招聘时怎么识人不走眼

时间:2024-07-30 14:20:35 学人智库 我要投稿
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招聘时怎么识人不走眼

  为什么很多企的HR会看走眼?答案就在下面。

招聘时怎么识人不走眼

  什么是对的人,就是能将事情干好干成的人,也就是干事情能行的人。而一个人在任何岗位要能行,必定首先要满足两个条件:

  第一个条件:合不合

  事情要干成干好,最终体现一个人的“行”,前提是这个人必须有意愿去干。 若一个人没有了工作的激情,必定会影响到投入,连基本的投入都保证不了,怎能要求岗位任职人的最终成事?

  若要保证一个人对工作有持续的激情度,首先要保证这个人的“两个合”。 第一个是个人价值观与企业的核心价值观“合”;第二个是职业兴趣与所任职岗位的要求“合”。

  两者之间不要说全不合,就是有其中的一个不合,也会影响到此人的工作激情,进而影响到价值发挥。特别是若这个层面的“合”出了问题,任职人一般都是短期行为,要不被企业解聘,要不主动请辞,很难建立长久合作关系。

  第二个条件:能不能

  事情要干成干好,除了任职人有意愿去干,同时还要求有能力去干,这种能力包含了 所掌握的专业知识、行业经验以及充分应用这些知识、经验的技能 等。

  这种能力通常表现出来的是显性的,也是比较容易考察的,比如说通过面试考试等形式去判断。

  当前企业一个典型的选聘误区是:认为这个人有了相对应的能力,那这个人在岗位上就一定行。殊不知,能力在一个人的身上,这个人首先要有应用能力的意愿度,如果他不愿意,能力再高,又有何用?

  考察能力是必须的,但看一个人内在的意愿度更重要。当前很多企业看人看走眼的主要原因,只是侧重于考察了一个人的“能不能”,但并没有专业而系统的分析“合不合”。

  若要看人不走眼,无论是招聘还是企业的内部任用,都应该对“合不合”与“能不能”两方面进行综合考察,全面判断。否则,很容易看人看走眼而耽误了企业的发展大计。

  如何看人不走眼

  看人的专业素质

  这部分重点要考察人的行业经验、专业知识和工作技能。

  当然也有入门槛条件,比如说最低学历要求等。因企业和岗位的类别、性质均有明显的不同,所以这部分的素质每个企业都有各自的表述,它只针对一家企业,并不具有通用性。

  对这部分的考察,通常可以采取面试及考试等方法进行,一般由用人部门去主导,并担负这方面的判断责任。

  看人的通用素质

  一般通用素质包括这些: 环境应变力、改革创新力、领导管理力、人际社交力、分析思考力、团队合作力、学习精神、执行力、沟通协调力、成就动机、情绪稳定度、工作续航力。

  这12项通用素质都是要求岗位的任职人必须具备的。尽管如此,但根据岗位的不同实际应用时,也会有所侧重作出重点判断。

  比如营销人员,就必须重点看其人际社交力和沟通协调力这两项指标的测评结果;财务人员、HR人员就必须重点看其情绪稳定度;毫无疑问的,对企业各级管理人员,也必然要重点看他的领导管理能力的测评结果。

  看人不走眼还要培养识人的本领

  很多企业之所以看人看走眼,除了存在不知从哪些方面去看人,没有建立专业的看人机制等这些天然缺陷外,还和企业各层级管理者没有练就一双“火眼金睛”也紧密相关:

  一方面跟很多管理者的责任缺失有关

  很多管理者可能会认为,选人的事是人力资源部的事,与己无关。“事不关己,高高挂起”,没有在“选人”本领方面主动提升的诉求与动力,久之,在这方面的能力一定会偏弱。

  一方面跟很多管理者相关技能的缺失也有关系

  管理者不懂从哪些方面去选人、识人,也没有掌握具体的方法。如此,当然也不可能很好的识人用人了。

  管理者的重要使命是“带团队”,是通过“团队之力”去达成目标,而团队要形成力量,前提条件必须是团队的任何一员首先要符合企业及岗位的要求。人若不对,团队是形不成力量的,进而也影响到管理者自身价值的发挥。

  因此, 明确管理者选人、识人的责任,并让管理者专业而系统的掌握选人识人的本领,是企业必须要有的作为。只有管理者首先有了一双“火眼金睛”,企业的识人用人风险才会因此而大大降低。

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