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老板必看的企业管理人性化方式
人性化管理在业内流行已久，企业对人性化管理的解读不一，有企业家提出“以人为本，效益优先”；也有企业家提出人性化管理就是让员工有幸福感。在人性化管理实施中，有的企业的“人性化管理”最后成了“人情管理或纵容管理”，有的企业把“人性化管理”理解为“无为而治”导致运用失败。其实这些都是对人性化管理的误解。以下是小编为大家收集的老板必看的企业管理人性化方式，仅供参考，欢迎大家阅读。
要理解人性化，还得从麦格瑞哥“人性假设理论”即理论(ThooryX)和Y理论(ThoolyY)。其中理论认为一般人皆生性怠惰，缺乏大志、厌恶责任、宁愿受人指挥，因此员工的行动有赖于指引，管理有赖于说服、奖励、惩罚及控制；从这个假设出发，企业制定出严格的奖惩制度和淘汰机制，通过反激励的方式，让员工服从命令，完成工作任务。而Y理论则认为人的发展潜力、肩负责任的能力、朝向组织目标以及引导其行为的能力，都是其本性所固有的，管理的责任，则在使员工认识其固有的特性，从而自行发展这些特性。人性化管理就是基于这个理论建立起来的科学管理理论。
要运用好人性化管理，就要从人性化管理的核心说起，人性化管理的核心就是要充分调动员工的自我驱动力，实现员工的自我管理，让员工自愿并主动去完成工作。围绕这个核心，可以得出企业在人性化管理的运用中要做到以下几个方面。
一、管理意识人性化。
管理意识人性化强调的是员工在企业中的“位置”。心理学有一条定律叫转向攻击，说的是，人不幸福，对别人不可能友善。因此实际上企业应该有两个“上帝”：一个是顾客，一个是员工。把员工放在和顾客同等的位置，只有以员工为关注中心并考虑他们的需求，员工才可能做到以顾客为关注中心及为他们提供更好的服务。近年来欧美企业推行的“企业社会责任(CSR：
Corporate Social Responsibility)”就是人性化管理的有力举措。美国罗森布鲁斯旅游公司大胆提出了“员工第一，顾客第二”的口号，并将其确定为企业的宗旨付诸实践，使该公司在短短的十余年时间便跻身于世界三大旅游公司的行列。国内著名的餐饮企业“海底捞”对每个火锅店的考核只有三类指标：一是顾客满意度，二是员工积极性，三是干部培养。把员工当家里人看待，用心对待每一个员工，得到的是员工用心对待每一个顾客。员工不幸福，就不可能生产出令顾客满意的产品，给顾客提供满意的服务，真正把顾客当成“上帝”。
二、管理环境的人性化。
工作环境的人性化意味着员工只有职责之分而无等级差异，简单的人际关系、畅快的沟通环境、温馨的工作环境，一切都从人性出发，为员工构建一个和谐的工作氛围。在以往的工作中，经常有同事或朋友前来诉苦，说一进公司就像进了地狱，等级森严的制度、鸦雀无声的办公室、领导冷漠的表情、没完没了的工作、复杂的人际关系，一切都让人觉得压抑，上班就想着赶紧下班。比如某公司领导觉得员工中午趴在办公桌上睡觉不雅观，影响公司形象，于是要求员工中午休息不允许在办公室睡觉，有些员工习惯了午睡，没办法只好躲在大厦的消防通道午睡。而另一公司领导从人性出发，专门空出一个休息室给员工午睡。
三、管理制度人性化。
管理制度人性化要从管理制度制定做起，在制定管理制度时，就必须考虑人的因素，比如让员工主动参与到管理制度的制定中来，广泛听取民意。让制度在员工中达成共识，只有员工积极参与制定的管理制度员工才会从内心里去认同它维护它。在广州有一家研发型企业，在制定薪资奖金发放标准时，公司就鼓励员工广泛参与，形成了一套员工认可的薪资标准。同时公司每个员工的薪资都是开放的，员工随时可以查询其他员工的薪资情况并可通过月度薪资讨论会对同事的薪资和奖金提出疑问并能得到上司的解释，这种开放式的薪资不但消除了员工之间的猜忌，反而更加激发了员工的竞争意识，纷纷为工作加班加点。最后公司不得不出条禁令，员工工作到晚上12点必须下班离开公司。
四、管理方式人性化。
管理方式人性化并不意味着“纵容管理或人情管理”，而是主张管理中考虑人性。人性分为自然属性和社会属性两个方面。其中自然属性包括三个方面：生理层面(人总是希望拥有快乐而不是痛苦)、心理层面(人总是希望得到尊重而不是贬低)、心灵层面(人总是希望有长久的目标而不是虚度一生)；社会属性也包含三个方面：1、对行为后果的考虑；2、对自己长远目标的考虑；3、对人生价值的考虑。企业管理人员只有了解人性中的自然属性和社会属性，才能与员工进行有效沟通及对他们的行为和动机进行有效引导和管理。比如某工厂在生产线员工的管理上有一套严格的制度，员工只要工作犯错就罚款或警告处分，当然对好的表现也会给予奖励。但这种方式并没有让员工的犯错得到改善，反而加剧了这些90后员工的不满，久而久之、员工要么离职，要么对奖罚麻木。厂长在一个培训上了解到人性化管理理论，经过对90后员工人性分析及听取员工提出的意见，对奖惩制度进行了重新修改，不再直接对员工进行奖惩，而是采取一种积分制方式，把员工的工作结果全部用分数表示，比如产品报废一个扣2分，发现别岗位的产品异常奖2分，每季度结算一次，得分为正数的员工给予奖励，得分为负数给予处罚。为了激励员工，于是把记有员工分数的板挂在工序最醒目的位置，同时每天早会时对昨天有得分的员工给予口头表扬，对扣分的员工给予鼓励。这个方式极大地调动了员工的自我驱动力，为了让自己有“面子”，于是有过错的员工则想办法去争取得分，没过错的员工想办法得高分。一个季度下来，工序报废和产品异常降了50%，工厂的工作氛围也变得融洽。
