人力资源二级考试

时间：2023-05-01 11:08:07 资料我要投稿

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人力资源二级考试

组织结构设计的程序？工资结构的确定6、工资等级的确定7、多样性，也增加了考评指标选择的难断调整组织结构

人力资源二级考试

度。

企业选配培训师的基本标准是什么

一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步源开发及培训费用计划等决策提供依的面试做准备（3）核心阶段。在这一据（5）投资回报率。投资回报率指培

1、分析组织结构的影响因素，选择最企业工资制度的实施与修正佳的组织结构模式。2、根据所选的组宽带式工资结构的设计程序？

特点：1、能够集中体现团队与员工个①具备经济管理类和培训内容方面的阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一训项目的货币收益和培训成本的比较

织结构模式，将企业划分为不同的、相1、明确企业的要求2、工资等级的划人的工作产出，即所创造的价值；2、专业理论知识②对培训内容所涉及的些关于核心胜任力的事例，面试考官将简述访谈法进行培训效果评估的具体对的独立的部门。3、为各个部门选择分3、工资宽带的定价4、员工工资的蚕蛹关键绩效指标和标准突出员工的问题应有实际工作经验③具有培训授基于这些事实做出基本的判断，对应聘步骤合适的部门结构，即进行组织机构设定位5、员工工资的调整置。4、将各个部门组合起来，形成特制定薪酬计划的工作程序？

贡献率；3、明确界定关键性工作产出课经验和技巧④能够熟练运用培训中者的各项核心胜任能力做出评价，为最1.明确你要采集的信息2.设计访谈方

即增值指标的权重；4、能够跟踪检查所需要的培训教材与工具⑤具有良好终的录用决策提供重要的依据。案。访谈方案是评估人员在访谈中要提

定的组织结构。5、根据环境的变化不1、通过薪酬市场调查，比较企业各岗团队与员工个人的实际表现，以便在实的交流与沟通能力⑥具有引导学生自（4）确认阶段。在这一阶段，面试考问问题的清单，与调查问卷的设计类似断调整组织结构。

人力资源规划的作用和基本原则？

位与市场上相对应的岗位的薪酬水平。际表现与关键绩效指标标准之间进行我学习的能力⑦善于在课堂上发现问官应进一步对核心阶段所获得的信息3.测试访谈方案。在访谈实施前进行依2、了解企业财力状况，根据企业人力对比分析。

题并解决问题⑧积累与培训内容相关进行确认（5）结束阶段。在面试结束次测试，可以对访谈方案进行修改和完的案例与资料⑨掌握培训内容所涉及之前，面试考官完成了所有预计的提问善，还可以提高访谈者的访谈技能4.

作用：1、满足企业总体战略发展的要资源策略，确定企业薪酬水平采用何种选择关键绩效指标的原则？

求2、促进企业人力资源管理的开展3、市场薪酬水平，是90%点处，75%点处，1、整体性2、增值性3、可测性4、可的一些相关前沿问题⑩拥有培训热情之后，应该给应聘者一个机会，询问应全面实施5.进行资料分析，编写调查协调人力资源管理的各项计划4、提高还是50%点处，25%点处。3、了解企业控性5、关联性

企业人力资源的利用效率5、使组织和人力资源规划。4、将前三个步骤结合设定关键绩效指标常见问题及解个人发展目标相一致

划出一张薪酬计划计算表。5、根据经决方法？

和教学愿望

聘者是否还有问题要问。不管录用还是信息报告

在组织面试中应该注意避免哪些常见不录用，均应在友好的气氛中结束面试简述员工培训环境分析的内容问题

在组织无领导小组讨论前应做好那些①培训的实际环境 ②培训的限制

条件 ③培训课程的引进与整合的步骤和方法④课程开发与交付所需的

原则：1、确保人力资源需求的原则2、营计划预计的业务收入和前几部预计1、工作的产出项目过多：产出与工作①面试目的的不明确②面试标准不具准备工作于内外环境相适应的原则3、与战略目的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入目标不符合的产出项目；比较产出结果体③面试缺乏系统性④面试问题设计前期准备工作包括标相适应的原则4、保持适度流动性的的比值，将计算的比值同行业的该比值对组织的贡献率；合并同类项，将增值不合理⑤面试考官的偏见原则

