公司人力资源部工作计划（精选16篇）
时间流逝得如此之快，我们的工作同时也在不断更新迭代中，是时候写一份详细的计划了。相信大家又在为写计划犯愁了？以下是小编为大家整理的公司人力资源部工作计划，仅供参考，希望能够帮助到大家。
公司人力资源部工作计划 1
20xx年新的一年，新的开端。拟对以下三方面的20xx年销售人员个人工作计划范本拟订安排：
一、公司20xx年人力资源部工作计划
1、根据公司现在的人力资源管理情况，参考先进人力资源管理经验，推陈出新，建立健全公司新的更加适合于公司业务发展的人力资源管理体系。
2、做好公司人力资源规划工作，协助各部门做好部门人力资源规划。
3、注重工作分析，强化对工作分析成果在实际工作当中的运用，适时作出工作计划，客观科学的设计出公司职位说明书。
4、规范公司员工招聘与录用程序，多种途径进行员工招聘（人才市场、本地主流报纸、行业报刊、校园招聘、人才招聘网、本公司网站、内部选拔及介绍）；强调实用性，引入多种科学合理且易操作的员工筛选方法（筛选求职简历、专业笔试、结构性面试、半结构性面试、非结构化面试、心理测验、无领导小组讨论、角色扮演、文件筐作业、管理游戏）。
5、把绩效管理作为公司人力资源管理的重心，对绩效计划、绩效监控与辅导、绩效考核（目标管理法、平衡计分卡法、标杆超越法、KPI关键绩效指标法）、绩效反馈面谈、绩效改进（卓越绩效标准、六西格玛管理、ISO质量管理体系、标杆超越）、绩效结果的运用（可应用于员工招聘、人员调配、奖金分配、员工培训与开发、员工职业生涯规划）进行全过程关注与跟踪。
6、努力打造有竞争力的.薪酬福利，根据本地社会发展、人才市场及同行业薪酬福利行情，结合公司具体情况，及时调整薪酬成本预算及控制。做好薪酬福利发放工作，及时为符合条件员工办理社会保险。
7、将人力资源培训与开发提至公司的战略高度，高度重视培训与开发的决策分析，注重培训内容的实用化、本公司化，落实培训与开发的组织管理。
8、努力经营和谐的员工关系，善待员工，规划好员工在本企业的职业生涯发展。
9、公司兼职人员也要纳入公司的整体人力资源管理体系。
二、办公室及后勤保障方面
1、准备到铁通公司市北分局开通800（400）免费电话[号码800（400）71000xx]，年前已经交过订金300元（商客部曹岩经理代收）。
2、外协大厦物业管理，交电费、取邮件、咨询物业管理事宜等。
3、协助王伟琴经理做好办公室方面的工作。
4、确保电脑、打印复印一体机正常运行，注意日常操作。
5、为外出跑业务的市场拓展部各位经理搞好各类后勤保障（主要是协助王经理复印、传真、电话、文档输入电脑、报销、购物等）。
6、与王经理分工协作，打招商电话。
三、实际招商开发操作方面
1、学习招商资料，对3+2+3组合式营销模式领会透彻；抓好例会学习，取长补短，向出业绩的先进员工讨教，及时领会掌握运用别人的先进经验。
2、做好每天的工作日记，详细记录每天上市场情况
3、继续回访徐州六县区酒水商，把年前限于时间关系没有回访的三个县区：新沂市、丰县、沛县，回访完毕。在回访的同时，补充完善新的酒水商资料。
4、回访完毕电话跟踪，继续上门洽谈，做好成单、跟单工作。
公司人力资源部工作计划 2
时间飞逝，转眼间我们又迎来了新的一年。这新的一年，在自己的心中早已制定了全年的工作和生活计划。虽然工作不是生活的`全部，但也占据了大部分时间。为将我的工作有一个良好的开端。下面制定公司人力资源部年度工作计划：
1、根据公司现在的人力资源管理情况，参考先进人力资源管理经验，推陈出新，建立健全公司新的更加适合于公司业务发展的人力资源管理体系。
2、做好公司20xx年人力资源部工作计划规划，协助各部门做好部门人力资源规划。
3、注重工作分析，强化对工作分析成果在实际工作当中的运用，适时作出工作设计，客观科学的设计出公司职位说明书。
4、规范公司员工招聘与录用程序，多种途径进行员工招聘;强调实用性，引入多种科学合理且易操作的员工筛选方法(筛选求职简历、专业笔试、结构性面试、半结构性面试、非结构化面试、心理测验、无领导小组讨论、角色扮演、文件筐作业、管理游戏)。
5、把绩效管理作为公司人力资源管理的重心，对绩效工作计划、绩效监控与辅导、绩效考核(目标管理法、平衡计分卡法、标杆超越法、kpi关键绩效指标法)、绩效改进(卓越绩效标准、六西格玛管理、iso质量管理体系、标杆超越)、绩效结果的运用(可应用于员工招聘、人员调配、奖金分配、员工培训与开发、员工职业生涯规划设计)进行全过程关注与跟踪。
6、努力打造有竞争力的薪酬福利，根据本地社会发展、人才市场及同行业薪酬福利行情，结合公司具体情况，及时调整薪酬成本预算及控制。做好薪酬福利发放工作，及时为符合条件员工办理社会保险。
7、将人力资源培训与开发提至公司的战略高度，高度重视培训与开发的决策分析，注重培训内容的实用化、本公司化，落实培训与开发的组织管理。
8、努力经营和谐的员工关系，善待员工，规划好员工在本企业的职业生涯发展。
9、公司兼职人员也要纳入公司的整体人力资源管理体系。
以上就是我们公司人力资源部年度工作计划。如有不当之处，还请大家批评指正。
公司人力资源部工作计划 3
人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团队得到了长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此，未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进！
在10年即将结束，xx年即将到来之际，人力资源部将对xx年整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够符合企业发展阶段的需要，团队基本稳定，人员流动率不高，团队能够完成基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低，核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有形成健康的人力资源梯队基于此，xx年整体工作应从以下方面着手：
一、人力资源规划
人力资源规划是个很大的概念，xx年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。xx年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作：
1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。xx年12月份完成。
2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。xx年3月份完成。
3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出xx年整体规划图。
4）实施具体规划。
xx年的规划困难在xx年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划提供参考。
二、招聘选拔
招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是：
已经用于实施的技术及工具：
1、测评软件，为招聘人员的素质评估提供了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考意义不大。
2、结构化面试：09年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。
3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。
4、校园宣讲：09年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。xx年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位提供梯队人选。
5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，现在仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目。
6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期限，全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。
