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在未来的人力资源管理发展趋势是什么
未来企业的竞争一定是人才的竞争，面对市场竞争和产业转型升级的双重压力，企业的人力资源管理也必将从粗放式管理走向精细化管理，以下是小编整理的在未来的人力资源管理发展趋势是什么，欢迎大家分享。
在未来的人力资源管理发展趋势是什么？
随着时代的变化，社会经济的发展，科学技术的进步，组织形式的不断革新以及人的变化，人力资源管理在管理理论、管理实践和管理方式都在不断的变化。经济的全球化趋势改变各个领域的管理哲学与管理实践，其中人力资源管理首当其冲。人力资源管理实践必须符合并且适应现代管理理论的新趋势，传统的人力资源管理受到挑战。
未来人力资源发展趋势
战略人力资源管理。人力资源管理部门逐渐成为能够创造价值并且维持企业核心竞争能力的战略性部门，人力资源管理的变化必须与企业的其它领域互相匹配，才能保证企业在新的经营环境下保持并且维持竞争优势。
知识工作者的管理。知识经济和知识管理时代的到来使企业的人力资源管理发生重大的变化，知识工作者已经成为企业人力资源管理的一个重要的组成部分。对知识工作者的有效管理主要表现在：合理、有吸引力的薪资与福利、充分公开和高效的信息沟通、公正平等的招聘政策、跨文化培训与管理、开放的知识分享和民主决策、持续有效的系统激励模式。 组织学习与学习型组织。组织学习是企业适应知识经济时代发展的需要。组织学习是不断提高并且持续保持适应能力的重要手段，而学习型组织则是通过持续有效的组织学习获得生存和发展机会的组织形态。也是21世纪最具有竞争优势和最具有适应能力的组织形态。人力资源管理部门必须有效的组织系统学习，建立和完善学习型组织作为其重要领域。
网络化组织。随着网络的发展，经济变成网络体系，并由变化速率和学习速率所推动。组织日益变得扁平化、开放化，组织的层次在逐步减少、充分授权、民主管理、自我管理等网络特征已经出现，以团队为基础的组织及管理方式正在形成。
企业价值、企业管理与人力资源管理的道德问题。 随着文化的多元化趋势和价值冲突与对立加剧，组织知识管理和全球网络化经营需要不同的文化、不同的价值的整合与共享，企业精神价值的整合作用、企业伦理操守的激励与约束作用被越来越多的企业重视。而人力资源管理的重要任务就是正确地揭示企业价值的内涵并且有力促其传播，尊重员工个人的价值有效整合于组织伦理价值之中。
文化培训和跨文化管理。 经济全球化所带来的管理的文化差异和文化管理问题，已经成为人力资源管理领域的一个重要问题。当今和未来人力资源管理的一项的职责就是克服组织内有文化差异引起的文化冲突，其有效的途径是实行跨文化管理和跨文化培训。在跨文化管理中，全球观念、系统概念、多元主义是培训文化开放与宽容的思想基础，而有效的不同文化的交流与对话，特别是深度对话是实现文化整合和文化共享的重要途径。跨文化培训已经成为人力资源管理的重心所在，是实现文化整合的有力工具。
人力资源管理外包。人力资源管理活动的外包已经逐渐发展起来，即将组织的人力资源管理活动委托组织外部的告诉承担。人力资源管理外包的工作包括：工资、福利、招聘和培训等方面。
总之，未来人力资源管理总体发展趋势有以下特点：
1）人力资源管理将更加具有弹性和适应性。
2）组织的限制将变得越来越少，招聘方式成为组织竞争优势的来源。
3）在经济全球化，组织具有竞争优势就是知识以及掌握知识的人。
在未来的人力资源管理发展趋势是什么
1、雇主品牌塑造要有效持久
雇主品牌是营销和品牌概念导向，以吸引优秀人才为目的搭建品牌战略。雇主品牌的建立是让潜在候选人对加入公司的愿望、兴奋和渴望程度的综合体现。雇主品牌不仅体现在社会层面，同时也是影响在职员工留存的重要保证，在职员工会因为雇主品牌的影响力提升其在工作中的敬业度与满意度，同时也会影响在职员工的忠诚度。
塑造雇主品牌一定是长期的品牌人事战略，需要根据公司的业务形态持续的优化和返哺。打造雇主品牌的是公司战略的发展需要，让公司品牌具备溢价能力，自带流量和可以自主扩散的保证之一，更重要的是能帮助招聘形成更好的人才引流洼地，提升招聘可见度。
作为深耕十年人力资源产业媒体，HR价值网一直致力于中国人力资源雇主品牌塑造和传播，通过价值榜单向社会传递好雇主，向人才传递好工作，实现企业和人才双赢。
2、混合办公与远程办公延续
远程办公其实并不是新鲜事，并且在过往的人力资源趋势预测中，一直占据一席之地。虽然远程办公成为了一种日常，但并非每个职业都允许远程工作，比如商超、餐饮、交通运输等工作人员需要现场支持业务开展。
因此，组织必须找到一种对企业和员工都有利的折中方案，无论是实行轮班、A/B班、调休，还是允许员工每月居家办公两次，雇主都应该考虑一个让每个人都满意的解决方案。
3、降本增效成为热点话题
降本增效已经不是新鲜词汇了，为了抵御不确定性，各企业都在使出浑身解数探寻降本增效的方式，主要从削减成本和增加效率入手。
为了节省降低企业人工成本，控制人员编制，企业用工模式也发生了明显变化，传统的单一、固化的用工和配置形式向多元、灵活的用工和配置形式转变，越来越多企业开始尝试短期用工、人力资源外包等方式。另外，也有一些大型国企选择创建内部人力资源市场，解决企业因地处偏远、业务变动、编制控制、政策法规、风险规避等情况下人员紧缺问题，提升内部流动性，优化人员配置。
总体来看，2023年国家将会投入更多资源来促进经济发展，但是受到多年的疫情影响，企业恢复依然需要一段时间，因此“降本增效”会成为大部分企业的必然选择，人力资源管理部门需要提前做好相关预案，通过科学手段完成优化。“降本增效”也将导致企业出现短期用人缺口的可能性变大，因此2023年灵活用工的趋势也将延续，企业可以根据自身业务发展需要来选择合适的灵活用工方式，从而有效节省降低企业人工成本。
4、人力资源管理走向精细化管理
目前我国许多传统行业的企业，人力资源管理还是处于一种较为粗放式的管理状态，例如缺乏清晰的人才规划、人才结构不合理、人才队伍老龄化、高技能人才培训滞后……这些问题都可能导致企业的运营成本增加，甚至是逐渐失去市场竞争力。
未来企业的竞争一定是人才的竞争，面对市场竞争和产业转型升级的双重压力，企业的人力资源管理也必将从粗放式管理走向精细化管理，人力资源部门需要有前瞻性的视野和思维，能够提前为企业进行人才规划和储备，能够精准分析现有人才队伍结构与素质，从而控制企业的人力资源管理成本，促进人效达到最优水平。
为了实现上述目标，人力资源部门的职能分工也需要朝着更为精细化、专业化的方向转变，例如从过去“选用育考留退”职能条线转型为“需求侧、设计侧、操作侧”的HR三支柱模式。相对于传统的人力资源管理模式，HR三支柱模式能够更好地发挥人力资源的专业职能，更加紧密地与企业业务相结合，提升人力资源的管理效率。
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