个性化的信息作为你的工作描述。
D、一个关键字段。因为你想要理想的求职者看到你的职位描述，在你的职位描述下面增加一些关键字段，这样能够增加它被搜索到的概率。
E、一个简短的问题列表，这些问题都是关于人才所需要的核心能力的。这里重要的是这些问题要关注人才的自我展示，而不是拥有多少年的经验。要避免使用标准的假设性面试问题;它们一点用都没有。精心设计的问题能够帮助你吸引合适的人，因为它们显示出对“成功是什么样的”这个问题的深刻理解，以及为什么这份工作能够吸引他们的原因。
3、广撒网，精捕鱼
刚开始的时候采取最简单、也是花费最少的方法(发布招聘信息，使用社交网络、简历/资料搜索，然后生成一个目标列表)。根据求职者的数量和质量，按照金字塔结构，在顶端使用最昂贵、劳动最密集的方法(专门的招聘人员和机构)。
4、像对待客户一样对待求职者
这一点非常重要。像对待乞丐一样对待求职者的做法不仅仅会疏远他们，还会给你的公司带来坏名声。HR应该要像对待客户一样对待求职者，确保来求职的每个人都得到了公平的对待，无论是否录用，在决定之后都要通知他或者她。
5、限定面试官的数量
让求职者面对一大堆面试官的做法既浪费了求职者的时间，也降低了你的团队的效率。
一些面试官生性害羞，他们会对每个求职者都说“不”，仅仅是因为他们害怕自己在招聘的时候犯错误。或者即便是面对不合适的人，也会说“好的”，只是因为他们不想当“坏人”。
在你的公司里挑选会面试的人，考虑让这些人组成面试团队，在他们的专业职能之外承担招聘的职责。
6、当你发现了合适的人之后，迅速行动
一些HR倾向于等到手上有了几个求职者候选之后再做出决定，即使他们已经有了一个非常合适的人的时候也是如此。但这样往往会错失优秀的人才!
如果你已经有了一个非常合适的人，赶紧行动起来，抢在别人雇佣他之前动手吧。
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