总体现状为：已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘网络，形成了自己的招聘来源，招聘渠道扩充较为完善；招聘技术引进不够强大，不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求；招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强，虽已经学习到位但还未用于实施；招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢，招聘选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进。鉴于此，xx年招聘工作的重点革新为：
1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在xx年，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。
2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。
3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在xx年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础。
4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面配合结构化面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。
5、在各部门均培训一至二位招聘人员，参与人力资源日常面试工作，加强招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘计划的规划性：导致这方面欠缺的有两个原因，一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根，各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入，或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度，所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训，主要适用于提高各部门负责人战略分解能力。至于第二点，由于人力资源部在09年就完善了职位说明书体系，对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义，也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮助。
7、其他专业性工作的加强：重视并把“取证”工作落实到位。由于公司及行业的特殊性，要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位，一方面我们要做到专业的“取证”，另一方面，在做到“取证”到位的基础上还要做到，复合取证，了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理。
启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生。
扩展招聘方式，可以考虑专项招聘，例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人（在考虑会否给企业带来企业风险的基础上）等等
三、培训与开发
培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质，增强整体团队实力，另一方面在于培养梯队提高公司抗风险能力。基于这两块目的及公司目前人力资源现状，培训的方向应该是提升现有核心人员综合素质，明晰培训阶梯，合理规划培训成本费用，加强培训评估及训后效果跟踪
经过09年的运转，培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据可依、培训有评估，估后有跟踪。09年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的职员应该接受不同的培训内容，以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。所以09年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项目。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求，在成本费用控制上，人力资源部全面接管了培训，原来培训了扣款有障碍，全年培训费用使用状况不清晰的情况得到了改善。训后评估的问题在09年也得到了落实，08年及以前的评估仅限于制度或者口号上，从09年开始，外训后均有总结，内训后均有考试，提高了培训效果，目前还有待加强的是培训后的'知识在实践中的运用管理。
结合公司整体现状及人力资源部现有人员情况，xx年整体培训分几个方向走：
1、培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系。
2、建立内部培训师体制。
3、培训评估到位，跟踪及时。
4、培训阶梯化。
首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样，是全员参与式的，与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样，培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已，从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。提到培训体系化运作，首先得提到胜任力模型的建立，也就是素质模型的建立，因为在招聘选拔模块谈到过，这里不再细谈。
根据胜任力模型，每个岗位对素质要求是不同的，这样就形成了不同的岗位相对应的培训内容，根据相对应的培训内容结合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训，并与受训人及受训人的领导达成培养意向，人力资源部根据受训人接受培训状况及训后情况与其领导对接，对接情况计入绩效考核。这样一来，培训就真正实现了管理而不仅仅是培训而已。根据整体情况，预计明年下半年自7月份开始可实施全面培训管理。
其次建立内部培训师体制。从07年起在领导的倡议下人力资源部一直在关注内部培训师的培养及发掘，包括建立企业文化小组，参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮助。企业的培训外部只是一部分力量，充分发掘内部资源，利用内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举。建立内部培训师体制预计按如下步骤进行：
1）落实内部培训师需要参与哪些模块的培训，及目前可以由内部培训师讲授的课程是哪些。
2）完善内部培训师制度，现有的培训制度上有提到关于内部培训如何奖励的问题，但激励作用并不明显，其次内部培训师并未专业化运作，没有相应的详细考核制度。如果建立内部培训师体制，就必须先完善制度。这项工作预计3月份完成。
3）全公司范围内通告招聘内部培训师。预计4月份完成。
4）长期培养并培训内部培训师，给其良好的成长氛围和成长协助。
5）对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核、选优、表彰。
6）预计xx年可实现内部培训师聘任制。
再次谈培训评估到位，跟踪及时。前面谈到培训管理体系与考核管理体系一样是全面管理、全员参与的，所以培训评估不是仅仅由人力资源部门进行，更多的是由各部门进行并长期监督。那么，如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题。
为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题。人力资源部将于xx年出台培训评估管理体系制度，在这一体系中，将明确人力资源部及各部门负责人、各层管理者在培训管理中所应扮演的角色，各应负责哪些工作，明确管理者如何提高下属员工的工作能力，并明确管理者应在提高其下属工作能力过程中做出哪些具体工作及如何考核。在明年的整体培训管理工作中，良性的培训管理将会直接影响公司的整体运营，所以，培训管理所发挥的作用将日益明显。而培训工作也将更加繁重，为此，考虑到目前李振勇在培训方面有较强的优势，故可以考虑由其专项负责培训管理。如此一来招聘及部分福利就需增加人手一名。为节约人员费用，降低公司风险，人力资源部提出xx年开始引进人力资源管理软件，降低现有人员工作量，节省时间和资源。此项工作20xx年12月份了解到位，xx年1月份全面实施。