①编制讨论题目器材与媒⑤学员参加培训的先决条件

或企业往年的该比值进行比较，如果计贡献率的产出归到一个更高的类别。2、如何采用无领导小组讨论，它具有哪些②设计评分表 ⑥学员的报名条件⑦课程报名与结业

③编制计时表程序⑧学员培训方式的评估以及绩效

影响人力资源需求预测的一般因素？算的比值小于或等于同业或企业往年绩效指标不够全面：设定针对性强的更优势？

1、顾客需求的变化（市场需求）2、生水平，则该薪酬计划可行；如果大于同全面、更深入的绩效考评指标。3、对①应用范围广,能测考试不能检测出的④对考官进行培训；的证明方式产需求（或者企业总产值）3、劳动力业或企业往年水平，可以根据企业董事绩效指标的跟踪和监控耗时过多：跟踪能力和素质②能观察到被试之间的相⑤选定场地；在实施 360 度考评方法时，应密切关注成本趋势（工资状况）4、劳动生产的会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬“正确率”比较困难，但可以跟踪“错互影响③能依据被试的行为特征来对⑥确定讨论小组

哪些问题

变化趋势5、追加培训的需求6、每个水平适当降低。6、各部门根据企业整误率”。4、绩效标准缺乏超越的空间：其进行更加全面、合理、客观的评价④在编制无领导小组讨论的题目时应当① 确定并培训公司内部专门从事360工种员工的移动情况7、旷工趋向（或体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规http://meiwen.anslib.com如果100%正确的绩效标准确实必须达能够涉及被试的多种能力要素和个性注意哪些问题

度考评的管理人② 实施360度考评方

出勤率）8、政府的方针政策的影响9、定，考虑本部门人员变化情况、个员工到，那么就将其保留；如果不是必须达特质⑤能使被试在相对无露自己的优①首先要对所招聘岗位进行工作分析，法，应选择最佳的时机。组织面临问题工作小时的变化10、最求年龄的变化的基本情况做出部门的薪酬计划，并上到的，就修改绩效标准，以预留出超越势和不足, ,具有很高的效度⑥能使被了解拟任岗位所需员工应该具备的特时，不宜采用360度考评法③ 上级主11、社会安全福利保障

人力资源需求预测的定量方法？

报到人资部，有人资部江所有部门的薪标准的空间。

酬计划汇总。7、如果汇总的各部门薪360度考评的实施程序？

试有平等的发挥机会,从而很快的表现点、技能②讨论题目须具有争论性，题管应与每位考评者进行沟通要求考评出个体上的差异⑦能节省时间,测评的材要为大家所熟悉，且题目不会诱发被者对其意见承担责任，确保考评者的意

1、转换比率法2、人员比率法3、趋势酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再1、评价项目设计2、培训考评者3、实效率很高⑧能对竞争同一岗位的被试评人的防御心理③如果采用案例型题见真实可靠④ 使用客观的统计程序。外推法4、回归分析法5、经济计量模进行调整。8、将确定的薪酬计划上报施360度考评4、反馈面谈5、效果评的表现进行同时比较(横向对比) 型法6、灰色预测模型法7、生产模型企业领导、董事会报批。法8、马尔可夫分析法9、定员定而分培训规划的主要内容？析法10、计算机模拟法结构化面试的步骤？

价

劳务派遣的成因？

目，应筛选出难度适中、内容合适、典如使用加权平均方法或其他量化方

简述企业实施员工素质测评的具体步型性和现实性均好的案例；④对所编制法．整理汇总核算多何考评者的评价结骤和程序

出的备选答案进行甄别、筛选，确定出果．需要注意的是：肘不同的被考评者，

应使用相同的权数以保证公平⑤ 防止考

1、培训的目的2、培训的目标3、培训1、降低劳动管理成本2、促进就业3、(一)准备阶段1．收集必要的资料2．组最符合本岗位工作特点的题目。

对象和内容4、培训的范围5、培训的为强化劳动法制提供条件4、满足外国织强有力的测评小组 3．测评方案的制在面试实施过程中应注意掌握哪些技评过程中山现作弊、合谋等违规行为⑥ 准确识

