中小型企业人力资源建设的基本原则及心得体会

中小型企业人力资源建设的基本原则及心得体会

中小型企业人力资源建设的基本原则及心得体会   副标题： 中小型企业的用人原则 中小型企业人才建设中面临的问题 中小型企业人力资源建设的出发点   首先要认识到人力资源的 重要性 原则, 人力资源是一个企业长期可持续发展的一个基础。很多中小型企业的负责人仅仅把人力资源建设的重要性停留在招不到人和留不住人的时候的心理反应上，那些痛苦不是人力资源的重要性，仅仅是长期忽视人力资源建设的已经造成的企业病态的一个表现而已。有这种痛苦的人很多，真正意识到人力资源建设重要性的人很少。人力资源建设的重要性在于，一切产品创新、制度创新、营销理念创新，如果人力资源建设未能跟上的话，都将无法实现可持续的长期发展。   这就是我们通常说的“只有员工的成长才有公司的成长 , 只有公司的成长才会有员工的成长。”但是，即便是这句话都有很多人理解错了。最近，有个朋友，他也是一个中小型企业的老总，他很郁闷地请教我，说他有一个生产部经理，他跟这个生产部经理讲了无数次品牌的理念，并且自己掏钱买了品牌的家电给这个经理去体会品牌的理念和好处，经过了多次努力并没有改善这个生产部经理的品牌观念，这个老总一方面感觉培训这个人很累了，一方面担心以后由于这个生产部经理不懂品牌理念做出来的产品无法贯彻他的品牌推广理念，甚是苦恼，问我该怎么办？这就是，这个老总把“只有员工的成长才有公司的成长”错误地理解为“只有每个员工的成长才有公司的成长”带来的烦恼。   我问他，“现阶段你觉得这个生产部经理还胜任自己的工作吗？”   他说，“还可以。”   我说“那就留下，继续工作。”   我又说“江山易改，禀性难移。一个人经营理念和生活理念的改变是比较困难的，只有少数人可以做到的。能做到的人，大多也经历了一个漫长的过程。你认可这个观点吗？”   他说，“他认可。”   我说“你的烦恼在于你自己的人力资源观点上，而不是那个生产部经理给你带来的。你要求自己一定要把唯一的一个悟性普通的人在短时间内一定要培养成为一个具备品牌理念的人是不是难度太大了，是不是“明知不可为而为”给自己带来的无端的压力和烦恼。”   他说“但是将来一个具备品牌理念的生产部经理的确在他的企业中会很重要。”   我问，“你觉得什么时候，你的生产部经理必须具备品牌理念？”   他说“两年”。   我说，“你用两年时间继续培养他的品牌理念，或者物色一个有一定悟性可以培养品牌理念的人，或者两年后直接招聘一个具备品牌理念的生产部经理，是不是不太难？你会觉得有把握一些，不会烦恼？”   他说“这样的确要容易得多，有把握得多。一顿茶的功夫，我豁然开朗，量才而用是现在我应该做的。这点想通了，就轻松了。明朗了。”   我说“我再补充一点，对这个人的培养和引导，还是继续要做，只是你没有压力一定要把他培养到位了，如果他有悟性两年内成为一个具备品牌理念的生产部经理是更好的事情。如果不能，在这个一千万人口的城市找到一些具备品牌理念的生产部经理并不是难事。”   通过上面的对话，我觉得我们在管理上苦恼，来源于我们对管理理念的不理解或者误解，并不是别人和外部因素造成的，是我们自己观念和理解的造成的。所以，“只有员工的成长才有公司的成长”，正确的理解是“只有员工平均素质和能力的成长才有公司的成长。”如何才能提升企业员工的平均素质和能力呢？对员工进行普遍性的培训和培养，他们中间有一部分人因为悟性较高，能力和素质得到了提高。对员工进行引导和鼓励自发学习和激发上进心，这样也有一部分员工会进步得比同事快。建立激励和处罚机制淘汰那些能力和素质不能跟上企业发展进度的员工。招聘一些能力和素质更高的员工，这样企业员工的平均能力和素质就提高了，就能满足企业下一阶段发展的需要，并为此奠定了基础。   其次，我来谈谈中小型企业人力资源建设的不确定性。我之所以谈不确定性，不是希望大家因为人力资源的不确定性而消极放弃人力资源建设，而是希望大家在人力资源的不确定性里面找到确定性，完成自己中小型企业的人力资源建设，为企业下一步发展奠定必要的基础。   人力资源建设的不确定性表现在，不同的企业的背景、文化、经济处境、行业、规模、行业和企业的发展阶段、国家和地域、等不同。照搬别人企业的人力资源模式并不能取得良好的效果，没有哪条人力资源的理论可以放到任何企业和企业的任何发展阶段都是合理的。   不要害怕人力资源的不确定性，积极地面对人力资源建设的不确定性才是我和大家讲人力资源建设不确定性的真正目的。只有通过不懈的努力，承受各个时期来自人力资源的压力，找到合适于自己企业，合适于当前和发展需要的人力资源解决办法才有可能办好企业，才能盈利。   