企业要想对人才进行测评，那么，企业应该怎么做？
1 认识人才测评的作用
人才测评的作用体现在对组织和个人两方面：
对组织来说，(一)优化配置人才资源。人才资源配置是人才资源管理的基础工程，传统的人事管理由于缺乏科学的人才测评技术，人才资源没有得到合理恰当的配置，造成组织人才资源的闲置、埋没和浪费，人财物不能有机地整合，影响了社会经济和组织自身的发展。而利用先进的人才测评技术，将有助于逐步实现人才资源配置的优化。因为人才测评可以测查人才的素质状况、优点和缺点，了解人才特长、兴趣和爱好。掌握了这些信息，可以为人力资源部门使用、安置人员提供客观依据，为领导决策层进行人事决策提供科学依据。(二)推动人才开发的步伐。正确的人事决策必须以信息的准确性和分析研究的科学性为前提，现代人才测评为获取信息提供了有效的途径和方法。实施现代人才测评，不但能发现优秀人才和稀缺人才，而且能明确各人的长短优劣，加强培训，扬长避短，最大限度开发人才潜能。
就个人而言，通过现代人才测评技术，一方面促进自我认知，帮助自己了解自己，清楚地认识自己，知道自己的能力水平和兴趣爱好，从而明确自己的择业和发展方向，更加务实地工作;另一方面，促进自己正确认识自己的长处和短处，存在的优势和不足，有针对性地接受教育培训，并在实践中取长补短，不断地更好地实现自我发展。
2 明确人才测评的种类
从不同的角度，人才测评有不同的分类：(一)比较普遍的一种，是从测评内容上将人才测评划分为知识测评、技能测评、能力测评、性格测评等类别。(二)从人才测评发展阶段看，可分为传统人才测评和现代人才测评。比如知识测评、业绩测评等属于传统人才测评，出现得比较早，也发展得相对健全完善;性格测评、兴趣爱好测评、基本素质测评等属于现代人才测评，出现得较晚，只是近代才有的事，许多方面存在不足;而能力测评，部分是传统的，部分是现代的。(三)从人才测评的范围宽窄程度看，人才测评又有广义和狭义之区分。广义的人才测评，是指关于对人才的精神层面、物质层面以及行为层面等一切内在的或外在的因素进行测量和评价，比如素质测评、体能测评、业绩评价，民意考察是测评，规定使用试用期阶段也是一种测评。狭义的人才测评，仅指人才素质测评，即凝结在人才自身上的知识、技能、个性、气质、价值取向、职业兴趣、领导风格、团队合作意识、决策和沟通能力等能力因素的测评。这里的“狭义”，还可作如下理解：相对于其它测评来说，人们感受到它是一种“新鲜”的东西，对它在现阶段及将来比较集中地过多地关注，使之有可能趋成一种“热”。本文中所指在企业进行的人才测评，主要指人才素质测评。
3 正确理解人才测评
(一)人才测评具有科学性。其科学性体现在：(1)以多学科的科学理论为基础，比如行为科学、现代心理学、统计学、社会学等方面的原理都是人才测评丰富的“佐料”，没有这些科学理论知识作基石，就不会有人才测评的发展。(2)揭示了人才自身某些较为规律性的东西，人才作出的各种行为，除受人周围的环境刺激本能的反射外，还受到自身体各种要素自发地诱导从而积极地或消极地反应，这是现代人才测评出现以前所没有发现的。人才内存因素一定程度上影响并可能决定着人才外在的表现，如同金属的内部结构决定金属的化学活性一样。(3)测评结果具有较高的信度和效度，信度指的是可靠性与稳定性，效度指的是有效性与正确性。科学的东西，其信度和效度是比较高的;具有较高的信度和效度的东西，通常也包含了一定的科学性;而没有信度和效度的东西，肯定是不科学的。人才测评是从广泛的实践中总结出来的，又回炉到实践中接受了检验，从而被人们广为认可。
(二)人才测评具有参考性。心理学告诉我们，一个人由小长大成年，经过一个长期的不断学习和体验的塑造过程后，其性格、价值观、情感、认知判断思维能力等因素都基本定型，进入一个稳定保持的阶段。当步入社会参加工作后，新环境的氛围再次成就一个学习和体验过程，重新对这些因素再塑造，形成一个新的组合定型，进入下一个稳定保持阶段。每当环境变化了，都将产生一次塑造过程。“江山易改，秉性难移。”由于性格、价值观、情感、基本能力等因素在一定时段上存在停留，使得我们能够通过人才测评的手段获取这些因素在某时段上的客观状态值。因为人才测评所具有的科学性，让这些客观状态值对于我们使用人才具有了利用价值，成为人事决策过程中一项重要的参考依据。另一方面，因为性格、价值观、情感、基本能力等因素随环境会发生变化，在不同时段上具有不完全相同的客观状态值，想通过人才测评结果获取对人才一个较为永恒的认识和把握是困难的;同时，可能由于在人才测评设计或实施方面的缺陷，会引起测评结果的客观性降低。因此，人才测评结果只具有阶段性的使用价值，不具有永久的使用价值。总之，人才测评是人才使用的重要的可参考依据之一，人才使用应当参考人才测评结果，但不能仅依靠人才测评结果来决定人才的使用。对人才测评要一分为二地看待，既不能虚无，也不能神化。