最后关于培训阶梯化，培训阶梯化其实是基于胜任力的培训体系的内容，单独作为一项拿出来规划是由于培训阶梯化非常重要而且管理有一定的难度。基于这些客观原因，培训阶梯化将被作为培训费用规划的内容进行规划。具体如下：xx年培训费用分配做出调整，从原来的费用全部做一个预算调整为做两块预算，一块是作为固定预算，即人力资源部可控预算，费用金额为30万元。此项费用分配至三块管理：内训、卡训、大内训。这项费用不包括两个市场体系自行制定的培训费用。
具体规划为：内训具体有各部门专业培训、内部讲师培训和光盘书籍费用合计5万元，卡训为购买听课卡，预计购买的有清华大学学习班课程卡、金兰盟学习卡、聚成学习卡，预计费用为15万元。大内训预计做两次，费用为10万元。人力资源部将于20xx年12月份将明年整体课程安排分发到各部门，解决培训安排凌乱、费用分配被质疑不断的状况。
课程安排的原则是：主管级每年不少于1-2次外训，部长级不少于5次外训每年。内训不限次，根据需要及整体安排进行。
四、薪酬福利
我们的薪资体系在运行了两年以后，通过调查发现，运行还是比较满意的，大部分，运行状况也比较平稳。说明在薪资体系设计上并没有太大的漏洞。xx年建议改善的部分有：
（一）现今的薪酬体系组成为：固定工资+考核工资+工龄工资+津贴+社保+股份+其他，除未曾考虑学历工资外，我们公司的薪酬体系与现代企业的薪酬构成能够相衔接，具备一定程度的竞争力。
现在的薪酬体系设计中的缺点主要存在于工龄工资的设置上，一般来说，工龄工资的概念是从个人开始参加工作算工龄的，严格意义上来说我们目前的工龄工资不符合国家关于工龄工资的规定，所以在xx年，为避免风险和麻烦，建议将工龄工资的称谓改为“贡献年份工资”，这样就避免了与国家相关规定的冲突。而且也能够体现出公司的薪酬优势。
（二）关于20xx年度员工满意度调查数据凸显出来的问题探讨。从下图来看，员工在薪酬水平的满意度上来说，总部选b项的占35.9%，选c项的占41%，而加上生产体系的员工后，满意度就变成了，选b项的占28.75%，选c项的占54.4%。数据显示财务部、物业部、市场部、xxx及生产系统员工满意度偏低。在公平性一栏，财务部、物业部、市场部及xxx团队对薪资的公平性调查结果偏低。
导致这一现状的原因有：
1）财务部对公司整体工资都能够看到，而且有机会传播，故其满意度容易偏低；
2）薪资比较对象差异，横向比较与竖向比较、对外比较及对内比较产生的结果是不同的；
3）非核心部门和岗位的工资有个别不占优势是正常现象，但对当事人来说却不容易理解。
通过以上分析可以看出，实际上我们的薪酬水平基本能够契合公司员工期望值，出现个案的情况并不会影响大局。
从外部分析，XX市的平均工资水平因为国家统计的特殊原因并没有多少值得参考的价值。但就个人了解，我们公司的各层级工资在与外企、垄断性企业竞争时不具备竞争力，在与国企竞争时福利不存在竞争力，薪资在与同规模私营企业竞争时略具竞争力，但福利不具备竞争力，薪资与同行业相比比较有竞争力。这在一定程度上也决定了我们的人才引进战略不能以优秀的、出类拔萃的人员为主，而应该更加关注哪些适合我们的，可能并不是很优秀的，但在一个岗位的需求上能够得到70分评分的人，甚至是那些仅仅具有潜力的人。这些人能够陪伴企业成长，会有更好的忠诚度，随着企业的壮大，这些人也终将成为企业的中流砥柱。所以在xx年的人才战略上，我们更偏重的不是招聘高端的人才，而应该是招聘具有潜力的，可挖掘潜能的，具有良好的职业素养的人，以形成企业的第一、第二甚至第三梯队。
所以在xx年的薪酬策略上，建议公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基础上提升核心员工的福利水平。例如，股份范围扩大到主管级，因为主管级以上员工、技术员工目前仍然是我们企业的核心员工，这些人对公司的忠诚度如何，其向心力如何直接影响到公司的长期发展。而在未来的人员梯队的形成上，部分优秀的具有管理潜质的主管也将作为中层管理者的第一或者第二梯队进行人才储备。
福利水平的提高势必提高公司的薪酬水平从而影响公司的成本，怎样才能够做到既不影响成本又能够增加福利呢？从xx年开始，人力资源在做工资宣传时将会把福利增加到工资的范围内，也就是说，福利是工资的一部分，而不再作为单独的项目跟员工谈筹码。
五、绩效管理
绩效管理体系包括8个模块，也是八个步骤，实施前准备、战略规划、部门计划预算、绩效计划、绩效控制、绩效考核、绩效沟通、考核结果运用，这期间的每一个步骤都包含了丰富的工作内容。而对于绩效管理来说，每一年的工作企业都要重复走完这八个步骤，才可能称得上绩效管理，我们目前的工作涉及到了每一个模块，也在每一个模块都做了应用，人力资源部在总经理的领导下在绩效管理工作上也逐步上了轨道，目前我们的主要工作是将绩效管理工作进一步落实到细节，将绩效考核结果的运用丰富化，使绩效管理真正的对企业运营起到辅助作用，对企业的战略提供丰富的可靠的参考。出于这些方面的考虑，xx年的主要工作应该从以下几方面来着手：
1、继续加强绩效控制。绩效控制的工作现在主要有绩效考核分数记载存档，了解绩效考核结果。而在绩效控制上人力资源部所能发挥的作用并不多。绩效控制工作主要集中在各考核人，人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业绩提升有帮助。xx年，为了实现绩效考核切实到位，人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流，教会并监督各考核人对考核的实施，预防考核流于形式。
2、绩效考核工具改进，现行的绩效考核主要是在目标管理思想指导下的kpi考核，这样的考核方式比较适合目前企业的需要，由于公司现行的整体人员素质情况，月度考核能够促使各级被考核人努力提高业务技能，提高自身素质，但一旦企业发展更加壮大，企业人员素质得到进一步提高，目前的绩效考核方法就不再能满足企业的需要。xx年将提出分层考核的观念，但不一定实施。基层管理者及员工使用目标管理思想指导下的绩效考核的方法，而中高层管理者使用目标管理思想指导下的kpi考核，在目前的中高层考核的基础上，将这一考核方式进行改进，kpi指标中增加kri指标，也就是品格指标；考核周期由月度考核改为季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高层管理者的考核上业绩不作为唯一考核标准，而是作为主要考核标准中的一种来考核，kri指标将作为考核标准中的主要标准之一参与考评核。而考核结果将直接运用于人力资源规划。具体为：明年再实施一年的月度绩效考核，但中高层管理者增加kri指标季度考核，该项考核明年暂时不计入工资，但其考核结果会作为人力资源规划的参考内容参与xx年工作规划及长期规划。实施kri考核的想法主要基于现有中高层员工整体品格需要得到进一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作当中的职业化表现及自身良好品格的培养。
3、继续加强考核沟通。绩效沟通工作在今年下半年总经理的督促下得到了长足的改善，xx年人力资源部将继续坚持绩效沟通到位、细致的理念并落实到位。
六、员工关系
员工关系主要包括：
1）建立企业与员工良好的沟通渠道
2）开展员工活动，促进企业文化宣传工作
3）管理企业员工劳动合同、人事档案等资料
4）处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷
5）落实企业各项人力资源政策
由于目前开展员工活动已成立专门的企业文化小组负责，故人力资源部暂不在此做规划。20xx年员工关系方面人力资源部主要做的工作有：协助各部门处理员工离职遗留问题；加强档案完善及细节工作预防离职遗留问题发生；做员工的知心人，主动找各部门员工单独沟通；协助宣传企业文化；处理员工社保问题。
xx年人力资源部将继续在建立企业与员工良好沟通渠道上作出以下努力：
1）定时、不定时沟通交流，创造机会与新老员工进行正式与非正式交流，做好老板的参谋，掌握员工信息、动向，为企业决策提供参考。
2）创建知心话保密渠道并与xx年3月份开始实施。
3）增加详细专业的背景调查资料并入新员工档案。从xx年1月份开始实施。
4）解决好员工矛盾，处理并预防纠纷。
七、其他
