用薪更要用心,暨防范国企人才流失的措施的论文

用薪更要用心,暨防范国企人才流失的措施的论文

　　摘要：国企一直是群众心目中理想的工作单位；国企单位的职位，一直是群众眼中的“铁饭碗”。但是他们没有看到国企正面临着人才“留不住”的现状。因为企业在人才方面的投入是无形的，如果员工经过培训以后却投入其他单位的怀抱，就会给企业造成精力和时间上的损失。本来企业对于人才的需求就极其迫切，跳槽现象更加剧了企业面临的人才危机。本文立足于我国国企人才严重流失的现状，探讨人才流失的原因，提出一些针对性的解决办法。

　　关键词：国企人才流失防范措施

　　国家企业在很大程度上支撑了国民经济的发展。在传统的就业观念中，国企是工作单位的绝佳选择，然而事实大大出乎人们的意料。人们没有意识到国企员工频繁离职的事实。不久前，北京大学经济研究中心曾经发表的一份《中国企业领袖调查》显示：在国企的高层管理人员中，有高达54%的人认为自己在两年之内会离开公司，还有34%的人认为“不好说”“到时候再看看”，只有12%的人坚定认为自己一定不会离开公司。这表明了我国企业“留不住”人才的尴尬境地。该调查还表明：国企员工的工资水平普遍高于私企员工。可见薪资不是导致国企人才流失的主要原因。国企留不住人才，问题出在其他方面。

　　一、国企为什么会流失人才

　　1.国企自身问题。我国的国企很大一部分都是历史悠久的老企业。企业的历史悠久，一方面是企业引以为傲的资本，另一方面也对企业的改革发展造成了阻碍。问题主要表现在一些国企为了方便职工生活，创立了学校、医院等社会性组织，这就占据了企业相当一部分的资金，拖累了企业的发展。特定的历史原因和历史背景导致了这种状况的形成。这就对国企的改革和发展形成了拖累和负担，影响了企业自发进行改革，减少了企业的经营收益。

　　2.管理观念陈旧。当前，国企采取的管理模式大多数沿袭老一套，太过陈旧。管理层采取的都是一种因循守旧的管理思想，秉承着一种“以前怎么做，现在就怎么做，总不会出错”的态度。但是，时代不同了。为了企业的持续发展，必须把人事管理的地位提起来。有些国企只强调企业利益和集体利益，对员工的个人利益视而不见，这就让员工对工作不够积极。有些企业对于员工的管理简单粗暴，制定大量脱离实际情况的硬性规定。员工对企业没有感情，不容易长期留在企业。

　　3.用人制度不完善。很多国企的人员晋升也有问题。员工的提拔不按照对公司做出贡献的多少，而是按照关系背景和资历来决定，这是不公平的。企业对于人才只注意引进，在招聘的时候提出种种要求，却不注意人才的培养。人才进入了企业，却被不良风气阻挡了晋升的道路，不能发挥自身价值。很多企业招聘员工之后就放任员工自由了。被引进来的员工，抱着混日子的想法荒废了自己，企业引进人才的目的没有达到。

　　二、国企怎样才能留住人才

　　1.建立宣传企业文化。想要留住人才，企业的领导者一定要保持清醒。领导者必须抛弃旧有的管理观念，认清时代的发展变革的事实，对旧有的管理模式和管理制度进行变革。管理者要注意在企业内部形成独特的企业文化。企业文化的宣传，可以让员工受到鼓舞和激励，让员工发自内心的对企业有认同感。企业与员工团结一心，才能够形成和谐融洽的工作环境，让企业可以健康、稳定地发展。

　　2.重视员工培训。企业领导层与员工，都要发自内心地重视员工的培训问题。领导层应该转变对员工培训的看法，不要把培训当成一种消费，要把培训当做企业投资的有效手段。对员工的培育，不仅仅是在专业知识和专业技术方面进行，更要在员工的思想教育上下手。企业要注意对员工的职业道德、人生观、价值觉悟进行培养教育，让员工形成积极严谨的工作态度，对企业抱有热爱和乐于奉献的精神。

　　3.完善人事机制。国企中的“潜规则”，会极大妨碍企业发展进步，让人才望而却步。企业要对员工的晋升、调任采取公平、公正、公开的态度，严厉打击“暗箱操作”。要建立激励制度，对于工作积极、绩效突出的员工要给予精神和物质上的奖励，让全体员工向他们学习。也要建立约束制度，保证员工的工作效率，避免员工偷懒、消极怠工等现象出现。

　　综上所述，国企需要提高警觉性，重视人才流失现象。国企要站在员工的角度考虑问题，不仅要给员工满足的报酬和待遇，还要让员工拥有充足的发展空间。用激励机制和约束机制来调解员工的行为，用企业文化来团结员工，用培训来提高员工的思想觉悟，让员工对企业有感情，乐于为企业进行奉献。国企想要留住人才，不仅要靠适宜的薪资待遇，更要用心维护员工和企业之间的关系，在员工和企业之间形成感情的纽带。

　　参考文献

　　[1]万合清.国有企业人才流失问题的分析与对策[J].东方企业文化，2015（10）：54-55

　　[2]张争义.针对性解决新员工流失问题[J].通信企业管理，2014（3）：28-29

　　[3]陈宜萱.国企人力资源培训的投资风险与防范措施[J].人力资源管理，2014（6）：110

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