通常我们习惯把培训关注点放在对员工操作水平和技能的提高上，以及对其专业知识和业务水平的提升上，而没能有效解决员工的诸如态度、心理等方面的问题，最后导致培训效果不理想，优秀员工照样流失，管理工作依然滞后。其中很重要的一个因素，就是培训课程设计忽视了员工的情绪。
在日常管理中，我们经常会发现：有的员工激情高涨、业务熟练、认真负责;有的员工情绪低落、工作拖拉、态度消极;有的员工虽然是新手，但是肯动脑子、善于钻研，且不懂就问;有的员工整日忙前忙后、工作没有头绪、任务不能按时完成……诸如此类现象屡见不鲜，这些情绪可以说在我们每个人身上也多多少少存在着，只不过表现形式不同罢了。
那么，怎样根据员工的情绪来设计培训课程呢?下面我们结合具体的案例来谈谈。
D公司是一个有着12年历史的电器制造企业，市场前景很好，公司规模逐年扩大。人力资源部从以前的综合部独立出来，老严是人力资源部经理，下属有六名员工，负责薪酬的小王、负责考核的小张、负责企业文化的小胡是公司的老员工，而负责招聘的小李、负责培训的小吴，以及负责社保的小付是公司近两年招进的新员工。最近一段时间，老严发现这六位员工身上都出现了不同的情绪表现，部门绩效也出现了滑坡，他决定从情绪入手针对这六位员工特点进行培训。
他经过仔细剖析员工情绪状态产生的根源，计划针对每个人的具体特点，采取“一把钥匙开一把锁”、“对症开方”的方式，设计不同的培训课程，从而使每一名接受培训的员工都能通过培训或提高专业技能、或转变工作态度、或提升管理水平、或增强工作责任意识，进而让整个人力资源部的工作绩效得以提高。
员工对“工作任务难”理解反差大
正面情绪：希望寻求帮助解决难题
这项工作怎么这么难啊，我都不知道从哪里入手，时间又紧，谁可以给我指导和帮助呢?
小李就是出现了这样的情绪：由于小李刚来公司不到半年，虽然是人力资源管理专业毕业的高材生，却从来没有做过实际的招聘工作。最近公司要新建一个项目，急需招聘一批新员工，老严跟小李说，限他三个月内把公司所需的员工招聘到位。接到指令后，小李一脸苦相，常常自言自语道：这个难题该从哪入手呢，谁能为我指条明路呢?
针对小李出现的情绪状态，老严考虑将下一步培训工作的重点放在提高其工作技能上，也就是培训课程设计重点放在提高其招聘工作技能，以及熟悉其招聘工作的流程上;同时，还要抽时间带小李参加几场大型招聘会，言传身教如何面试新员工、如何甄选到符合公司招聘要求的员工，从而提高其掌控工作的能力，慢慢地进入角色，让他的工作变得熟练自如起来。
小结：对流露出此类情绪的员工，培训课程设计的重点可放在提高其工作技能、以便提高其掌控工作的能力。
负面情绪：认为领导为自己出难题
领导怎么给我分配这么个破任务，既不好完成还容易费力不讨好，是不是看我不顺眼啊!
小吴就是这类情绪的典型代表。在没有来公司前，小吴的理想是能做一名招聘专员，但是进到公司后，却被安排在培训岗位，虽然他嘴上不说什么，心里却是十分的不情愿：怎么给我分配到这个岗位，既无前途，又体现不出工作价值，太悲催了。
小吴在培训这个岗位上已经工作了两年多，培训工作的流程以及培训技能，可以说都已经基本掌握，这两年的工作业绩也还不错，应该算是一名称职的培训专员。老严从分析小吴身上流露的问题以及表现的情绪来看，应该不是技能方面的问题了，而是心态的问题。所以对小吴的培训课程设计上，重点要放在其工作态度、心态方面，要找小吴好好谈谈关于职业定位、个人职涯发展，以及如何树立正确的工作态度等问题，进而使他尽快转变工作态度，认清自身不足，继续做好培训工作。
小结：有此类情绪状态的员工，主要是心态的问题，在培训课程设计上就应该重点放在工作态度、心态方面，也就是提高其基本素质，从而使其转变工作态度，认清自身的能力差距。