详细的区分人力资源工作模块可以分为12个模块，包括人力资源规划、招聘选拔与配置、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系管理、员工激励系统、企业文化系统、员工职业生涯系统、人力资源会计系统、人力资源诊断系统、工作分析设计体系，当然这12个模块的六个模块是来源于原来的六大模块：人力资源规划、招聘选拔、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系，目前我们的现状在400多人的情况下配置优异全面的人力资源管理系统并不一定符合企业现阶段的需要，虽然如此，人力资源工作也不能落在后头，只有切实的关注企业人力资源现状，发挥人力资源工作的效力才能够体现出人力资源部存在的价值。鉴于此，人力资源部将在自己能力范围内于明年增加职业生涯规划系统。
职业生涯规划在目前人员整体现状下，可以分为三个步骤走：核心员工培训会、核心员工提交个人职业生涯发展需求表、核心员工职业生涯规划出台并与个人签字确认。由于上半年工作1-2月份牵涉过年放假，故此工作将于明年3月份开始起草并完成核心员工素质测评，4月份形成培训课件内容，6月份完成沟通形成文字。
人力资源会计系统建立：
1）建议财务设立专门的人力资源账户，并请求财务支援建设人力资源会计科目，4月份完成。
2）在全公司范围内宣讲人力资源成本概念，加强员工自身成本意识。6月一次，11月一次。具体时间安排根据生产销售情况确定，避开旺季和繁忙时节。
人力资源工作是一个繁杂的工作体系，我们已经迈出了前两步，之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。为加强整体人力资源工作，提升格局和高度，人力资源部必须加强自身的修炼，所以在xx年人力资源部将继续坚持20xx年提出的部门成长三驾马车并行的理念，即：专业+品格+关系。通过专业学习与考试提升专业能力，通过学习国学与历史提升品格，通过与各部门加强沟通增强员工关系。为配合公司全面推行并实现20xx年度销售目标，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照年度的整体发展规划，以本公司现阶段工作情况为基础，特制订人力资源年度工作目标，现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年度的工作：组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
(一)、具体实施方案：
1、20xx年年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查;
2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报总经理审阅修改;
3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。
(二)、注意事项：
1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。
2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础。
(三)、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书;
2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司领导最终裁定。
职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
(一)、具体实施方案：
1、20xx年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。
2、20xx年年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员;在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。
3、20xx年年4月30日前人力资源部向公司提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。
(二)、实施目标注意事项：
1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。
公司人力资源部工作计划 4
一、制度建设方面
1)年初整理、完善了各部门岗位职责，包括行政人事类、财务类、店长类、商场类、售后类、业务类。
2)在公司总经理的领导下，与总裁办配合，对公司各项管理制度进行了梳理。
3)规范了人力资源部工作流程，整理、修改、制定了各项人事日常运用表格共计26份。
4)在公司总经理的领导下，按公司的实际情况，对公司的定员、定编进行了核定。
5)根据公司架构的改变，修改各部门管理架构图。
二、考核方面
1)公司，设计了360°考评表，涉及的部门有：财务部、一般行政管理人员、实习营业员、商场管理人员。在年初进行了运用，不过随着公司架构、管理人员的不断变更和我工作量的变化而没有得到延续。
2)根据公司x月调整的要求，设计了各部门的绩效考核表，包括：副总、售后部、财务部、商管一部、商管二部、招商部、市场部、策划部。
3)x月整理了公司绩效管理制度和考核体系，对各项指标进行了再一次的汇总。
4)总的来说，14年的考核工作完成的不是那么理想，实事求是的说，公司的绩效管理体系并没有真正建立起来，这与公司大环境有关，但我的工作做的不够也是原因之一，14年将作出改进。
四、薪酬方面
1)在公司总经理的带领下，修改、完善了公司薪酬结构表;
2)x月对公司的整体薪酬做出调整，对公司员工的`底薪等进行调整，全公司工资部分全年为万元，奖金根据公司销售状况按比例核算;
3)对各部门的奖金方案进行了调整，并随着公司副总级管理人员的管理部门变化而不断进行奖金方案的修改。且每次修改都有大量的测算工作。
4)每月对各部门上报的各项报表进行审核，进行薪酬核算，并对各部门薪酬比例进行分析。
公司人力资源部工作计划 5
20xx年工作核心以稳定一线员工，降低一线员工的流动性，提高生产效率，稳定品质方面完善人力资源工作。兹报请总经理批阅，请予以审定。
1、组织架构合理化调整，提高工作效率。
2、降低生产工人离职率，稳定生产。
3、建立培训体系。
4、完善KPI考核。
5、完善公司制度。
6、团队建设，和谐部门关系，建立顺畅的沟通机制。
一、人力资源规划
1、根据预期目标和市场情况，梳理人员状况和组织结构。
2、梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容。
二、人力资源招聘与配置
1、梳理各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资提供科学依据。
2、调整招聘渠道和方法。
(1)原中国俊才网招聘尽面向一些中技人员方面有所优势，难适合我司招聘，20xx年暂停同其合作，继续与南方人才网合作，并同前程无忧网合作，以其广阔的资源增加甄选的空间。
(2)根据80后、90后的习惯，有效利用免费资源为企业拓展招聘方式，大街网、应届生网、HIALL、58同城、百姓网等。
(3)番禺人力资源市场将做为一般技能人员、普通用工的'场招聘阵地和信息收集的渠道，招聘效果不佳，但对信息获取有帮助，20xx年仍然参与。
(4)根据实际招聘情参加广东省各高校、中技的校园招聘及园内网络招聘。
(5)与政府职介中心和职业介绍所推荐中心建立合作关系，降低公司招聘成本。
(6)街头招聘针对普通用工，劳动强度大的技工学徒。
(7)大力推动本地招聘和员工引荐。
3、高素质要求人员三个月内到位，普通用工一个月内到位50%，两个月内完成。招聘到位率70%以上，招聘留用率75%以上，内部招聘率2%以上，录用率不超过15%。
4、员工总流动率不超过15%。年员工主动离职率控制在10%以下。年员工被动离职率控制在5%以下。员工留存率95%以上。
5、核心岗位人员20%产能储备，形成人员梯队，保持工作的稳定性和持续性。
三、员工培训与开发
稳定员工，降低员工的流动性，提高生产效率，稳定品质，本质上反映着员工成长，员工的成长成为企业关注的焦点。培训是帮助员工成长的重要手段之一，20xx培训工作应做好以下几项工作：
1、培训需求调查分析，制定20xx年度培训计划。
(1)新员工入职培训，让新员工了解公司的企业文化，熟悉掌握企业的各种环境及基本的常识，包括规章制度，安全生产，职业安康等。
(2)员工业务技能培训，让员工掌握业务技能，并提高产品品质。让员工掌握处理工作中的各种技巧，提高客户满意度。
