技工院校人力资源管理初探

时间：2023-05-01 02:53:57 论文范文我要投稿

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技工院校人力资源管理初探

由于体制上的原因，技工院校的人力资源管理观念普遍比较落后，大多停留在“人事管理阶段”，缺乏人才管理观念。在人才的引进、使用、培养和激励等方面均不能适应当前职业教育改革发展的需要。技工院校要长足发展，就必须高度重视人力资源的管理工作，调整人才管理战略，使人的发展和学校的发展达到和谐。　　一、人力资源管理的含义　　知识经济是以知识为基础的经济，它是建立在知识的生产、分配以及使用上的经济。我国经历了农业、工业经济，现在进入了知识经济时代。而知识经济本质上是人才经济，所有的竞争都是人才的竞争，也就是人力资源的竞争。所谓人力资源是指劳动力资源，指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和，从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。人力资源能够对财富的创造起贡献作用，是社会财富的源泉。　　二、技工院校人力资源管理的重要性　　学校人力资源管理，在人本思想和效益最大化的基础上，人力资源管理就是要做到人尽其才、物尽其用；就是要做到人力资源优化整合，科学搭配；就是要充分调动每个员工的积极性，提高他们的工作质量和生活的幸福指数。针对技工院校而言，如何发挥学校人力资源的最大价值，仍然需要运用科学的原理、原则和方法。要根据人才成长规律和学校的任务，对学校各级各类人员进行规划和组织，对人际与人事关系进行指导、协调和控制，做好教职员工的聘任录用、培训考核、奖惩任免、职级晋升、退休退职、薪酬管理、培训开发等工作，以期达到人力资源利用的高效率与高效益，从而提高教职员工的工作效率和生活质量。　　随着中国制造的快速崛起，中等职业教育跨入大发展时期，尤其是2005年以后，技工院校、职高、职教中心等中职教育形式，扩张速度迅猛，招生数、在校生数、毕业生数均呈飙升态势。中国职业技术教育学会发布的《2012中国中等职业学校学生发展与就业报告》指出，2007年到2011年，技工院校毕业生总人数超过3000万人，就业率连续5年保持在95%以上，专业对口率超过70%，2012年，全国职业学校在校生有2200多万，占高中阶段教育的“半壁江山”。中职教育优化了我国人力资源结构，提高了社会整体就业水平。但在大发展的同时，职业教育特别是技工院校也面临着一些亟待解决的问题：部分技工院校的专业随意添设，生源素质参差不齐，总体呈低下状态，能胜任教学的优秀教师更是严重缺乏。尤其是对于技工教育而言，教师的自身素质和专业技能水平直接影响着学生的能力，而学生综合能力的优劣又决定了技工院校的教学目标是否能够实现。人力资源的管理是决定技工院校的战略目标是否能够实现的一大关键因素。　　三、技工院校人力资源管理存在的问题　　1 管理理念落后。与高职院校、职教中心相比，技工院校属于职业教育中的弱势群体，招生非常困难，学校往往把大量的精力投放到招生上来。很多技工院校几乎是全民皆兵参与招生大战，无暇顾及人力资源的管理问题。另外，技工院校近几年以就业为导向，围绕地方经济发展趋势，新设了大量的热门专业，真正的专业老师很少，很多情况是临近要上课了，才到处找教师。对人力资源管理，往往处于原始的人事管理阶段，缺少长期的规划。对如何盘活人力资源，优化人力资源配置，则研究很少。　　2 管理体制存在弊端。由于历史原因，许多技工院校学校常常隶属于某某机关，没有独立的人事决定权，人力资源管理体制存在弊端，因人设岗现象更是屡见不鲜。很多学校本身编制就不足，非教学人员比例过大，冗员过多，人浮于事，人力资源管理带有明显的行政色彩。教学人员更加捉襟见肘，正常的教学无法进行安排，只能请企业技术人员和高校研究生兼课，这样又带来大量的管理问题。