如何才能减少“面试被放鸽子”的几率

时间:2018-12-31 12:00:00 资料大全 我要投稿

如何才能减少“面试被放鸽子”的几率

  一、 真招聘

如何才能减少“面试被放鸽子”的几率

  这个岗位真的缺人,而不是为了宣传或者其他目的——这是基础,也是底线,

如何才能减少“面试被放鸽子”的几率

  二、 明确用人需求

  设计用人需求表,这个表要囊括该职位所需特质的各个方面,越具体越好,比如:

  1、这个岗位需要的核心技能是什么?以招会计为例,一个是Excel,一个是会计专业水准

  2、这个岗位,用人部门主管的偏好是什么?喜欢男下属,还是女下属;对学历有什么要求;希望下属机灵一点,还是老实巴交一点;招的是萝卜,还是能攻克难题的人?

  3、用人部门主管自身是什么硬件水平?这个可以在人事档案中查到,以后筛简历就迎合这个主管的硬件水平,别把条件比主管都好的叫过来,铁定放鸽子。

  三、 明确企业自身条件

  发展中企业还是欧美500强:前者不要要求太高,后者没必要要求太高(照章办事就行)。

  四、 发布有效广告

  多一些客观描述,少一些主观色彩浓厚的词汇,我拿财务打比方:

  1、 Excel水平达到“会用数据透视表,掌握10个以上函数,会编宏”,会计水平达到“至少初级职称,遵循会计准则”,每日凭证处理量达到100条以上。。。。。。总之,描述越具体越好,具体到“能让一些人知难而退”就成功了。

  2、 像什么“忠诚可靠、沟通能力强、善于解决问题、鞠躬尽瘁、死而后已”之类就别写在广告上了,没用的,谁会认为自己“沟通能力差、不会办事、品质恶劣”?

  3、 主动把薪资待遇写上,可以一下子排除那些高薪人士,避免无效沟通

  五、 筛选简历

  比照用人需求表:

  1、 核心技能是否表述在简历中

  2、 性别满足主管的喜好

  3、 学历、工作轨迹和主管差不多

  4、 比起“骑驴找马”的.,“裸辞”的人,面试意愿会高很多,也容易压薪资,同时,裸辞的人,也不乏高手,性价比很高

  一个职缺,每天只要通知一个人来面试,连续面试一个礼拜,一共面试5个人,最后选中一个满意的立刻入职——这就是招聘专员水平的体现

  那种一天面试十几、几十个,只能认为招聘人员太无所事事了,或者企业人员流动率巨大,

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  六、 电话通知

  1、电话中可以有初步沟通,但是不要做无效沟通,

  A、 避免问一些HR自己无从判断、简历中已经有描述的问题,比如“工作职责”

  B、 可以问一下部门架构、部门人数等简历中没有体现的问题

  C、 对于一些敏感问题,还请谨慎提问——尤其对于一些答案显而易见、只能加深彼此不信任、又不能解决双方实际难题的问题,少问为妙

  2、面试时间安排上,请做好记录:避免同一时间安排多个人来面试,每个面试者请预留一小时时间——招聘不是“买小鸡、小鸭”,可以一篮子、一篮子买

  七、 前台注意事项

  有很多人是在到公司后,又立即走人的,这跟前台的工作不到位很有关系,希望招聘专员跟前台沟通好,让前台:

  1、 不要做“冷面娇娃”

  2、 尽量不要同时跟两个人说话——说话时,要和先开口的对话完毕,再继续下一位

  3、 一杯水,很重要,不论是何种职位

  前台和HR,都是企业文化的缩影,直接影响应聘者的面试欲望乃至入职欲望。

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