上海通用汽车从筛笔试

时间：2024-07-13 06:50:08 资料大全我要投稿

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上海通用汽车从筛笔试

　　上海(SGM)的面试流程

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　　第一步：简历筛选(基本上是网上)

　　基本要求，正规本科以上学历，大学英语四级以上水平(多数岗位要求流利的口语配合，不过只是要求而已，毕竟我们大部分面对的是中国人)，两年以上工作经历，团队合作能力，

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。

　　这一关我不知道他们是怎么筛选简历的，因为一般来说供需比达到200：1以上，最多也就选出5倍的人参见评估，那就是说至少有97.5%的简历会被无情的淘汰掉。那么怎么保证你的简历被保留下来呢?一些硬性的东西当然是对方关心的，比如英语水平高于六级，学校比较有名，工作单位较好而且工龄长等，但是我个人认为这不是最关键的。

　　最关键的一点是，对方招聘人员都有比较丰富的经验，他们会从你的简历看出你的真实水平和想法。所以，简历必须是绝对真实，不得有半点吹嘘。当然也要求写得有重点，有灵魂，有理想和自信。能对自己进行恰当评价，对未来有正确的定位，会让人对你有好感，增加面试机会。

　　第二步：人才评估(不涉及专业知识)

　　这一关刷掉的人居然非常多，不是每个人都想得通的。

　　通过简历筛选后，下一步就是通知大家去上海通用汽车(SGM)人才评估中心参加评估。根据不同的工作大类，有稍微不一样的评估手段和题目。

　　1.　拼图(据说叫智商测试)

　　观察给出的一组图形的组成规律，从6个选项中找出一个使组图完整合理。题目数量60道，时间约15分钟(有 3分钟要涂答题卡，是机读卡，铅笔涂答案)。　　　有一个细节要注意：其实很多人都做不完的，但是当评估人员叫停时一定要停，不得继续答题。否则很可能会被扣分，至少印象不会好。他们的评估是各项测试加总分并综合考虑其它因素的，我们的每一个细节都是考查点。

　　2.　性格测试

　　性格倾向测试，主要通过答题了解你的性格，是否适合该类工作。

　　40个题目，都是些选择题，无所谓对错，选择最接近自己的选项。比如：你在人多的时候很害羞　A非常正确　B正确　C有点正确　D有点不正确　E不正确　F很不正确　　　请选择一个答案。所有的题目都是类似的，你只需如实回答。　　　也有一个细节要注意：你必须如实回答。因为有些题目带有诱惑性，会让你感觉选择此答案会比选择彼答案好。但是后边可能还会有一道题目与此相似，让你两次选择不一样!!如：你是一个很外向的人　A 对极　B是的　C有点外向　D偏内向　E内向　F很内向　　　这两个题的答案如果你是选择F(因为你会选择不害羞，害羞就没法与别人交流啊)、D(偏内向的话，你工作起来就很踏实，你会不会这样想呢?)，那你再对比这两个题目吧，其实是一样的，为什么选择却不一样呢?你是要让主考官认为你在瞎填呢，还是要给他你都不了解自己的感觉?

　　3.　纸做椅子(抓住重点问题和团队合作)

　　只听说纸糊的老虎，纸做的椅子还是第一次见到。

　　把参加评估的人员分成两组，每组五六人，两组共同完成一项任务：用150张A4打印纸做成一把椅子。要求椅子高度达到75CM，能承受一个塑料托盘，外形尽量美观。提供的工具有订书机，直尺，胶水，铅笔，小刀。

　　分组要求：每个小组完成两条椅腿，一条扶手，一组做椅背，一组做椅面。分开做，不见面，分别完成自己的任务后两组碰面组装。

　　时间安排：45分钟完成，10分钟前，15-20分钟间，30-35分钟间共有三次给两个小组碰面的机会，但是每组每次只能派一个人，由两个人在中立场所进行交流(不准把半成品带去交流)，交流过程中有专人记录交流心得和方案，