巧

别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果

1、构建选拔性素质模型。2、设计结构规模6、培训的时间7、培训的地点8、组织驻华代表机构等特殊单位的需求定化面试提纲。3、制定评分标准及等级培训的费用9、培训的方法10、培训的劳动安全卫生管理制度的种类？评分表。4、培训结构化面试考官，提教师11、计划的实施高结构化面试的信度和效度。5、结构管理技能开发的基本模式？化面试及评分。6、决策。

(二)实施阶段1．测评前的动员2．测①充分准备②灵活提问③多听少说④的影响⑦ 对考评者的个别意见进行保

1、安全生产责任制度2、安全技术措评时间和环境的选择3．测评操作程序善于提取要点⑤进行阶段性总结⑥排密．上级评价除外⑧ 不同的考评目的施计划管理制度3、安全生产教育制度(三)测评结果调整1．分析引起测评结除各种干扰⑦不要带有个人偏见⑧在决定了考评内容的不同．所应关注的事

1、在职开发2、替补训练3、短期学习4、安全生产检查制度5、重大事故隐果误差的原因2．测评结果处理的常用倾听时注意思考⑨注意肢体语言信息项也有所不同

⑩创造和谐的面试气氛

20多种绩效考评方法，这些方法各具特点，各有各的使用范围。请问：在选

无领导小组讨论题目类型及其设计原4、轮流人之计划5、决策模拟训练6、患管理制度6、安全卫生认证制度7、分析方法3．测评数据处理则

决策竞赛7、角色扮演8、敏感性训练伤亡事故报告和处理制度8、个人劳动(四)综合分析测评结果1．测评结果的企业选配培训师的基本标准是什么

讨论题目类型：1、开放式问题2、两9、跨文化管理训练难时问题3、排序选择型问题4、资源培训效果评估的基本步骤？

安全防护用品管理制度9、劳动者健康描述(1)数字描述(2)文字描述2．员工分①具备经济管理类和培训内容方面的择时可以从那些方面对其进行分析比检查制度

类3．测评结果分析方法(1)要素分析法专业理论知识②对培训内容所涉及的较

问题应有实际工作经验③具有培训授经济性－在制定实施本方法过程中所课经验和技巧④能够熟练运用培训中耗费的各种成本

所需要的培训教材与工具⑤具有良好可行性－在执行本方法过程中是否容

争夺性题目5、实际操作性题目设计原1、作出培训评估的决定2、制定培训简述制定企业各类人员规划的基本程(2)综合分析法(3)曲线分析法则：1、联系工作内容2、难度适中3、评估的计划3、收集整理和分析数据4、序具有一定的冲突性确定调查企业的选择？

测评小组的测评人员的要求

培训项目成本收益分析5、撰写培训评①调查、收集和整理涉及企业战略决策(1)坚持原则，公正不偏；估报告6、及时反馈评估结果

和经营环境的各种信息②根据企业情(2)有主见，善于独立思考(3)有一定的的交流与沟通能力⑥具有引导学生自易贯彻实施

况确定人员规划期限，了解企业资源状测评工作经验(4)有一定的文化水平(5)我学习的能力⑦善于在课堂上发现问准确性－采用本方法所得到的考评结

第一类，同行业中同类型的其他企业；培训效果评估的主要方法？

第二类，其他行业中有相似相近工作岗1、问卷调查法2、访谈法3、观察法4、况，为预测工作准备资料③在分析人力有事业心，不怕得罪人(6)作风正派，题并解决问题⑧积累与培训内容相关果误差偏向的程度位的企业；第三类，与本企业雇用同一座谈法5、内省法6、笔试法7、操作资源需求和供给的影响因素的基础上，办事公道(7)了解被测评对象的情况类的劳动力，可构成人力资源竞争对象性测验8、行为观察法的企业；第四类,在本地区统一劳动力评价中心技术？

采用定性和定量相结合，以定量为主的引起测评结果误差的原因

的案例与资料⑨掌握培训内容所涉及功能性－本方法在一般性评比、薪酬奖的一些相关前沿问题⑩拥有培训热情励和人事决策等方面的作用

开发性－对于员工职业技能开发和行

各种科学预测方法，对企业未来人力资(1)测评的指标体系和参照标准不够明和教学愿望

市场上招聘员工的企业；第五类，经营1、实物作业或套餐式练习2、自主式源供求进行预测④制定人力资源供求确(2)晕轮效应(3)近因误差(4)感情效应企业组织培训评估时，应依据哪些培训为激励方面发挥的作用策略、信誉、报酬水平和工作环境均合小组讨论3、个人测验4、面谈评价5、协调平衡的总计划和各项业务计划，并(5)参评人员训练不足乎一般标准的企业。薪酬调查分析报告内容？

