离职率如何算,离职率的算法

时间：2024-01-06 12:26:51 春鹏学人智库我要投稿

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离职率如何算,离职率的算法

　　在经济发展迅速的今天，报告与我们愈发关系密切，多数报告都是在事情做完或发生后撰写的。你知道怎样写报告才能写的好吗？以下是小编收集整理的离职率如何算,离职率的算法，仅供参考，大家一起来看看吧。

离职率如何算,离职率的算法

　　离职率的算法

　　1、离职率=期间离职人数÷(期初人数+期末人数)/2×100%

　　这种计算方式是最常见的一种计算方式，他选取了期初人数和期末人数的平均值作为样本，默认该平均值是在本期间内的平均被管理人数，，这种离职率较比较适用于人力保持稳定或者稳定增长的企业在中短期(半年，季度，月)衡量离职率。但是，由于企业在一个完整年度存在离职的淡季和旺季，运用该离职率公式计算年度离职率存在期初和期末都位于年度内同一时间点，样本无法准确衡量被管理对象数目。例如，如果期初和期末都位于1月份(离职淡季末期)，会造成样本的高估，进而离职率被低估;如果期初和期末都位于7月份(离职旺季末期)，会造成样本的低估，进而离职率被高估。

　　2、离职率=期间离职人数÷预算员工人数×100%

　　这种计算方式选取了预算员工人数作为样本，它主要应用于对年度离职率的衡量。因为预算员工人数是企业年度对人力维持的目标(人力资源规划)，所以它代表本年度人力资源管理的目标管理样本，其比率表示员工离职造成对年度目标的偏离程度。同时，预算员工人数不受月份影响，不存在第一种方法高估或低估的情况。由于样本的标准化，它往往被用来对集团内各企业离职率的比较。

　　3、离职率=期间离职人数÷期初人数×100%

　　这种计算方式选取了期初人数作为样本，它多用于对短期(月)离职率的分析。在一个月内，新入职的人员尚处于入职考察期，一般并不会离职，离职人员往往是月初已经在职的员工，后者也是人力资源的实际管理样本。对短期计算离职率采用这种方法会得到比较精确的结果。这种离职率通常用于对月度离职率的趋势进行分析。

　　另外，在人力资源研究领域中，经常把离职率和入职率比较讨论。离职率的另外一个名称是补偿入职率。也就是指企业为了正常的运营，必须通过招募补充离职造成的空缺岗位，这部分补充在短期内是没有任何回馈的，是一种彻底的管理成本支出。而另外一部分入职率是在离职率之外的，是企业为了营运扩大而新招募的员工，其入职率称为新置入职率。处于新置入职率中这部分新进人员一般会带给企业更大的市场占有或增加企业营业额，其招募成本也随之被营业的扩大所对冲，也就是新置入职率一般将对应彻底的营业增长(除非市场预期失误)。就补偿入职部分而言，企业补偿动作只是亡羊补牢的动作，其动作体现出被动性和无奈的一面。离职率越大，企业补偿入职率也越大，这部分支出(尤其对人才流失的补偿)构成对企业人力资源部有限预算的净消耗。

　　离职率的下降能够降低管理成本，表现为对企业盈利的贡献。另外，许多日资、韩资和台资的企业人力资源管理人员到大陆以后感到水土不服，除劳工政策的差异外，最主要是对离职人员的难以控制和预期。就具体的管理而言，有效的管理必须是针对性的管理，对于离职的构成，区别其离职的原因以及结构是离职管理中的重中之重。如，绩效考核对离职的影响，离职和企业年龄结构的关系，等等，也就是通过离职率的计算、统计和分析，发现其中的规律，从而采取一些针对性的管理措施，这个当然也是一个很不容易的工作，有机会可以一起探讨。

　　离职率的计算方法

　　我们公司一直在做每日人员动态表,但并未看到其意义所在.我昨天根据上月的人员动态表,计算出了,整个公司的人员流动率.但给经理看的时候遭到了否定.说计算公式有误.不知离职率到底应该如何计算,才算准确.请看附例:

　　以下为我的计算方法:

　　5月份入职总人数为：107人(其中离职递补10人)

　　5月份离职总人数(含辞职、辞退、自动离职)：37人

　　月初总人数为：327人

　　月末总人数为：406人

　　工资册平均人数：(327+406)/2=366.5

　　离职率=离职人数/工资册平均人数*100%

　　离职人数包括辞职、免职、解职人数，工资册上的平均人数是指月初人数加月末人数然后除以二。

　　新进率=新进人数/工资册平均人数*100%=107/366.5*100%=29.20%

　　净流动率=补充人数/工资册平均人数*100%=10/366.5*100%=2.73%

　　所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数_

　　据经理所说的离职率是这样计算的:月离职率=(月末人数-月初人数)/月末人数*100%.)|

　　不知大家常用的离职率计算方法有哪些?