(3)管理层培训，培养管理层工作中的协调能力及检查督导能力，如何将工作有效完成。
(4)激励培训，有效激发员工潜能，培养员工对企业的忠诚度。
(5)员工团队凝聚力，培训员工的服务意识，激发员工活力，培养员工动脑及团结精神。
2、直线部门迫切需要的课程安排为线索组织课程和服务实现年度培训计划。
3、梳理完善入职教育、三级安全教育基本培训项目。
4、及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向各部门推荐相关培训课题信息。
5、特种作业资格培训和再培训。
6、借助20xx年高级车工培训经验，力争为我公司组织国家扶持的数控加工中心免费培训班。
7、每月一次在职员工安全教育。
8、充分倡导、利用“好学卓越”企业内部知识交流平台，在实践中不断完善。
9、企业文化的营造
(1)坚持每月组织事故学习，沉淀安全文化和质量文化。
(3)借《XX之声》之声平台塑造企业文化做好文宣工作，灌输企业经营理念。
(4)推进“共同愿景”座谈会，在学习分享中促进员工与企业共同成长，每月一次。
(5)每月组织一次文娱活动。
10、帮助员工建立职业规划，促成企业成长，员工成长。
(1)短期目标(通常在1年以上)
岗位目标、技术等级目标、收入目标;短期内要完成的主要任务;有利条件;主要障碍及其对策;可能出现的意外和应急措施。
(2)中期目标(通常在5年以上)岗位目标、技术等级目标、收入目标。
(3)长期目标(通常在10年以上)岗位目标、技术等级目标、收入目标、重大成果目标。
(4)人生目标：岗位目标;技术等级目标;收入目标;社会影响目标;重大成果目标。
四、绩效评价体系
1、试推平衡积分卡
(1)实现财务指标的运营(总目标)指标确立
(2)目标分解
(3)建立业绩关键指标。
2、梳理、完善考核指标。
3、协助各部门做好绩效考核沟通，尤其是新员工试用期的考核、正式员工月绩效考核的沟通，帮助员工成长。
五、薪酬福利管理
1、七月份调薪时，在总体调薪客授控的情况下改革，计时基本工资加班分别为：正常加班150%;假日200%;节日300%
2、根据《职工带薪年休假条例》第三条：“职工累计工作已满1年不满10年的，享受年休假5天;已满10年不满20年的，享受年休假10天;已满20年的，享受年休假15天。”先行在本公司工作已满一年的一天，依次例推，最多不超过5天。
3、住房第四批积分奖励分配。
4、员工生日礼金一份。
5、通过招聘等多方渠道收集市场信息，为公司的薪酬福利提供及时准确的依据。
六、劳动关系
1、建立员工沟通制度，定期进行员工访谈，包括试用期沟通、转正沟通、离职沟通等。
2、心理健康、工作压力、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷等提供咨询服务。
公司人力资源部工作计划 6
一、工作目标
优化人力资源配置，确保公司各部门人才需求得到满足。
提升员工整体素质，增强公司核心竞争力。
完善绩效考核体系，激励员工积极工作。
加强员工关系管理，营造和谐稳定的工作氛围。
二、工作措施
（一）招聘与配置
深入了解各部门的用人需求，制定详细的招聘计划。根据不同岗位的要求，采用多种招聘渠道，如网络招聘、校园招聘、猎头推荐等，确保招聘到合适的人才。
建立人才储备库，对优秀的候选人进行跟踪和储备，以便在公司有需求时能够及时联系到他们。
优化招聘流程，提高招聘效率。加强对招聘人员的培训，提高面试技巧和评估能力。
（二）培训与发展
制定全面的培训计划，包括新员工入职培训、岗位技能培训、管理培训等。根据员工的不同层次和需求，提供个性化的培训方案。
建立内部培训师队伍，鼓励优秀员工分享经验和知识。同时，邀请外部专家进行培训，拓宽员工的视野。
加强培训效果评估，通过问卷调查、考试、实际操作等方式，了解员工对培训的满意度和掌握程度，以便不断改进培训工作。
（三）绩效考核
完善绩效考核体系，明确考核指标和标准。根据不同岗位的特点，制定合理的'考核权重，确保考核结果客观公正。
加强绩效考核的过程管理，定期与员工进行沟通和反馈，帮助员工发现问题、改进工作。
将绩效考核结果与员工的薪酬、晋升、培训等挂钩，激励员工积极工作，提高绩效水平。
（四）员工关系管理
建立良好的沟通渠道，定期组织员工座谈会、意见箱等活动，听取员工的意见和建议，及时解决员工的问题和困难。
关注员工的心理健康，开展心理健康讲座、心理咨询等活动，帮助员工缓解工作压力，保持良好的心态。
组织丰富多彩的员工活动，如团队建设、文体比赛、生日会等，增强员工的凝聚力和归属感。
三、工作安排
第一季度：
完成年度招聘计划的制定，启动春季招聘工作。
组织新员工入职培训。
完善绩效考核体系，制定年度考核方案。
第二季度：
持续推进招聘工作，满足各部门的用人需求。
开展岗位技能培训和内部培训师选拔活动。
进行上半年绩效考核工作。
第三季度：
组织管理培训和外部专家培训。
对绩效考核结果进行分析和反馈，制定改进措施。
筹备员工活动，增强团队凝聚力。
第四季度：
完成年度招聘任务，进行招聘工作总结。
开展员工满意度调查，了解员工对公司的意见和建议。
进行年度绩效考核和工作总结，制定下一年度工作计划。
公司人力资源部工作计划 7
一、工作重点
强化人才招聘，为公司发展注入新活力。
推进培训体系建设，提升员工专业素养。
优化薪酬福利体系，增强员工满意度和忠诚度。
二、具体措施
（一）人才招聘
制定精准的招聘策略，根据公司战略规划和业务发展需求，确定重点招聘岗位和人才类型。
拓宽招聘渠道，除了传统的招聘网站、招聘会等渠道外，积极利用社交媒体、专业论坛等新兴渠道进行招聘宣传。
建立高效的招聘流程，优化面试环节，提高招聘效率和质量。对招聘人员进行专业培训，提升面试技巧和人才评估能力。
（二）培训与发展
构建完善的培训体系，包括新员工入职培训、岗位技能培训、职业发展规划培训等。针对不同层次的员工，制定个性化的培训方案。
加强内部培训资源的开发和利用，鼓励内部优秀员工担任培训讲师，分享经验和知识。同时，积极引入外部培训资源，提升培训的专业性和实效性。
建立培训效果评估机制，通过考试、实际操作、问卷调查等方式，对培训效果进行评估和反馈，以便不断改进培训工作。
（三）薪酬福利管理
进行市场调研，了解同行业薪酬水平和福利政策，结合公司实际情况，优化薪酬福利体系，确保公司薪酬具有竞争力。
建立科学的.薪酬调整机制，根据员工的绩效表现、工作年限、岗位价值等因素，定期进行薪酬调整，激励员工积极工作。
丰富员工福利项目，除了基本的五险一金、带薪年假等福利外，增加员工体检、员工旅游、节日福利等项目，提高员工的满意度和忠诚度。
三、工作进度安排
第一季度：
制定年度招聘计划和培训计划。
开展春季招聘活动，重点招聘技术研发、市场营销等岗位人才。
组织新员工入职培训。
第二季度：
持续推进招聘工作，满足公司业务发展需求。
开展岗位技能培训和内部培训师选拔活动。
进行薪酬福利市场调研，制定薪酬调整方案。
第三季度：
组织管理培训和外部专家培训。
对培训效果进行评估和反馈，改进培训工作。
实施薪酬调整方案，提高员工薪酬水平。
第四季度：
完成年度招聘任务，进行招聘工作总结。
开展员工满意度调查，了解员工对薪酬福利的意见和建议。
进行年度培训工作总结和薪酬福利工作总结，制定下一年度工作计划。
公司人力资源部工作计划 8
一、工作重点
加强人才储备，为公司未来发展提供有力支持。
提升员工绩效，推动公司业务持续增长。
优化薪酬福利体系，提高员工的满意度和忠诚度。
二、工作措施
（一）人才储备
建立人才储备库，对潜在人才进行跟踪和管理。通过校园招聘、实习生计划等方式，吸引优秀的应届毕业生和实习生加入公司。
开展内部人才推荐活动，鼓励员工推荐优秀人才。对成功推荐的员工给予奖励，提高员工的参与度。
与高校、科研机构等建立合作关系，开展产学研合作项目，为公司培养和储备专业人才。
（二）绩效提升
优化绩效考核指标，使其更加科学、合理。结合公司战略目标和部门工作重点，确定关键绩效指标。
加强绩效辅导，帮助员工制定绩效改进计划。定期与员工进行沟通和反馈，指导员工提升绩效。
建立绩效奖励机制，对绩效优秀的员工给予物质和精神奖励，激发员工的工作积极性。
（三）薪酬福利优化
进行市场薪酬调研，了解同行业薪酬水平。根据公司实际情况，调整薪酬结构，提高薪酬的竞争力。
完善福利体系，增加员工福利项目。如提供健康保险、员工健身卡、子女教育补贴等福利。
建立薪酬福利沟通机制，定期向员工解释薪酬福利政策，增强员工对薪酬福利的`满意度。
三、工作安排
第一季度：
启动人才储备库建设工作。
制定绩效考核优化方案。
开展市场薪酬调研。
第二季度：
实施校园招聘和实习生计划。
优化绩效考核指标。
调整薪酬结构。
第三季度：