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《上海通用汽车从筛笔试》(http://meiwen.anslib.com)。每组每次派去交流的人都不能相同。　　　组装时间只有5分钟(要不大家都不做了，直接等到要装配的时候再开始)。

　　全程有几个评估人员会注意到每一个参与评估者在小组里的作用以及他提出的建议，还有与另外一个小组沟通时的表现，综合为每一个组员打分。

　　分析：本题显然重在考查大家的沟通能力。双方是合作的，而又是基本隔绝的，根本不知道对方在做什么，尺寸和外观有什么要求，怎样组装等。所以参与中间沟通的几个组员间相互的工作交接(我与对方沟通的思想要传递给你啊)，以及与另外一个小组的沟通时准确掌握对方的信息和传达本方的信息尤为重要。一旦沟通失败，这个庞大的工程就算完了：)

　　其二，本题也在考大家抓住重点的能力。当时我们小组一开始很多人最担心的就是75张纸不够，有人说椅腿要粗，椅面要厚才能承受托盘，还有因为高度有要求，所以纸少了，要自己计算并动笔计算面积。这样没有错，但是并没有抓住重点，没有全盘考虑。我第一反应是抓起塑料托盘轻轻掂量了下，告诉大家，以我在注塑车间抓试模样件的经验，该托盘不到100g，基本可以当空气计算，只要考虑能把椅子做好就成。当时发现监视的小姐笑了下，应该是好印象吧，哈哈。那么重点问题在哪里呢?就是刚才我说的，要能把椅子做出来。也就是说，纸张做成的椅腿和椅面、扶手、椅背等怎么连接，这才是大问题。事实上，最后大家就是没法连接导致失败的。我的思想重点就一直放在连接上，似乎也得到评估人员的青睐。

　　总结：一般来说，很难成功。参加评估的家伙们都很自信甚至自负，团队合作能力差，听不进别人的建议，总是按照自己的想法来做，沟通上问题很大。而且容易忽视一些看不到的细节，总是在纸张够不够用上纠缠，又没有一个公选的指挥官。那我们能做到的就是尽量听取别人的建议，找出关键问题，沟通时尽量能想得周全些。你的努力会被评估人员完整的记录的。

　　经验：据参加的一些人说起以前的情况，凡是总结得失时被提问到的都是表现糟糕的，多数都要被淘汰。也不知道是不是真的，反正当时俺没有被提问到：)

　　4.　暂任工段长(管理能力测试)

　　题目：假设工段长，早上来上班发现有很多事情要处理，比如贵宾来参观啊，某台机器坏了啊，还有人请假急回家啦，又是电脑坏了，车间某堆货物有隐患，品工检验进料不合格，十点办要开早会或者人员培训等，把你认为需要最先处理的排在第一位去解决，第二急需的接着处理，一直按这样的顺序排到最后，事情数量10 件，类型不同，排列时间是15分钟。要求把你的排序的理由写清楚。

　　十分钟后大家停笔，集体讨论出一个更合理的排序，填在一张纸上，与刚才大家填好的一起交上去。

　　要点分析：看你知不知轻重!一个出色的管理人员总会把工作安排的井然有序，做起事来得心应手，游刃有余;一个肤浅无能的领导会把工作弄得一塌糊涂，顾此失彼，怨声四起。

　　你的答案就会体现你的水准。更重要的是集体讨论。如果你的工作安排是合理的，同时在接下来的讨论中能彻底的让大家明白并同意你的安排，无疑，你就是最适合做管理的，人际关系处理得非常好，能带动团队高速运转。这样，你不是核心谁是核心?测试的本质体现出来了，就是看你在一个集体里怎么工作，有多少斤两，适不适合该公司的能力素质模型。在这个团队测试里，如果大家讨论的结果跟你的一样，而且发言时你能准确描述并让人信服，你的得分肯定是最高

　　5.　面谈

　　闲聊而已，并不关原则的问题，只是对刚才的一些补充，综合评价。

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