管理游戏6、个人报告

绩效考评指标体系的设计方法？

成果提出培训评估的标准和衡量方法有效性－大多数人认为本方法是可靠、

分别提出各种具体的调整供大于求或在面试的实施过程中，一般可分为几个（1）认知成果。它可以用来测量受训实用、有效的方法

求大于供的政策措施⑤人员规划的评工作阶段？每个阶段的主要任务是什者对培训项目中所强调的基本原理、程简述绩效考评指标体系设计的程序以

序、步骤、方式、方法或过程等所理解、及绩效考评标准的设计原则

1、薪酬调查的组织实施情况分析2、1、要素图示法2、问卷调查法3、个案价与修正。实施过程及结果进行监督、么

薪酬数据分析3、政策分析4、趋势分研究法4、面谈法5、经验总结法6、评估，并重视信息的反馈，不断调整规面试的实施过程一般包括关系建立阶熟悉和掌握的程度（2）技能成果。它（1）绩效考评指标体系设计和程序：析5、企业薪酬状况与市场状况对比分头脑风暴法析6、薪酬水平或制度调整的建议企业工资制度设计的原则？

划

段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和可以用来评价受训者对培训项目中所结束阶;每个阶段的任务：

①进行工作岗位分析；②进行理论验证

强调要提取和设定关键绩效指标原因简述企业组织结构设计的基本程序强调的操作技巧、技术或技能以及行为③进行指标调查，确定指标体系④对指

和构建完整的关键绩效指标和标准体（1）分析组织结构的影响因素，选择（1）关系建立阶段。应从应聘者可以方式等所达到的水准（3）情感成果。标体系进行必要的修改和调整

最佳的组织结构模式（2）根据所选的预料到的问题开始发问，如工作经历、它可以用来测量受训者对培训项目的

（2）绩效考评标准的设计原则

1、公平性原则2、激励性原则3、竞争系基本特点？

性原则4、经济性原则5、合法性原则原因：1、绩效管理的参与者对绩效考组织结构模式，将企业划分为不同的、文化程度等，以消除紧张情绪，创造氛态度、动机以及行为等方面的特征，例①定量准确的原则②先进合理的原则制定健全、合理的工资制度是人力资源评的结果并不是很清楚。2、绩效管理相对的独立的部门（3）为各个部门选围，为下一步的面试沟通作好准备（2）如受训者对培训项目的各种反应（4）③突出特点的原则④简洁扼要的原则一套完整、正规的程序？

的参与者及时知道工作绩效应该从什择合适的部门结构，即进行组织机构设导入阶段。在这一阶段，面试考官应提绩效成果。它可以用来评价受训者通过在审核关键绩效指标和标准时应关注

哪些要点

1、确定工资策略2、岗位评价与分类3、么方面进行考评，也不知道该如何去衡置（4）将各个部门组合起来，形成特问一些有所准备的、比较熟悉的题目，该项目培训对个人或组织绩效所产生

工资市场调查4、工资水平的确定5、量。3、此外，由于考评对象和范围的定的组织结构（5）根据环境的变化不如让应聘者介绍一下自己的经历,以进的影响程度，同时也可以为企业人力资（1）．工作产出是否为最终产品（2）．多

个考评者对同一个绩效指标和标准进推行技能工资制的前提安全卫生管理的总体目标和任务，并应

行评价，其结果是否具有可靠性和准确①企业在推行技能工资制时，必须考察提前下达到中层和基层单位（2）劳动性（3）．关键绩效考评指标的总和是否自身的生产经营的情况、管理体制的环安全卫生管理职能部门根据企业总体可以解释被考评者80％以上的工作目境②必须建立健全相关工作岗位的技目标的要求制定具体目标，提出本单位标（4）．关键绩效指标和考评标准是否能要求和能力标准体系