开展内部人才推荐活动。
加强绩效辅导。
完善福利体系。
第四季度：
总结人才储备工作。
进行绩效考核和绩效奖励。
开展员工满意度调查，了解员工对薪酬福利的意见和建议。
公司人力资源部工作计划 9
一、工作目标
打造高效、专业的人力资源团队，为公司发展提供优质服务。
推动人力资源数字化转型，提高人力资源管理效率。
加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围。
二、工作措施
（一）人力资源团队建设
制定人力资源团队培训计划，提升团队成员的专业素质和服务意识。组织内部培训、外部培训、在线学习等活动，鼓励团队成员不断学习和进步。
建立团队协作机制，明确团队成员的'工作职责和分工。加强团队沟通与协作，提高工作效率和质量。
定期进行团队绩效评估，对表现优秀的团队成员给予奖励，激励团队成员积极工作。
（二）人力资源数字化转型
引入人力资源管理系统，实现人力资源数据的信息化管理。提高数据的准确性和及时性，为人力资源决策提供数据支持。
推广电子招聘、在线培训、绩效管理等数字化工具，提高人力资源管理的效率和便捷性。
加强人力资源数据分析，通过数据分析了解员工需求和行为，为人力资源管理提供决策依据。
（三）企业文化建设
开展企业文化培训，让员工深入了解公司的文化理念和价值观。通过案例分享、故事讲述等方式，增强员工对企业文化的认同感。
组织企业文化活动，如企业文化演讲比赛、企业文化知识竞赛等。营造浓厚的企业文化氛围，增强员工的凝聚力和归属感。
树立企业文化榜样，对践行企业文化的优秀员工进行表彰和宣传。激励员工向榜样学习，共同推动企业文化建设。
三、工作安排
第一季度：
制定人力资源团队培训计划。
启动人力资源管理系统选型工作。
开展企业文化培训。
第二季度：
组织人力资源团队内部培训。
实施人力资源管理系统。
组织企业文化活动。
第三季度：
参加外部培训，提升团队成员专业素质。
优化人力资源管理系统。
树立企业文化榜样。
第四季度：
进行团队绩效评估。
总结人力资源数字化转型工作。
开展员工对企业文化建设的满意度调查。
公司人力资源部工作计划 10
一、完善公司组织架构
公司的组织架构建设决定着企业的发展方向，公司目前的组织架构已基本完备，但各驻外办事处及网点架构安排仍存在问题，鉴于此，人力资源部在20xx年首先应完成公司驻外网点组织架构的完善。基于稳定、合理、科学的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能五年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
二、各职位工作分析
职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
三、人力资源招聘与配置
20xx年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，配合各子公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作安排，满足公司运营需求。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容，人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。
四、员工培训与开发
员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资源部20xx年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行，使公司在人才培养方面领先一步。
五、人员流动与劳资关系
协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门的基础性工作之一。
在以往的人事工作中，此项工作一直未进行规范性的操作。20xx年人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。人员流动控制年度目标：正式员工（不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员）年流动争取控制在10％以内，保证不超过15％；
劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，除《劳动合同》外，部分岗位需签订《竞业禁止协议》；熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷，争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾，树立公司良好的形象。
六、本部门自身建设
长期以来，人力资源部在本地区企业中没有能处在一个相应的位置。至今许多企业还继续将人事与后勤统一在行政部的组织架构中。公司自2010年设立人力资源部以来，公司领导对人力资源部的建设也极为关心。人力资源部的自身建设也正在逐步走向规范，职能作用也逐渐得到体现。
人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部在20xx年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。
人力资源部20xx年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。
七、其他工作目标
人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源部还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：建立公司内部沟通机制；企业文化的塑造和宣贯；办公室管理等三部分。
建立内部沟通机制，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向；企业文化的塑造与宣贯，企业文化的`形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。办公室的管理工作既是日常工作，也是人力资源部工作的难点之一。20xx年人力资源部将此三项工作进行有针对性的加强。
具体实施方案：
建立内部沟通机制：
1、人力资源部在20xx年将加强人力资源部员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作晤谈；
2、设立总经理信箱。人力资源部在公司办公室设立总经理信箱，并保证此信箱的安全保密程度，取得员工信任，保证此信箱除总经理外其他人无权开启。员工可对公司建设各个方面、公司内部每个工作环节提出个人意见和建议。总经理每周开箱一次，收取员工的信件，对投递信箱的员工信件不做特殊要求，提倡署名但不反对匿名。对总经理根据员工反映问题和意见交人力资源部处理时，做到处理及时、反馈及时；
3、建立民主评议机制。人力资源部计划在20xx年对公司部门经理、公司领导进行民主评议。原则上计划半年一次。对部门经理和公司领导的工作作风、工作能力、工作效率、工作成绩、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评议。评议结果作为年度部门经理绩效评价参考依据之一。通过评议建立一个对部门经理的监督机制，也可以避免公司对部门经理的评价的主观性；
4、其他沟通机制的完善。如员工满意度调查、部门经理会议等传统人力资源部将继续保持和完善。
公司人力资源部工作计划 11
一、工作目标
确保公司人力资源满足业务发展需求，招聘到高质量的人才，员工流失率控制在xx%以内。
完善培训体系，提升员工整体素质，培训覆盖率达到xx%以上。
优化绩效管理，提高员工工作绩效，绩效评估按时完成率达到xx%。
加强员工关系管理，营造和谐的工作氛围，员工满意度达到xx%以上。
二、工作重点
招聘与选拔
深入分析各部门岗位需求，制定详细的招聘计划。
拓展招聘渠道，包括线上招聘平台、校园招聘、专业人才市场等。
优化招聘流程，提高招聘效率，缩短招聘周期。
加强对候选人的背景调查和面试评估，确保招聘质量。
培训与发展
开展新员工入职培训，帮助新员工快速适应公司文化和工作环境。
根据员工岗位需求和职业发展规划，制定个性化的培训计划。
组织内部培训课程和外部培训活动，提升员工专业技能和综合素质。
建立培训效果评估机制，不断改进培训工作。
绩效管理
完善绩效评估体系，明确绩效指标和评估标准。
加强绩效沟通与反馈，帮助员工了解自己的`工作表现，制定改进计划。