有编制的员工依然认为端的是铁饭碗，吃的是大锅饭，坐的是铁交椅。这样的管理体制制约了人力资源管理，人才不能进，庸才不能出，进而影响了学校的发展。　　3 激励机制不健全。激励分为物质激励和精神激励两个方面。纵观许多技工院校，除了某些民办学校之外，多数国家事业单位编制的中职，人力资源管理缺乏激励机制。干好与干坏、干多与干少没有多大的区别，薪酬与职称和职务挂钩。尤其是对于行政工作人员而言，很难对他们进行量化评价，与业绩很难对应，年底评先评优往往是轮流坐庄。有许多学校也会把评先评优与招生工作挂钩，但这样的结果就会造成某一个部门只有一个人完成招生任务的话，不管他其他方面做得怎么样，他就是“优秀”。　　四、加强人力资源管理的对策　　近年来，国家对中职教育投入了大量的物力。2007年起实行涉农专业免费入学，每人每年1500元助学金。2012年9月起实行所有专业免费入学，旨在鼓励职业学校能够培养更多的适应国家需要的人才。技工院校必须要面对现实，切实地认识自身的不足，加强人力资源管理。　　1 重视人力资源管理。要牢固树立“人力资源是第一资源”的思想，要有完整的人力资源开发规划和理念，并把这种观念渗透到各个层面中去。重视人才不能仅仅是一个口号，要有具体行动，体现在各个层面的工作当中，落实在诸如选人、用人、育人和留人等各个环节当中，让全校师生能真切地感受到这种理念和思路，形成一种特定的文化氛围，创造条件提升教师的学历水平、技能水平、综合管理水平。笔者所在的镇江技师学院在主管局的大力支持下，2012年一次性选派了34名青年教师赴东南大学、江苏大学深造，攻读工程硕士和MPA，学习费用全部报销。大大提高了学院教师的学历层次、教学水平、教学能力。　　2 拓宽人才引进渠道。技工院校培养的学生是以技能见长，培养的是能够在企业的生产中很快就能“上手”的一线专业技术工人。所以，相应地对教师也提出了更高的要求。如果单纯地引进几个高学历或高职称的教师，教学效果不一定非常理想。笔者所在技师学院在拓宽人才引进渠道上取得了一些成功的经验。主要是在镇江市人力资源和社会保障局的大力支持下，近几年引进了六名技师学院、职业院校毕业的在全国或省技能比赛中取得前三名的青年教师，他们只是大专学历，但却有很高的操作技能，具有技师及以上资格证书。他们的到来，为我院数控、车工、钳工等专业在学生实习、技能竞赛、职业资格鉴定、项目建设等方面做出的贡献，是普通教师所不能取代的。　　3 改革用人制度。技工院校教师一般有三类人员组成，一类是在编教师，第二是人事代理教师，第三是兼职教师，即高校研究生和企事业单位在职或退休的工程技术人员。人事代理教师和在职的教工待遇存在较大的差异，不能实现同工同酬，而且很难进编，这样就会导致聘任人员没有归宿感，不能全心全意地投人教学工作当中。所以，学校要想尽办法，选拔业务能力强、基本素质高的人事代理教师，提高他们的待遇，真正实现同工同酬，并且给他们进编的机会。　　4 建立科学、客观的人才评价机制。要对人力资源进行客观地评价，就必须做到公开识别人才，公正评价人才，公甲使用人才。在具体工作中，一定要制定科学合理的岗位考核方法。首先要结合技工院校的特点，根据各类人员的工作方式、内容，制定不同层次的考核方法；其次，要结合岗位管理，根据岗位职责，按照不同的考核标准，严格考核；再次，要兑现考核结果，把考核结果同职称（职务）考核、津贴发放相结合，做到一视同仁，提高考核的功效。　　当今时代，谁拥有高素质人才，谁拥有丰富的人力资源，谁能科学地经营人力资源，谁就能在新时代的竞争中独领风骚。因此，面对知识经济的新形势，技工院校必须建立适应知识经济的现代人力资源管理模式，并把人力资源管理上升到学校发展战略的高度来认识。在如何求才、选才、育才、知才、掘才和用才上狠下功夫，充分调动广大教职工教育、教学工作积极性，切实提高学校教育质量和办学效益。

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