创建一个学习与发展的共同体论文
[摘要] 在课程改革背景下，教师的反思意识和专业发展越来越影响着一所学校的发展和学生的成长。当前学校工作一是需要滋养一种研究的组织文化；二是需要打造一个乐于合作的教师团队；三是需要养成一种追问教育细节的研究意识；四是需要形成一套促进学习和分享的机制。倡导教师用研究的眼光看待日常的教育实践，焕发教师对教育研究的热情，引导教师聚焦课堂、研究学生，主动改进教学方式，透过对教育细节的追问，主动探寻教育规律，并在不断的分享与交流中形成共同的教育知识和教育智慧，进而在教师成长和学校发展的进程中建立一种共生的关系。
[关键词] 学校文化；教师团队；反思意识；专业发展
北京市中关村第四小学是2003年成立的，尽管它是一所新建学校，但在课程改革的大背景下，我们思考的一个核心问题是：如何让学生体验到学习和成长的快乐，体验到探究和思考的艰辛与乐趣，使他们拥有能够保持终身学习的基础知识和基本能力，拥有自主、合作、探究、诚信、宽容、理解等未来世界公民的基本素养。
我们认真分析学校的发展现状，研究社会和教育发展的趋势以及未来社会对人的素养的要求、对学校提出的新挑战，形成了“以提升教师的专业化水平、促进教与学方式的转变”为核心的学校发展思路，以提升教师的专业素养为核心，开展了一些有意义的行动研究。我们始终遵循一个基本信念：什么都可以等待，唯有学生的发展不能等待。
一、滋养一种研究的组织文化
只有学校文化的影响，才是推动学校发展的重要力量。学校的特色应该由学校的文化来体现。作为新建学校更易于创建一个开放的、包容的、支持性的组织环境，以此来促进教师个体和群体的专业化发展。我们通过学校的管理行为去影响并改变教师的思维方式和行为方式，使学校每个成员的基本价值追求和行为方式发生一种积极的渐变。
（一）系列的专业发展论坛
我校围绕“我为学校发展献计献策”“今天我们如何做老师”“促进有效学习的行动研究”“教师的教学风格”等主题开展了一系列的研讨活动，其目的是使教师们了解社会发展对学校提出的变革要求，用更宽阔的视角共同规划学校的发展目标，用每个人的智慧共同创造“我们学校”的未来。
（二）“我们作为研究者”系列活动
我校每学期都举办一次“我们作为研究者”的教师成果汇报会。围绕不同的主题，如“交流、分享、反思、提升”“行为、策略、风险”“聚焦课堂”等专题，引导教师总结提升一学期的经验，通过叙事的方式，透过对教学中一个细节的反思，形成一个观点；通过互动交流的方式，形成群体的智慧；借助互联网，让外地合作学校的伙伴以及国内外大学的专业工作者实现即时的分享与互动，引发每个人的深入思考。这种讨论的价值在于能够将教师平时的、个别的、不自觉的行为加以提升，使之变成多数的、经常的、自觉的行为，帮助教师们意识到：只有源于自身经验才具有鲜活的生命力，教师研究更重要的是改善自己的教育教学实践。
（三）合作的伙伴关系
“课前必须精心备课”是学校的基本要求，至于备课过程的细节问题，如电子教案、详备还是精备等，学校不做过多的统一规定，给不同层面的教师留下思考和创造的空间。
一般情况下，教师之间的听课、评课，往往是谈自己对本堂课的整体印象和感受，使用的大多也是放在任何地方都适用的“万能语言”，当追问“为什么”“这样做如何”时，又往往缺乏具体案例和观点。
