关注企业竞争另一极:人力资本效能

时间:2023-05-01 14:08:00 管理论文 我要投稿
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关注企业竞争另一极:人力资本效能

清华大学管理学院教授  魏杰 实习生  邱衡 

人力资本必须得到承认 

关注企业竞争另一极:人力资本效能

    加入世贸组织以后,外国的企业跟中国的企业决战的第一场战役,可能并不是争夺产品和市场,而是争夺人力资本。可见,人力资本具有极端的重要性。“人力资本”这个概念到底有何重要意义,又有何特殊内涵呢? 

    人力资本作为企业的制度结构的要素,已经正式登上了历史的舞台。但是,人力资本不等于人力资源。它们不是同一个概念。人力资源是指企业中的所有人,而人力资本则主要指两种人,一种人叫技术的创新者,另外一种人叫职业经理人。也可以把职业经理人叫企业家。现在任何一个企业要具有极强的效力,以及搞垄断性经营,都有离不开人力这一资本。 

    国企改革有个老问题,就是对人力资本地位确立的问题。看来,要改革,就必须确立人力资本的合法地位。 

    国有企业搞不好的一个重要原因,可能就是我们不承认人力资本这个概念的存在。国有企业中有很多人在经营方面非常出色,但是我们却不承认他们是人力资本,仅仅是给一点点工资,更谈不上使他们拥有企业的产权。这样,他们当然会导致心理上的不平衡。那么怎么找平衡呢?有一个方法就是该给的不给,我就花那些不该花的。所以前几年他们的口号是“当不了万元户,先吃个万元肚”。我们那时解释不了这种现象。现在新的治理结构终于提醒我们错就错在他是人力资本你不承认他,所以导致他这种报复行为。 

    看来问题不都在于人的品质,而在于体制,因为该给的不给他,他就花了不该花的,拿了不该拿的,应当说,这不仅包括职业经理人是这样的吧? 

  对,技术创新者也存在类似问题。七年前我们就出现过一个案例。当时国家搞一个技术创新项目,投资了1.5亿元。就在这个技术创新项目快出来的时候,另外一家企业用15%的肌权即一年有100多万元的红利的承诺把工程负责人赵工程师给挖走了。结果走了以后不到七个月时间研究成果就出来了,而拉他走的企业销售收入当年突破了2个亿。我见到这个国企的老总,问他为什么把赵工放了。这位老总说其实环怪他,自己也是没有办法。就在技术成果快出来时,他还向上级写了报告,要求给赵工奖励60万元,结果上级不批准。后来赵工对这位老总说:别说给60万元,15万元我都不会走了。看来,不承认这种人力资本的存在结果就是不可能充分发挥他们的积极性,甚至有人不干了,走人了。我们必须改革和完善我国企业目前的治理结构,特别是对人力资本折激励机制和约束机制,否则后果不堪设想。 

激励,不等于员工持股 

    要争夺人力资本,就必须建立和完善一整套对人力资本的激励机制,人力资本的激励机制如何建立,这也是新的法人治理结构中首先要解决的问题。那么究竟应当如何建立这一机制呢? 

    我认为从三个方面进行激励。第一,经济利益激励,集中体现为产权激励;第二是地位和权利的激励,体现为首席执行官这种新的企业负责人的产生;第三,企业文化的激励,表现为更加强调人与人之间的能力,收益差异。 

    最近我们对国有企业实行“经营者持股“的试点改革,经营者持股能否理解为人力资本持股呢? 

    可以这么说,但是,在最近的试点中我发现有两个

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