存在的未必合理

存在的未必合理

作者简介：权姣，陕西西安人，陕西延长石油（集团）有限责任公司销售公司人事专员 　　摘要：本文将政府、企业机关的借调人员作为分析研究的对象，试图通过对这个群体生存现状的陈述，以及产生的各种原因的剖析，梳理出较为可行的解决借调人员目前尴尬处境的方法，力求理顺他们的各种关系，给他们一个公平的发展平台。 　　关键词：借调；人事 　　前言 　　目前我国政府、企业机关中，普遍存在一个“漂泊”的群体，即借调人员。他们的付出和收获不成正比，没有晋升渠道，也没有归属感。只能依靠惯性思维——努力干活就有留下的可能，来憧憬着自己的未来。但最终能够修成正果的借调人员少之又少，大部分都面临清退或者长期借调的尬尴处境，这样对借调人员的工作热情和积极性有了极坏的影响，长期存在这种现象也对企业的正常运作和长远发展有负面影响。因为随着借调人员的产生，伴随了一系列的问题，包括他们薪酬福利的发放、工作考核、职位晋升等，这些无形中都成为政府、企业人力资源部要面临的一个棘手问题。 　　西方哲学家黑格尔说：存在即合理。借调群体的存在，是有需求的空间和其他体制内的原因，但这种不正规的、畸形的借调形式，已经成为很多有想法、有能力的年轻人的束缚和绳索，禁锢了他们的发展。作为颇具中国特色的一个群体，借调人员的命运流转，折射出的是借调这种流动方式的利弊。 　　一、借调的特点和影响 　　借调，顾名思义就是暂时借用。通常是上级向下级借。总体呈现以下特点：数量大、管理难度大、被借调人员质量较高、待遇不同。而长期借调，有以下几方面的影响：一是加重被借调单位的负担。人员被借调后，变相增加了被借调单位的工作量；借走的人员一般都是业务骨干，留下的工作其他人员需要一定时间和相当的努力才能完成，影响了工作的出色开展；被借调单位要负责被借调人员的工资福利，经济负担明显加重。二是助长了机关不良风气。个别单位难免出现“忙了借调的，闲了在编的”的现象。三是挫伤借调人员的工作积极性。借调人员久居“编”外，结果是年龄熬大了，干工作的黄金年龄逐渐过去，原单位的业务已耽误，回原单位不现实，调入借调单位又基本没希望，工作上陷入进退两难的尴尬境地①。四是无法考核。借调人员的单位因为不负责借调人员的薪酬，其所设置的各种员工制度对其约束性不大，无法将其表现和薪酬、考核、评奖等结合起来。遇到其他单项奖励等无法明确界定，处理不好就会造成职工情绪不稳，严重挫伤工作积极性。 　　二、借调：弥补现行制度下存在的间隙 　　借调现象广泛存在于机关之间，这本身说明现行制度下存在一定的间隙，需要以借调的方式来加以弥补。据调查显示，借调现象产生的表层原因有：因机关工作增多而产生的借调；由于机关人才短缺而产生的借调；由于机关编制限制而产生的借调；由于借调决策人员或者被借调人员自身发展需要而产生的借调；或者由于前述数项共同作用的结果而产生的借调等等。 　　但归根结底，产生借调人员最根本的原因，是人员编制管理不能适应政府全面正确履行职能的需要。而我国政府行政管理事务缺乏中央专有事务与地方专有事务的划分，这是造成大量借调干部现象的深层体制原因。具体来说，有以下三点： 　　一是人员编制管理不能根据新情况、新任务进行适时调整，不能适应经济社会发展的需要。政府和企业机构设置、职能配置和人员编制比较薄弱，出现了“缺位”或“不到位”的现象。 　　二是人员编制不合理，存在工作量大的部门编制少、工作量少的部门编制多的问题，导致人浮于事的现象与大量“借调”干部的现象并存。人员编制按固定比例一刀切，没有按调整后的职能来配备相应的人员编制，造成一些部门清闲，而另一些部门人员紧张，疲于应付。 　　三是借调人员的单位地理位置好等其他原因，这就为了某些能力不足或者有关系但却不够“硬”的人提供了一个“空缺”，一旦借调单位有借调人手的需求，往往会成为这些人往里钻的空子。 　　