针对这些问题，我校开始尝试一种新的课堂教学研讨方式：首先从总体上对教学研讨活动进行整体的策划，确定相对突出的主题，然后组织教学研讨，几个教师组成一个研究小团队，上课的教师除了研究教学设计，还要研究如何让听课的教师帮助自己观察课堂，反馈信息。在听课之前，由讲课的教师先介绍自己的教学思路，然后提出自己的研究主题，并对听课的教师提出课堂观察要求。听课的教师带着这些问题，观察课堂并记录，之后再根据整理记录发现问题并提出相应的改进建议。
（四）消除教师的不安全感
“教师不会因为改革而受到责难”已成为我校的共识。我们有一个基本的信念：教师有什么样的体验，就会把这种体验传递给学生。如果期望教师的教育行为中有更多的尊重、激励、支持、包容，那么，作为学校的管理者就应该通过有目的的管理行为，用倡导、激励逐步代替对教师的考评、检查，为教师提供诊断性的意见和专业支持，帮助教师改善思维和行为方式，让教师们感受到激励、引导，从而唤醒自我发展的工作动力。因为，教师的积极性、责任心靠的是激发、关怀、引导、提升。
“不听‘推门课’”是我校的一条不成文的规定。因为“推门课”检查的色彩较浓，但有“邀请课”，教师邀请教研组同事和领导听课，围绕一个问题进行研究，还有体现自我价值的“成果课”。这个看似不大的变化，背后却显露出教师们积极向上的心态，有助于形成严谨求实的工作作风，促进研究文化的滋养与生成。
二、打造一个乐于合作的教师团队
用团队的成长促进教师个人的成长，这是我们致力追寻的组织建构目标。我校组建的教师发展团队有：学科教研组（以教学处为组织平台的团队）、年级活动组（以德育处为组织平台的团队）、互动发展组（以工会为组织平台的团队）、课题研究组（以科研处为组织平台的团队）、项目招募组（以完成阶段性任务为目标的团队）。
其中，“互动发展组”以抽签的方式，将全体教师随机分成4个小组，将一个跨学科、跨年级、跨年龄和不同性格、不同兴趣、不同能力、不同职务的教师组合在一起，重点培养教师的社会技能，培养团队意识，学会与不同的人交往，学会为他人服务，也学会接受他人的帮助。
“课题研究组”以教师研究的课题为主线而形成，将有着相同或相似研究方向的教师组合在一起，共同进行教学研究。这个组织有大有小，多的七八人，少的二三人，组内人员也是由不同学科、不同年级的教师组成，研究内容多为通识内容，如“如何培养学生倾听的习惯”等问题，每一个课题组都有相关的大学专业工作者支持。
“项目招募组”是围绕学校一个阶段的中心工作，发布项目要求，号召教师根据自己的爱好、能力组成的小组。有的是为一个大型的研讨会，如按做课组、汇报组、宣传组、主持人组的不同职责，鼓励教师根据自身的特点和本学期的研究重点进行申报。也有的是学校的一个项目，如学校的文化符号、校园的设计、家校的沟通与共享方式的研究等。
“教学研究组”“年级活动组”的垂直管理与“互动发展组”“课题研究组”的扁平化管理形成网状的管理模型，各类团队的建立使得学校的组织建设走向多元，而“项目招募组”又为不同的教师提供自主发展的机会和空间。重要的'是：教师身处其中，体验到的自主、差异、合作、包容等对其教育教学行为也会产生潜移默化的影响。
学校的考核与评价也更多地指向团队，着力为学校的组织建设注入新的活力，同时也为课程改革提供良好的组织氛围。在这样一个友好、开放的共同体中，教师们的研究视角开始发生了一些积极的转变，工作的热情得到了极大的激发，每天的工作也因丰富多彩而显得更有意义。
三、养成一种追问教育细节的研究意识