的自编预算（3）自编预算在部门内部

具有可操作性（5）．关键绩效指标的考③必须制定实施与技能工资制度配套协调平衡，上报企业预算委员会（4）评标准是否预留出可以超越的空间

的员工技能考核评估体系④必须构建企业预算委员会经过审核、协调平衡，

简要说明提取关键绩效指标的程序和完整的员工培训开发体系，将工资计划汇总成为企业全面预算，并应在预算期步骤

与员工培训计划有机地结合起来，为员前下达相关部门执行（5）编制费用预

（1）利用客户关系图分析工作产出（2）工提高技能等方面素质提供机会，创造算（6）编制直接人工预算（7）根据企提取和设定绩效考评的指标（3）根据条件

业管理费用预算表、制造费用预算表及

提取的关键指标设定考评标准（4）审请简要说明劳动者派遣的成因和特点产品制造成本预算表的相关预算项目核关键绩效指标和标准（5）修改和完（1）劳动者派遣现象的出现及其迅速对职业安全卫生预算进行审核善关键绩效指标和标准

发展有其内在的深刻成冈

简述企业如何积极营造劳动安全卫生

作为一种绩效考评方法，评价中心技术 ①为了降低劳动管理成本②为了促进环境主要采用哪些方法技术

就业与再就业③为强化劳动法制提供（1）营造劳动安全卫生观念环境

树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念；建立以人为本的劳动安全卫生的价值观念。

①实务作业或称套餐式练习②自主式条件④为了满足外国组织驻华代表机小组讨论③个人测验④面谈评价⑤管构等特殊单位的需求理游戏⑥个人报告

(2)劳动者派遣的主要特点

简要说明可以采用哪些方法对薪酬调 ①形式劳动关系的运行。劳动者派遣（2）营造劳动安全卫生制度环境查的数据进行统计分析

机构是形式劳动关系的主体之一，是以具体内容包括：建立健全的劳动安全卫

（1）数据排列法（2）频率分析法（3）劳动力派谴形式用工的用人单位②实生管理制度；严格执行各项劳动安全卫趋中趋势分析（4）离散分析（5）回归际劳动关系的运行。派遣劳动者的接受生规程；严格执行相关制度规范的应当分析法（6）图表分析法

单位是实际劳动关系的主体之一，是获奖励，违反相关制度的应当惩罚

简述工作岗位分类以及采用点数法对得劳动者实际劳动给付的用人单位③（3）营造劳动安全卫生技术环境生产性岗位进行纵向分级的主要步骤劳动争议处理。劳动者派遣中的劳动争（1）岗位分类的主要步骤：

直接使用安全技术和无害装置、无

议，既可能发生于派遣劳动者与派遣机害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事

①岗位的横向分类，即根据岗位的工作构之间，也可能发生于派遣劳动者与接故；性质及特征，将它们划分为若干类别②受单位之间。派遣机构与接受单位之间岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者简难易程度、责任轻重以及所需学识、的利益．但不属丁劳动争议，而属于民技能、经验水平等因素，将它们归入一事纠纷

定的档次级别③根据岗位分类的结果，请简要说明劳动争议伸载的基本原则制定各类岗位的岗位规范即岗位说明

（1）一次裁决原则（2）合议原则 , 少

书，并以此作为各项人力资源管理工作数服从多数（3）强制原则 , 只要一方的依据④建立企业岗位分类图表，说明申请就要受理 , 调解不成可直接行使企业各类岗位的分布及其配置状况，为裁决权 , 一方不履行事申请人民法院企业员工的分类管理提供依据

强制执行（4）回避原则（5）区分举证

（2）采用点数法对生产性岗位进行纵责任原则向分级的主要步骤

①选择岗位评价要素②建立岗位要素指标评价标准表③按照要素评价标准

简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容

（1）．工资协议的期限（2）．工资分配

对各岗位打分，并根据结果划分岗级④制度、工资标准和工资分配形式（3）．职根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等

科学合理的薪资制度应体现的基本要求

工年度平均工资水平及其调整幅度（4）．奖金、津贴、补贴等分配办法（5）．工资支付办法（6）．变更、解除工资协议的程序（7）．工资协议的终止

?员工的薪资分配必须体现企业发展条件（8）．工资协议的违约责任（9）．双战略的要求?员工的薪资分配必须强方认为应当协商约定的其他事项化企业的核心价值观， ?员工的薪资企业劳动安全卫生技术环境的营造主分配必须解决好价值分配中的三对矛要包含哪些内容