寒暄，这个基本的礼仪，也许很多人都比较喜欢，尤其是初次见面时，真挚的寒暄不仅有利于缓解彼此“陌生”的心理环境，更是可以营造一种轻松的沟通氛围。那么将这个观点运用到酒店招聘实践中，则是要求酒店方在面试发问前也要来点铺垫，通过真挚的寒暄来缩减彼此之间的心理距离。以前我就见证过一个这样的面试：我刚在座位上坐稳，准备迎接扑面而来的“审问”时，结果迎来的却是“搭什么车过来的?转车没有?路途辛苦了!”一类的话题，朋友式的开场白很快就拉近我们之间的心理“距离”，结果整个面试就在愉快、轻松、开诚布公的氛围中度过。所以说，酒店若是真的想在面试中获取应聘者大量潜在的信息，一定也要在发问前来点“寒暄”，如谈天气怎么样，近来比较热门的话题等。一方面通过寒暄的实施来凸显酒店对应聘者的关爱和重视，营造一种轻松的沟通氛围;另一方面也有利于实现酒店与应聘者由“对弈共同体”向“合作共同体”的转变，达到开诚布公、知己知彼的沟通境界。
察言更要观色——面试观察要“两不误”
正如前文所说，面试环节需要解决的主要问题和核心问题就是最大化的获取应聘者的潜在信息，从而确保后续录用决策的准确性和科学性。那怎样才能最大化地获取应聘者潜在的信息呢?答案是集中两大方面：一察言，二观色。一般来讲，在多数酒店开展的面试中，酒店方都会采用“STAR”法则与应聘者展开面谈，其实这就是所谓的“察言”，酒店方期望通过应聘者讲述过去发生的事件来了解其所具备的能力。但需要注意的是，在“察言”中，酒店要把握两方面问题。
第一，要注意应聘者的讲述方式。有的应聘者可能会倒着讲述工作经历，有的应聘者也可能顺着讲述工作经历，不管采取何种方式讲述，酒店需要注意应聘者讲述方式的连贯性，是否具体、有核心。如果应聘者一会儿倒着讲述，一会儿又顺着讲述，给人一种很游离和空泛的感觉，那酒店就应该重点关注了。
第二，要注意应聘者的语气。语气其实就是心理活动的反映，在关注应聘者语气方面，酒店需要留意应聘者讲述的语速，如是否有轻重缓急之处、是否有结巴之处、是否给人一种自信和铿锵有力的感觉。
察完言后，酒店还需要“观色”。因为仅仅“察言”还是不够的，尤其是对于那些职场老手来说，即使你再仔细的“察言”，也有可能被忽悠，所以面试中的“观色”也很重要。具体来说，“观色”要做好两点工作：其一，观面部表情，如脸色和眼神是怎样的。其二，观姿态，如坐姿是否有变化、讲述时的手势是怎样的。总的说来，“察言与观色”一方面在于检验应聘者讲述信息的真实性，另一方面则在于获取应聘者潜在的信息，当然在做这方面工作时，面试还不要忘记了记录工作。
策马不忘扬鞭——招聘评估要及时
招聘评估也许是一个很容易被遗忘的角落，因为就通常情况来讲，酒店对招聘关注更多的是原定的招聘目标是否完成，这其实就是一种结果导向式的评估。但熟知绩效管理的从业者都知道，绩效管理不仅需要评估结果，也要评估过程，所以，酒店招聘评估的焦点就需要集中在已发生的招聘活动的过程和招聘结果这两大方面。
首先，在过程评估方面，酒店要关注是否有突发事件、突发事件是否得到了合理解决、计划与实际是否有差异之处、是否存在明显的纰漏之处等几大指标。而在招聘结果方面，酒店主要是锁定三大关键指标，一是成本核算，二是实际到位人数，三是应聘总数。
与此同时，在开展招聘评估工作时，酒店还需要把握的一个关键点就是及时。通常来讲，在完成每个项目或阶段性的招聘活动后的一个月内，酒店就需要开展招聘评估，因为一旦绩效评估与招聘活动的间隔时间过长，绩效评估的激励力度就会呈现出递减之势，所以招聘评估的及时性工作也是整个招聘流程需要把握的一个重点。
很多企业都不同程度地将人才测评技术运用于岗位的胜任力评价、人员的发展潜能评价、聘用与晋升的选择性排序等重要的人力资源管理工作，以便于组织做出更准确、更高效的人事决策。
http://meiwen.anslib.com/