正是借调单位一味追求精简高效，而忽视了实际的工作量和在岗员工的胜任力水平，带来了不断的借调难题。精简高效的背后，连带着裙带关系、户口、住房、其他福利等一系列的深层次问题。所以借调人员的关系一日不理顺，他们的处境，职位都不稳定，心态、去向均处于“漂移”状态。对其影响是巨大。 　　三、借调人员关系理顺建议 　　从以上分析得出，借调之所以能够弥补现行制度下存在的间隙，是因其可以同时满足三方的需求：对借调单位来说，既不用给被借调人员发工资和福利，又无需承担培养责任；对借调决策人员来说，可以在编制限额内完成相关任务，在这种非正式的人才流动过程中实现领导艺术的提升，实现人才交流的最大效应，且避免了诸多被动；对被借调人员来说，借调往往被视为晋升的阶梯，若能留下则是一次人生的转折。正是这几方的共同需求，提供了借调人员存在的空隙。但幸运者是少数，更多的人是要面临尴尬的处境。 　　为了遏止借调的随意性，本文从原因入手，得出以下几种可供参考的解决之道： 　　一、用制度限制 　　首先应当制定和完善相应的法律规范，统一确立借调的基本制度，并通过一系列的程序、标准和准则，甚至通过必要的授权立法，全面建立和完善借调的相关法律规范。或者企业内部制定明确的借调人员管理办法，限制借调期限，完善借调手续，明确借调期间的薪酬福利发放办法，超出规定时间的处理意见等。 　　二、内部调剂 　　当企业部室或者某个项目出现人员短缺时，先根据工作性质和时间长短来决定是增加编制招聘新人，还是采用劳务派遣或临聘人员或内部人员兼任。长期的话就要重新评定工作量、业务量和现有人员编制之间的关系；短期且所需技能小，企业忠诚度不高的岗位，可以采用劳务派遣人员或者临聘人员；内部人员病产假、脱产培训等原因造成的岗位空缺，可以采用兼岗的办法，只要给予兼岗人员适当的额外工资，相信不会影响正常业务的开展。 　　三、人员编制科学化 　　编制分配不能一成不变，应根据定编因素的变化，每隔一定时间进行一次调整。对于已经成为各部室骨干的长期借调人员，可以采取定期考核竞聘加年度考核的方式，对其综合评价，从而决定他们的去留问题。或者采用全员竞聘的方式，机关所有人员全部下岗，再重新竞聘，留下最适合岗位的人员，重新洗牌，给员工思想加压，从侧面激励员工，提高均大家的工作效率端正工作态度。 　　四、薪酬福利随人走 　　借调普遍存在，就是因为这种制度具有一定的可行空间。首先是缺乏财务制约关系，存在“预算软约束”现象。如果上级单位向下级单位借调一个干部，借期一年。但是需要支付借调人员在这一年中的所有工资津贴和福利待遇，这个上级单位就会“三思而后行”。因为一旦涉及到财务关系，那就很复杂，很麻烦，不仅需要通过组织人事部门批准，还需要财务部门走账，还涉及到不同地区的差别。因此，建议借调人员的薪酬福利随人走，即人事关系还在原单位，但是薪酬福利由借调单位发放，这样既利于借调单位的考核管理，减轻被借调单位的负担，也能平衡借调人员的心态，更加解决了借调人员的薪酬，奖金，社保福利等一系列人事方面的难题。通过工资关系和人事关系的分离，减少借调的随意性和因借调而产生的一系列问题，比如借调人员全年都在借调单位工作，那么借调单位的安全奖等单项奖励，借调人员是否应该享有等问题。（作者单位：陕西延长石油（集团）有限责任公司） 　　注解 　　①《浅谈行政事业单位对外借调现象》 刘进，《黑龙江史志》2009年8月（总第201期） 　　参考文献： 　　[1]《漂在机关的借调群体》汪玉凯，《人民论坛》2009年11月上（总第271期） 　　[2]《机关抽调、借用现象透视》 薛伟贤 《观察与思考》 　　[3]《借调干部尴尬处境透视》 杨建顺，《人民论坛》2009年11月上（总第271期） 　　[4]《论政府机关的借调现象——编制背后的利益博弈》 周程 《法制与社会》2011年3月下

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