将绩效评估结果与薪酬调整、晋升、培训等挂钩，激励员工提高工作绩效。
员工关系管理
加强企业文化建设，组织丰富多彩的企业文化活动，增强员工的凝聚力和归属感。
建立健全员工沟通渠道，及时了解员工的需求和意见，解决员工问题。
处理员工纠纷和投诉，维护良好的员工关系。
关注员工心理健康，提供必要的心理支持和辅导。
三、实施步骤
第一季度
完成年度招聘计划的制定，启动春季招聘工作。
组织新员工入职培训。
完善绩效评估体系，制定绩效评估计划。
第二季度
持续推进招聘工作，确保各部门人员需求得到满足。
开展内部培训课程和外部培训活动。
进行上半年绩效评估工作。
第三季度
对招聘工作进行总结和分析，调整招聘策略。
组织员工参加专业培训和技能提升课程。
开展员工满意度调查，了解员工需求和意见。
第四季度
完成全年招聘任务。
对培训工作进行评估和总结，制定下一年度培训计划。
进行年终绩效评估工作，兑现绩效奖励。
四、资源需求
人力资源：招聘专员、培训专员、绩效专员等。
财务资源：招聘费用、培训费用、员工活动费用等。
时间资源：各项工作的实施时间安排。
五、风险与应对措施
风险
招聘难度大，无法及时满足公司人员需求。
培训效果不佳，员工参与度不高。
绩效评估不公正，引起员工不满。
员工关系紧张，影响工作氛围。
应对措施
加大招聘力度，拓展招聘渠道，提高招聘效率。
优化培训内容和方式，提高培训的针对性和实用性，加强培训效果的评估和反馈。
完善绩效评估体系，加强绩效沟通与反馈，确保绩效评估的公平、公正、客观。
加强企业文化建设，建立健全员工沟通渠道，及时处理员工问题，维护良好的员工关系。
公司人力资源部工作计划 12
一、工作思路
以公司战略为导向，以提升员工绩效和满意度为核心，以优化人力资源管理流程为重点，打造高效、专业的人力资源团队，为公司的持续发展提供有力的人才支持。
二、工作目标
提高招聘质量，确保新员工入职后的留用率达到xx%以上。
加强培训管理，提升员工专业技能和综合素质，培训满意度达到xx%以上。
完善绩效管理体系，提高员工工作绩效，绩效评估结果与实际工作表现的符合度达到xx%以上。
强化员工关系管理，营造和谐的工作氛围，员工投诉率控制在xx%以内。
三、工作重点
招聘与配置
制定科学合理的招聘策略，根据公司业务发展需求，确定招聘岗位和人数。
优化招聘流程，提高招聘效率，缩短招聘周期。
加强对候选人的筛选和评估，确保招聘到符合岗位要求的`人才。
建立人才储备库，为公司的发展提供持续的人才支持。
培训与发展
制定年度培训计划，明确培训目标和内容。
组织开展内部培训和外部培训活动，提升员工专业技能和综合素质。
建立培训效果评估机制，及时了解培训效果，调整培训计划。
鼓励员工自我学习和发展，提供必要的学习资源和支持。
绩效管理
完善绩效评估体系，明确绩效指标和评估标准。
加强绩效沟通与反馈，帮助员工了解自己的工作表现，制定改进计划。
将绩效评估结果与薪酬调整、晋升、培训等挂钩，激励员工提高工作绩效。
员工关系管理
加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围。
建立健全员工沟通渠道，及时了解员工的需求和意见。
处理员工纠纷和投诉，维护良好的员工关系。
关注员工福利，提高员工的满意度和忠诚度。
四、实施步骤
第一季度
制定年度招聘计划和培训计划。
开展春季招聘工作，满足公司业务发展的人员需求。
组织新员工入职培训，帮助新员工快速适应公司文化和工作环境。
第二季度
持续推进招聘工作，确保各部门人员配置合理。
开展内部培训课程和外部培训活动，提升员工专业技能和综合素质。
进行上半年绩效评估工作，反馈评估结果，制定改进计划。
第三季度
对招聘工作进行总结和分析，调整招聘策略。
组织员工参加专业培训和技能提升课程，提高员工工作能力。
开展员工满意度调查，了解员工需求和意见，改进人力资源管理工作。
第四季度
完成全年招聘任务，为公司的发展提供充足的人才支持。
对培训工作进行评估和总结，制定下一年度培训计划。
进行年终绩效评估工作，兑现绩效奖励，激励员工积极工作。
五、资源需求
人力资源：招聘专员、培训专员、绩效专员等。
财务资源：招聘费用、培训费用、员工活动费用等。
时间资源：各项工作的实施时间安排。
六、风险与应对措施
风险
市场竞争激烈，招聘难度大。
培训需求多样化，培训资源有限。
绩效评估标准不明确，容易引起争议。
员工关系复杂，处理难度大。
应对措施
加大招聘力度，拓展招聘渠道，提高招聘效率。
整合培训资源，优化培训内容和方式，提高培训效果。
明确绩效评估标准，加强绩效沟通与反馈，确保绩效评估的公平、公正、客观。
加强企业文化建设，建立健全员工沟通渠道，及时处理员工问题，维护良好的员工关系。
公司人力资源部工作计划 13
一、工作目标
打造一支高素质、高效率的员工队伍，满足公司业务发展的需求。
完善人力资源管理体系，提高人力资源管理水平。
提升员工满意度和忠诚度，营造良好的工作氛围。
二、工作重点
人才招聘与引进
根据公司战略规划和业务发展需求，制定科学合理的人才招聘计划。
拓展招聘渠道，加强与高校、人才市场、专业招聘机构的合作，提高招聘效率。
优化招聘流程，提高面试质量，确保招聘到符合公司要求的优秀人才。
员工培训与发展
制定员工培训计划，根据员工岗位需求和职业发展规划，提供个性化的'培训课程。
建立内部培训师队伍，鼓励员工分享经验和知识。
加强培训效果评估，及时调整培训内容和方式，提高培训质量。
绩效管理
完善绩效管理制度，明确绩效指标和评估标准。
加强绩效沟通与反馈，帮助员工提高工作绩效。
将绩效评估结果与薪酬调整、晋升、培训等挂钩，激励员工积极工作。
员工关系管理
加强企业文化建设，营造和谐的工作氛围。
建立健全员工沟通渠道，及时了解员工的需求和意见。
处理员工纠纷和投诉，维护良好的员工关系。
三、实施步骤
第一季度
制定年度人才招聘计划和员工培训计划。
开展春季招聘活动，引进优秀人才。
组织新员工入职培训，帮助新员工尽快适应公司环境。
第二季度
持续推进人才招聘工作，满足公司业务发展的人员需求。
开展内部培训课程和外部培训活动，提升员工专业技能。
进行上半年绩效评估，反馈评估结果，制定改进措施。
第三季度
对人才招聘工作进行总结和分析，调整招聘策略。
组织员工参加专业培训和技能提升课程，提高员工综合素质。
开展员工满意度调查，了解员工需求和意见，改进人力资源管理工作。
第四季度
完成全年人才招聘任务，为公司发展提供充足的人才支持。
对员工培训工作进行评估和总结，制定下一年度培训计划。
进行年终绩效评估，兑现绩效奖励，激励员工积极工作。
四、资源需求
人力资源：招聘专员、培训专员、绩效专员等。
财务资源：招聘费用、培训费用、员工活动费用等。
时间资源：各项工作的实施时间安排。
五、风险与应对措施
风险
人才市场竞争激烈，招聘难度大。
培训效果不理想，员工参与度不高。
绩效评估不公正，引起员工不满。
员工关系紧张，影响工作氛围。
应对措施
加大招聘力度，拓展招聘渠道，提高招聘效率。
优化培训内容和方式，提高培训的针对性和实用性，加强培训效果评估。
完善绩效评估体系，加强绩效沟通与反馈，确保绩效评估的公平、公正、客观。
加强企业文化建设，建立健全员工沟通渠道，及时处理员工问题，维护良好的员工关系。
公司人力资源部工作计划 14
一、工作目标
在新的一年里，人力资源部将致力于为公司打造一支高效、专业、富有活力的人才队伍，以支持公司业务的持续发展和战略目标的实现。具体目标包括：员工满意度达到xx%以上；招聘计划完成率达到xx%；培训覆盖率达到xx%；绩效评估及时完成率达到xx%。
二、工作重点
招聘与选拔
制定详细的招聘计划，根据公司各部门的需求，确定招聘岗位、人数和要求。
拓展招聘渠道，包括线上招聘平台、校园招聘、人才市场、内部推荐等，以吸引更多优秀的人才。
优化招聘流程，提高招聘效率，确保在规定时间内完成招聘任务。
加强对候选人的筛选和面试，采用多种面试方法，如结构化面试、行为面试等，以提高招聘质量。
培训与发展
制定全面的培训计划，包括新员工入职培训、岗位技能培训、管理培训等。
建立内部培训师队伍，鼓励内部员工分享经验和知识。
开展在线学习平台，提供丰富的学习资源，方便员工随时随地进行学习。
关注员工的职业发展，为员工制定个性化的职业发展规划，提供晋升机会和发展空间。
绩效管理
完善绩效评估体系，明确绩效指标和评估标准，确保绩效评估的公平、公正、客观。
加强绩效沟通与反馈，及时了解员工的工作表现，为员工提供改进建议和支持。
将绩效评估结果与薪酬调整、晋升、培训等挂钩，激励员工提高工作绩效。
员工关系管理
加强企业文化建设，营造良好的工作氛围，提高员工的归属感和忠诚度。
建立健全员工沟通机制，定期开展员工满意度调查，及时了解员工的需求和意见。