教师的专业素养体现在与学生相处的点点滴滴之中：面对上课开小差的学生，如何把学生从神游中吸引到学习上来；面对潦草的作业，如何让学生改变不良的书写习惯；面对上课铃声响过还闹哄哄的课堂，如何让他们归于平静；面对课堂上不敢回答问题的孩子，如何帮助他们树立自信……这些都需要教师拥有丰厚的专业底蕴。为此，我们鼓励教师将自己实践中有效的做法提炼出来，通过透视小事和细节处理的差异，在与大家分享的过程中得以提升和完善，形成学校本土的、源于教师创造的专业知识，最终形成学校的知识财富。 教师的研究是从实践中的问题开始的，同样教师的创造也是从问题出发的。有问题不一定有研究、创造，但是没有问题，肯定不会有研究、创造。我们主张在研究中工作，在工作中研究，倡导用研究的眼光看待日常实践。
（一）透视师生对话中的教育价值观
这是一节二年级“两位数加减”课，教师简单交待了问题情景之后，用“估计谁能赢”引导学生展开了思考和交流。
生：淘气赢。因为淘气有两次比笑笑多（一边用手指第一次和第三次），而笑笑只有一次比淘气多（有的同学眼睛一亮，若有所思）。
师：同意吗？
生：不对。虽然淘气有两次，显得多些，可一共起来（加起来的和）并不一定就多。
生：就是淘气赢，因为第一次……（用手指，可又觉得不合适，干脆跑到台前，逗得听课教师一阵笑）第一次淘气比笑笑多一分，第二次笑笑比淘气多一分，那么，他们就一般（一样）多了。第三次淘气比笑笑多，所以淘气会赢。（说完与教师目光对视，教师用眼神给予肯定。）
师：谁听明白了。（有接近一半的孩子摇头。）
（一个学生高举小手，边喊“我，我”，得到允许后跑上台。）
生：刚才他说的是这样的，第一次、第二次淘气和笑笑的总分一样多，前两次就平了。关键看第三次，第三次淘气多，我也觉得淘气会赢。
师：“关键”这个词用得特别好，分析得也不错。
教师随即问到：淘气真的一定会赢吗？还有部分同学，也包括我，认为不一定，怎么办？“我们可以加起来比一比，看到底谁多。”接下来学生对计算的学习更加主动。
“估计谁能赢”看似一个轻巧的估算设疑，却是学生思维活动的发动机，激发学生以积极的心态全身心地投入到课堂学习中来。而学生思考的似乎不是简单的估算，而是围绕“谁能赢”寻找解决的策略。教师“欲擒故纵”地使用“同意吗”“谁听明白了”“我也认为不一定，怎么办”“‘关键’这个词用得好”等寥寥数语，引发了学生深层次的思考并充分地展现思维过程，教师用鼓励、启发、点拨的语言，使得师生之间心智合一，学生的学习是那么真实、专注、自然、和谐。
其实，我们每天都面对一些现实的教育情景，处理的好坏与否，反映出教师的教育价值观，直接影响着师生教与学的感受。通过对鲜活的教育教学案例的交流和分析，让教师回到一种本真的状态看待自己日常教学中的点点滴滴，对自己的教学行为加以反思，可以达到改善日常教学、提升专业敏锐性的目的。
（二）方法中的局限与风险
开展小组合作学习，教学评价也相应地由过去针对个人转向小组。课前，老师给每一个小组桌子上放一块橡皮泥、几朵小红花，告诉学生们“哪个小组表现好，就可以在橡皮泥上插一朵小红花”。
“表现好的小组给自己小组插小红花”这句话起了作用：个别学生在课堂上做小动作，组员立即给予提醒。“纪律好多了！”老师非常高兴，立即给予鼓励。随之，新的问题又出现了：学生为插小红花争了起来，原本注意听讲的学生反而不听了，等小红花插好，两分时间也过去了。
利用小红花来调动学生学习的积极性是一种常用的方法，但若把追求小红花当成一种目标，就可能要出问题。于是，教师的研究话题自然生成：如何建立新的课堂教学的激励方法？如何运用激励建立课堂新秩序？