　　离职率的计算方法

　　离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加(含直接成本和间接成本)、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。按字面理解，离职率应指员工离职的数量占“员工”的比率，也可以理解为每100个员工中有多少个员工离职，因此离职率应不超过100%。

　　在众多的资料中，离职率通常是以某一单位时间的离职人数与正式职工平均人数之比来表示，正式职工平均人数又为单位时间期初人数与期末人数的平均值。但按这样的计算方法，就有可能出现上面的情况，即离职率超出100%，难道员工全部离职了吗?如果不考虑其他因素，员工真地全部离职，则按这种方法计算出来的离职率为200%，这与人们通常情况下理解的离职率是矛盾的。那离职率怎样计算才合理呢?

　　现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下表所示：该公司在一月份时跳槽员工的较多，故二、三月份开始大量招聘新员工，四、五、六月份员工的变动则较为平稳。我们来讨论用不同的计算方法来求离职率。

　　一月份　二月份　三月份　四月份　五月份　六月份　合计,

　　期初人数　　50　　　18　　　33　　　47　　　55　　　52　-

　　录用人数　　3　　　35　　　20　　　13　　　0　　　3　　74

　　离职人数　　35　　　20　　　6　　　5　　　3　　　1　　70

　　期末人数　　18　　　33　　　47　　　55　　　52　　　54　　　-

　　1.将分母定义为期初数量和期末数量的平均，那么一月份的离职率为：

　　离职率=35/〔(50+18)/2〕×100%=103%

　　用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于100%;

　　2.将分母定义为期初数量，那么二月份的离职率为：

　　离职率=20/18×100%=111%

　　这个结果可以解释为离职的人数为月初总人数的1.11倍，但如果用每100人中有111个人离职来解释该公司二月份的离职率显得有些牵强。

　　3.同样的道理，若将分母定义为期末数量，也会出现离职率超过100%的现象。如一月份的离职率：

　　离职率=35/18×100%=194%

　　4.如果将分母定义为本月累计在册人数，所谓的累计在册人数是指本月曾经在册的员工的总数，它等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员工数量与本月离职人员数量之和。我们以一、二月份的情况计算离职率：

　　一月份离职率=35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66%

　　二月份离职率=20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%

　　因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和，它一定大于或等于本期的离职人数，故所计算的离职率总是小于或等于100%，不可能出现离职率大于100%的现象。

　　通过上面的讨论，我们可以发现，在计算离职率时如果能将分子定义为在某一时期内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数量(离职率=离职人数/累计在册人数×100%)，这样求出的离职率将更为科学。一方面应用这样的方法可以使得人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么时候辞职，都可以在离职率上反映出来。因为如果有新加入公司的员工当月入职，并当月辞职的情况，在用以上前三种方法计算的辞职率中无法表示出来，而新员工的流动往往对企业分析员工流动原因有重要的作用。

　　临时员工要面临着一个不同于永久员工的现实，他们必须问自己：“我的下一笔钱从哪儿来”，不像永久员工可以定期获得薪水。所以不要假设临时员工会高兴地等到合同结束后才开始寻找新的工作，如果你这样想，你将经历更大量的离职率。所有的员工都在寻找保障，如果他们不能从这个雇主那里得到，他们就去寻找能提供保障的下个雇主。

　　相对于永久性员工，临时员工通常情况会被企业区别对待，比如企业在培训课程、社交活动和内部交流的过程中将临时员工排除在外等。不管劳动合同的形式如何，所有的员工都在为企业贡献着价值。像大多数员工一样，临时员工也渴望有归属感，他们对企业的归属感越强，就越有可能性拥有更好的生产率。

　　下面是减少临时员工离职率的方法：

　　1、在任何合同的中点自动的建立一个“下一步”讨论，然后再寻找随后的中点直至合同结束。比如一个半年的合同，首次讨论应该是第三个月结束后，第二次讨论是接下来的一个半月后，第三次讨论是接下来的三个星期后，第四次讨论是接下来的十天后，每次讨论，都要为员工提供更多未来机会的细节。

　　2、坚持对你的劳动力储备库进行调查，为你的雇主提供反馈，让他们知道未来如何吸引和保留优秀的临时员工。比如你可能发现你的雇主在圣诞聚会和员工社交活动的时候把临时员工排除在外，而这样做又能增加临时员工的敬业度，就要把这种情况反馈给你的雇主。

　　3、为雇主提供临时员工的参与步骤，比如一个将新工人引入已经建立的团队的计划。

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