2010年8月1日，仲玫在一家公司介入应聘口试后，公司以为仲玫切合岗亭要求，遂向仲玫发出了聘书，聘书中不只关照仲玫前往报到，还对仲玫的事变岗亭、事变酬金、聘期举办了声名，且加盖了公司公章。从此仲玫即在公司上班，但互相一向未签署劳动条约。聘书所按限期11个月届满后，公司要求仲玫去职。仲玫以两边未签劳动条约为由要求公司付出事变时代的双倍人为，但被公司拒绝，来由是公司已向其发过聘书，该聘书就是劳动条约。
究竟上，公司虽已发聘书，但仍必需向仲玫付出未签劳动条约的双倍人为。该公司的这种说法是错误的。
劳动条约法第八十二条划定：“用人单元自用工之日起高出一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动条约的，该当向劳动者每月付出二倍的人为。”劳动条约法实验条例第六条划定：“用人单元向劳动者每月付出两倍人为的起算时刻为用工之日起满一个月的越日，截至时刻为补订书面劳动条约的前一日。”依照上述划定，用人单元向劳动者每月付出两倍人为的条件前提，是未与劳动者签署书面劳动条约。但仅限于高出一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动条约。对付满一年未与劳动者签署书面条约的，劳动条约法第十四条第三款划定：“用人单元自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动条约的，视为用人单元与劳动者已订立无固按限期劳动条约（用人单元与劳动者约定无确定终止时刻的劳动条约）。”就时刻而言，本案明明属于“高出一个月不满一年”，要害在于聘书是否属于书面劳动条约，假如是，公司虽然不必每月向仲玫付出两倍人为；反之，则应每月向仲玫付出两倍人为。而究竟上，聘书并不属于书面劳动条约：
起首，本案聘书只是一个要约。劳动条约的创立需颠末要约、理睬、签约三个步调。聘书属于公司颠末口试后，但愿与仲玫成立劳动相关的单方意思暗示，即要约，仲玫对此可以接管或要求修改相干内容，也可以拒绝接管。接管则意味着理睬，两边该当据此签署劳动条约。本案所缺傲幽恰好是最后一步。
其次，本案聘书不具有劳动条约的效力。劳动条约法第十七条划定：“劳动条约该当具备以下条款：（一）用人单元的名称、住所和法定代表人可能首要认真人；（二）劳动者的姓名、住址和住民身份证可能其他有用身份证件号码；（三）劳动条约限期；（四）事变内容和事变所在；（五）事变时刻和苏息休假；（六）劳动酬金；（七）社会保险；（八）劳动掩护、劳动前提和职业危害防护；（九）法令、礼貌划定该当纳入劳动条约的其他事项。”实际中，假如聘书的内容具备了上述必备条款，劳动者也已经直接具名承认，表白两边对劳动相关的权力任务协商同等，聘书因转化成了劳动条约，而具备劳动条约的效力；假如劳动者未具名承认，则意味着尚未具有劳动条约的效力。本案中，公司对仲玫所发聘书只对仲玫的事变岗亭、事变酬金、聘期举办了声名，且只有公司单方盖印，并没有包括其他必备条款，也未经仲玫具名承认，故不能视为劳动条约。
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