我举个例子，例如 培训对于人力资源建设的不确定性？   我们培训的员工5年后，80%以上的人不确定是否还本公司任职。   培训的员工，80%没有达到预期的培训效果。   企业在什么时期开展培训体系是不确定的，发展初期，培训的效果还没有出现员工就已经流动了。发展中期，员工和企业负责人都忙得一塌糊涂，好像根本没有时间培训。发展后期，员工的素质发展不均衡。能力好的员工觉得你的基础培训好像教小学生，老员工对培训阳奉阴违。   培训的内容不确定。到底是培训专业化的知识好了，还是培训员工的职业规划和职业道德更重要呢？   培训的时间不确定，上班时间培训耽误工作时间，影响对客户的服务质量，下班时间培训，员工好像配合度不好，大家都有自己的事情，人在教室心早已下班。   。。。 。。。等等。这些培训的不确定性使得很多中小型企业的负责人，特别是搞技术出身的负责人，搞销售出身风风火火的负责人、不善于言谈的负责人，和员工年纪上有代沟的负责人，等等大多数中小型企业的负责人觉得麻烦，放弃和搁置了培训工作，直到发现留不住人才、企业发展的瓶颈在于员工素质没有提高等现实问题时，才发现原来我们可以通过培训解决或者改善这些问题。   而积极面对培训对人力资源不确定性的做法是怎样的？虽然培训的人大部分都有可能离开公司，但是他们在任职期间还是因为得到培训而改善和提供工作效率的，留下的人是企业文化和未来中层领导干部选拔的中坚力量和合适人选。培训的效果不好，更要积极寻找更好的模式和方法，提高培训的效果。企业培训的时机，越早越好，任何时候都不迟，不同时期会有不同的困难，更要积极思考当前阶段培训的模式和方法，这是才是企业下一步领先竞争对手的重要方面。培训的内容不合适就要适时调整，不断摸索更适合企业当前发展的教材。培训的时间最好安排在即不影响员工学习积极性又对客户服务影响最小的时间段进行，并做好一些准备工作，最大程度降低对客户服务及时性的影响。你看，如果以积极的方式看待培训的不确定性，培训体系也就建立起来了，你也将在不久的将来受益于这种培训体系。所以，面对人力资源建设的不确定性的关键在于是否有一个积极的观念和态度。   然后，我谈谈中小型企业人力资源建设的长期性问题。中国的中小型企业的负责人大都想自己花点钱、花点时间、花点力气就想解决某个人力资源的问题，这种想法是天真幼稚的，对人力资源的长期性意识不足。人力资源的完善不可能在短期内完成 , 如果企图一次性投入大精力解决人力资源问题 , 是过于乐观的。人力资源的培养任重道远。没有一劳永逸的办法，没有完整的成套的可以长期复制的模式。人力资源建设的短期效果并不明显，但是我欣慰地告诉大家，长期建设后的人力资源效果要比你想象得还要好，并且收效也是长期的。   谈到长期性我顺便谈谈人力资源建设的与时俱进性。随着公司发展的不同时期和阶段，有些原则是需要根据当前阶段的发展需要进行改动的，以前适用的原则和经验，当前或者未来是未必适合的。人力资源没有最好之说，只要越来越好，相比竞争对手和市场优化的速度更快就是最好。这就是辨证唯物主义讲的“变化”的观点，孙子兵法讲的 因地制宜 因时制宜的问题。做为人力资源的管理者还要善于不断地摸索 总结 借鉴 学习管理经验，找到一条适合本企业高速健康发展的人力资源建设之路。   最后我谈谈，“宁缺毋滥 不要有完美主义倾向 ”还是要尊重 宁缺勿滥 的原则 , 但不要追求完美 , 最合适当前岗位的人才是最佳人选 。随着时间的推移，不好的人力资源逐步离开公司 , 好的人力资源成为企业文化的一部分 , 融入更好的人力资源 , 人力资源的状况才能逐步改善 , 并逐步表现为具备竞争力 . 但让过好的人 过多 过早地来反而会引起消化不良，也留不住这些人才。合适才是最好的，兼顾下一步发展的需要。 不要寄希望你手下全部是顶尖的人才，没有这么好这么完美的事情，团结一帮平凡的人干一件不平凡的事情才是用人之道，才是人力资源建设的唯一出路。 也不要苛求你用的某个人各个方面都是完美的，这样的人你招不到，也用不起。我们要有足够的胸怀去包容不同的人的不同的缺点，利用企业文化的氛围去逐步改善其缺点，只要他的优点可以适合你当前人力资源的需要，安排合适的事情给他做，把他的优点发挥出来，规避他的缺点，帮助他改进缺点，但是对于职业道德有问题的人，是坚决不要用的，因为你企业现在的文化氛围，待遇水平，领导力是不足以将职业道德低下的人在两年内改变过来的。改变一个人的职业道德是社会的责任，不是一个小企业能力所能达到的。  

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