教育情境的复杂性决定了任何一种方法都有一定的局限性和风险。分析风险、应对风险就成为教师策略发展研究的一个重要链条。为此，我们注重引导教师发现、反省在日常教育实践中闪现的灵感火花和行之有效的妙招儿，将这些“火花”“妙招”提炼、发展成教学策略。比如：研究小组合作学习时，教师们一口气列出了小组合作的诸多优点——有助于增强师生间的互动，有助于同伴间的交流，有助于为学生提供表达不同观点的机会，有助于促进学生多角度思考等。但也有担忧：学生不会合作，容易造成两极分化；合作没有达到应有的效果，交流的时间过多，动笔的时间少；等等。围绕这些问题，我们及时组织教师进行反思，每个教师选择一个侧面，边学习、边教学、边研究、边提炼，并及时将自己的心得与大家分享，使之在分享的过程中形成新的共识。我们的目的就是通过这种方式引导更多的教师认识和识别自己所处的情景和遇到的问题，进而积极主动地寻求改进和提高。
教师的学习不是经验型、程式化的，而应是探索性和研究型的；学习不仅仅是个体行为，而应是组织行为，让学习、研究成为教师的生活方式。教师带着研究的眼光看待日常工作，意味着他能够对习以为常的事情进行经常性的自觉思考。这可以增强其对问题的理解程度、对教学的洞察力及见识，使其教育教学进入一个不断改善的过程。
四、形成一套促进学习和分享的机制
一般来说，教师的教学会受到以下3个方面的挑战：
首先是来自于学生的挑战：开放意味着民主与平等，学生的胆子大了，课堂上对教师说“不”的多了，往往对教师的“正确答案”提出质疑；事先设计好的教学程序可能被生成的问题打乱；出现许多意想不到的答案……这就需要教师有敏捷的判断能力、应变能力和对课堂的掌控能力，通过研究来提升教师的专业素养就显得更为迫切和必要。
其次是来自于教师同伴的挑战：教师的课堂教学改革并非个人行为，学生会把自己在某个教师课堂中的意识和行为带到其他教师的课堂上，如何形成教师教育的合力，自然成为另一个研究选题。
再次是来自于自身的挑战：过去教师习惯于一问一答，现在倡导自主、合作、探究的教学方式，需要变革的不仅仅是教学设计和教学方式，而且需要改变教师自己思考问题的方式和工作习惯。
（一）且行且思
每周学校例会安排时间为30分的“且行且思”，分享1~2名教师或一个研究小团队的新做法，感受来自教师创造的鲜活经验，同时在即时的交流与互动中引发深度思考。
（二）每周一得
鼓励教师养成记录案例和反思的习惯，用朴实的文字记录自己教学的得与失，同时帮助教师梳理并提升自己在实践探索中的理念和做法。通过对鲜活的教育教学案例的交流和分析，让教师回到一种本真的状态看待自己日常教学中的点点滴滴，反思自己的教学行为，以达到改进日常教学的目的。
（三）上有风险的创新课
学科教研组聚焦研究主题后，鼓励教师上可能带有风险的创新课，透过现场观摩课堂中的“教育事件”，共同研究教育价值和改进策略，以此促进教育观念的更新和方式的转变；把教师的研究逐渐引向对学生学习的研究，促使教师个人的知识迅速转化为教师的群体行动；每一次的研究都直接指向教师教学行为的改善。
我们在实践中发现，教师专业素养的提升对于课堂教学改革至关重要，尽管在精力和财力方面的投入都是巨大的，但教师专业素养的变化是缓慢的，效果是滞后的。实践证明：教师专业素养的提升是一项长期而又艰巨的任务，更需要我们脚踏实地、坚持不懈地努力工作。
为此，我们坚持并积极创建一个开放、包容、支持性的组织环境，为教师的成长创设安全、宽松的氛围，建立一种常态下朴实的学校文化，不断增强管理的激励、引导、支持、唤醒的功能，让教师在自己成长和学校发展的进程中建立一种共生的关系。
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