处理员工投诉和纠纷，维护良好的员工关系。
组织丰富多彩的'员工活动，如团队建设活动、文体比赛等，增强员工的凝聚力和团队合作精神。
三、实施步骤
第一季度
完成招聘计划的制定，启动春季招聘工作。
开展新员工入职培训。
完善绩效评估体系，制定绩效评估计划。
第二季度
持续推进招聘工作，确保招聘计划完成率达到xx%以上。
组织内部培训师培训，建立内部培训师队伍。
开展上半年绩效评估工作。
第三季度
开展岗位技能培训和管理培训。
优化招聘流程，提高招聘效率。
组织员工满意度调查。
第四季度
完成全年招聘任务。
对培训效果进行评估和总结。
开展年终绩效评估工作，将绩效评估结果与薪酬调整、晋升等挂钩。
四、资源需求
人力资源：招聘专员、培训专员、绩效专员等。
财务资源：招聘费用、培训费用、员工活动费用等。
时间资源：各项工作的实施时间安排。
五、风险与应对措施
风险
招聘难度大，无法及时满足公司的人才需求。
培训效果不佳，员工参与度不高。
绩效评估不公正，引起员工不满。
员工关系紧张，影响工作氛围。
应对措施
加大招聘力度，拓展招聘渠道，提高招聘效率。
优化培训内容和方式，提高培训的针对性和实用性，加强培训效果的评估和反馈。
完善绩效评估体系，加强绩效沟通与反馈，确保绩效评估的公平、公正、客观。
加强企业文化建设，建立健全员工沟通机制，及时处理员工投诉和纠纷，维护良好的员工关系。
公司人力资源部工作计划 15
一、工作方针
以人才为根本，以制度为保障，以创新为动力，以服务为宗旨，全力打造高效、专业、和谐的人力资源管理团队，为公司的发展提供坚实的人才支持和保障。
二、工作目标
建立健全人力资源管理制度体系，提高人力资源管理的规范化和科学化水平。
加强人才队伍建设，满足公司业务发展对各类人才的需求。
提升员工满意度和忠诚度，营造良好的工作氛围和企业文化。
提高人力资源管理效率和效益，为公司创造更大的价值。
三、工作任务
制度建设
修订和完善公司的人力资源管理制度，包括招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系等方面的制度。
建立健全人力资源管理流程，规范人力资源管理工作的各个环节。
加强对人力资源管理制度的宣传和培训，确保制度的有效执行。
招聘与选拔
根据公司的发展战略和业务需求，制定科学合理的招聘计划。
拓展招聘渠道，提高招聘效率，确保招聘到符合公司要求的优秀人才。
建立人才储备库，为公司的发展提供持续的人才支持。
培训与发展
制定公司的年度培训计划，明确培训目标和培训内容。
组织开展各类培训活动，包括内部培训、外部培训、在线学习等，提高员工的业务能力和综合素质。
建立培训效果评估机制，对培训效果进行跟踪和评估，及时调整培训计划和培训内容。
绩效管理
完善公司的绩效管理制度，明确绩效指标和评估标准。
加强绩效沟通与反馈，及时了解员工的工作表现，为员工提供改进建议和支持。
将绩效评估结果与薪酬调整、晋升、培训等挂钩，激励员工提高工作绩效。
薪酬管理
制定公司的薪酬政策，确保薪酬的公平性和竞争力。
定期进行薪酬调查，了解市场薪酬水平，为薪酬调整提供依据。
建立薪酬调整机制，根据员工的工作表现和市场薪酬水平，适时调整员工的薪酬。
员工关系管理
加强企业文化建设，营造良好的工作氛围和企业文化。
建立健全员工沟通机制，定期开展员工满意度调查，及时了解员工的需求和意见。
处理员工投诉和纠纷，维护良好的员工关系。
组织开展各类员工活动，增强员工的凝聚力和团队合作精神。
四、实施步骤
第一阶段（1月-3月）
完成人力资源管理制度的修订和完善工作。
制定公司的年度招聘计划和培训计划。
第二阶段（4月-6月）
组织开展春季招聘工作。
启动公司的内部培训和外部培训活动。
第三阶段（7月-9月）
开展上半年绩效评估工作。
进行薪酬调查，为薪酬调整做好准备。
第四阶段（10月-12月）
完成全年招聘任务。
开展年终绩效评估工作。
对人力资源管理工作进行总结和评估，制定下一年度的工作计划。
五、资源需求
人力资源：招聘专员、培训专员、绩效专员、薪酬专员等。
财务资源：招聘费用、培训费用、薪酬福利费用等。
时间资源：各项工作的实施时间安排。
六、风险与应对措施
风险
人力资源管理制度执行不到位，影响人力资源管理的规范化和科学化水平。
招聘难度大，无法及时满足公司业务发展对各类人才的需求。
培训效果不佳，员工的业务能力和综合素质提升不明显。
绩效评估不公正，引起员工不满。
薪酬政策不合理，影响员工的`积极性和稳定性。
应对措施
加强对人力资源管理制度的宣传和培训，提高员工的制度意识和执行能力。
拓展招聘渠道，提高招聘效率，加强人才储备，为公司的发展提供持续的人才支持。
优化培训内容和方式，加强培训效果的评估和反馈，提高培训的针对性和实效性。
完善绩效评估体系，加强绩效沟通与反馈，确保绩效评估的公平、公正、客观。
制定科学合理的薪酬政策，确保薪酬的公平性和竞争力，加强薪酬管理的透明度和公正性。
公司人力资源部工作计划 16
为保障公司20xx年度战略发展目标的达成，进一步加强人力资源工作的计划性，特制定如下工作计划。
一、人员招聘方面。
1、20xx年是公司战略发展的关键一年，人力需求的数量、层次、结构等都将大大增加与提高，主要原因在于公司市场区域规模不断扩大、人员素质要求逐年提高，需要招聘的各类人员进一步增加。为此，我们要提早筹划，按时逐步完成公司的招聘任务。
2、我们将充分利用公司招聘优势、较好的薪酬政策开展招聘，重点把握春节后人力流动高峰期的机会，及时补充关键岗位员工和具备管理能力的人员，尤其是本行业的优秀人才和潜质人才，为公司人力更替、补充、储备做好相应准备。
3、当前公司处于战略发展机遇期，20xx年招聘工作总体目标是保证满足岗位需求，逐渐增加人才储备，实现梯队式人才建设。具体招聘岗位、工种、人数等需要根据各各用人部门要求确定，请各部门于元月25日前上报招聘需求计划。
二、绩效考核方面。
现在公司的绩效考核制度已经初步形成，但在实施过程中还没有达到预期的效果，主要是各部门对绩效考核工作没有给予高度的重视，月度考核总结评分还有随意性，缺少实事求是的作风、严谨的工作态度。20xx年绩效考核任务重点体现在：
1、全程抓好绩效过程的监控与管理，对不负责的部门给予处罚与惩戒;。
2、严抓绩效考核结果的反馈和应用，把握绩效跟踪、绩效改进等环节的落实;。
3、进一步规范横向考核数据的参考使用，尽可能与薪酬挂钩起来。
三、员工关系方面。
员工关系的好坏也是衡量一个企业是否可持续发展的指标之一，做的.好能很大程度解决员工队伍的稳定性，是一项长期艰巨且要有耐心的工作。员工关系包括企业和员工、上级和下级、员工和员工之间的关系，妥善处理好员工关系不仅是公司良好社会形象打造的一个方面，更是企业寻求长期发展的重要步骤。20xx年我们要组织好员工座谈、生日会等活动，把员工与公司凝聚在一起，多沟通，勤关怀，送温暖，拉近企业与员工、上级与下级、员工与员工之间的距离，增强员工的归属感。此外，加强企业文化建设与活动，打造“企业是我家、建设靠大家”系列文化活动，如登山、旅游、联谊会、文体比赛等，丰富员工业余文化生活，达到留得住人、留得住心的目的。
四、薪资福利方面。
我们将根据岗位的重要程度，积极与领导、部门沟通，选择合适的薪酬级别留住有用的人才。搞好本地薪酬调查，做好员工满意度调查，建立一个结构合理、岗薪明确、责权利相结合的分配机制，使员工的收入与企业经济效益相挂钩，实现多劳多得、按劳分配，打破干好与干坏一个样的现象，同样岗位因贡献不一，也要区分层级待遇，实现按工作量、按质量标准等进行划分，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性。每个重大节日搞好福利发放，做好平时、做在平时，让大家体会到一个如己家的感觉。
五、员工培训方面。
1、根据各个时期不同的培训重点开展培训。着重提高人员素质与能力，加强员工文化修养、礼仪等培训，针对年初不太忙的时候，抓人员养成，抓学习提高，抓业务能力，保证全年人员能够圆满完成各自的工作任务。
2、根据不同层次实施针对性培训。对于管理人员缺乏管理与领导技能的，要重点培训提高大家的管理水平;对于销售人员业务不精的，重点培训技巧与方法;对于办公室文员类人员，重点培训计算机操作技巧、公文规范等。
3、根据出现问题开展相应培训。对于工作中发现的问题，及时组织解决的同时，开展好针对性地培训，从长远上解决问题，杜绝类似问题发生。
以上这些只是初步的工作计划与想法，具体实施过程中，我们将根据实际不断进行改善，坚决服从服务于公司大局，为保障与支持好公司的战略发展一直向前推进做出自己的贡献。
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