五、管理行为的人性化。
管理行为的人性化核心在于沟通，在管理过程中注重沟通和引导，通过有效的沟通，让上下级之间相互理解，相互支持，逐步建立共同的价值观。
在过去的管理中，经常听到员工倾诉，说自己工作出错了，上司不听解释就先猛批一通，批到急的时候还用手指指着我的脸，让我的自尊心受到极大的伤害。我也明白自己做错了，也理解上司的压力和批评是正确的，但当被他批急了的时候，留给我的只有对他的反感，于是也忍不住反击他。
另外，注重人的潜能开发是人性化管理理念的基点，一个好的管理者，能合理调配团队的资源，根据员工的特点，把他们放在合适的岗位，让每个员工都能在自己合适的岗位得到表现机会。同时能因材施教，提升他们的能力。鼓励员工设定自己的职业目标，帮助他分析目前能力与目标的差距并给他建议和提升措施，在成长过程中给他支持。
人性化管理最终结果就是员工能实现自我管理，主动做到自己管理自己，把公司的战略目标和自己的职业发展目标结合。把公司荣誉和个人荣誉结合，把公司的意志和个人的意志结合，从而使每个员工心情舒畅地为企业作贡献。
六、情感化管理
情感化管理，就是要注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理，其核心是激发职工的积极性，消除职工的消极情感。
人性化的管理就要有人性化的观念，就要有人性化的表现，尊重员工是人性化管理的必然要求。大部分人喜欢享受工作，把工作视为生活中的重要内容，愿意为自己喜欢的工作付出，愿意为尊重自己的经理分忧解难，他们不希望自己一天的时间都处在经理的监督和管制之下。作为管理者不可以也不可能每时每刻都监督在员工的身边，你所能做的就是指导帮助员工学会时间管理，利用好自己的时间，做好自己职责范围内的工作规划和计划，做好自己的发展计划，用计划和目标管理员工，通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理，激发员工的积极性，消除员工的消极情绪。
可口可乐(中国)有限公司有一条规定：新业务代表一进公司，公司总经理不管工作如何繁忙，总是要与每一位新业务代表在总经理办公室见面、谈话，让其一进入公司便有家的感觉，能毫无拘束地去享受家庭般的温暖，从而毫无顾虑地冲向市场。在可口可乐(中国)有限公司主管不但要带好人，还要在待人方面下好功夫，两方面均必须是员工的表率。上级主管要以身作则，带好下属，从而将上下级之间、同级之间紧密结合在一起。
七、民主化管理
民主化管理就是要求企业内部集思广益，鼓励员工参与决策。企业家在做出涉及部属的决定时，如果不让员工充分参与进来，很可能就会损伤他们的自尊心，造成他们的反对情绪，而员工如果感到自己对与己有关的事没出一份力，就会觉得自己被别人瞧不起，被企业所忽视。让尽可能多的员工参与决策，听取他们的意见，非但不会挫伤他们的自尊心，反而会提高他们的信心、士气。同时，办企业必须集中多数人的智慧，全员经营，否则不会取得真正的成功。
西门子一年一度的“圆桌会议”是严肃的，也是高效的。参与者是经理人员和人力资源顾问，他们拿出一整天时间，坐在一起专门讨论员工的发展大事。根据员工的业绩，对每位员工进行潜能预测，分析他日后是否可以成为经理或者高级专家，确定后再调整与业绩挂钩的薪酬，制定其他发展措施及应参加的培训然后签字生效，经理人员拿着这份方案，再去与员工对话。除此之外，还有管理培训、技术培训、青年管理者项目、自学等多种途径，使员工得到充分发展。最后双方再共同制定目标与计划。
八、自我管理
自我管理可以说是民主管理的进一步发展，其大意是职工根据企业的发展战略和目标，自主制定计划、实施控制、实现目标即“自己管理自己”。它可以把个人意志和企业的统一意志结合起来，从而使每个人心情舒畅地为企业作奉献。
自我管理可以分为“信任型管理“和“弹性工作时间制”两种方式。它是以广大职工的良好素质为基础的，企业主管不单凭职务权力和形式上的尊严去领导下级，而且还可以让职工自己制定与上级目标紧密联系的个人目标、计划，并根据个人的实际情况去组织实施。其根本点在于对人要有正确的看法。因为经营是靠人来进行的，身负重任的经营者是人，职工也是人，顾客以及各个方面的关系户也都是人。企业家要信任人，不要随意解雇人，而要实践“新的人道”，即要在承认人的自主性的基础上，为职工提供从事创造性劳动、发展和提高自己的机会和条件，充分发挥每个员工的积极性，这就是人性化管理的本义。
威廉·休利特，惠普的创始人之一，他这样总结惠普的精神：“惠普之道，归根结底就是尊重个人的诚实和正直。”与许多公司不同，惠普显然将员工视为自己人，而不是有机会就占公司便宜的雇员。在惠普，存放电气和机械零件的实验室备品库是全面开放的，这种全面开放不仅允许工程师在工作中任意取用，而且实际上还鼓励他们拿回家供个人使用。因为惠普的观点是：不管他们拿这些零件做的事是否与其工作有关，反正只要他们摆弄这些玩艺，就总能学到点东西。
九、能人管理
所谓能人管理，就是要发现大批有能力的人才，并且要让“能人”管理好自己。企业的竞争利刃是人才——受过教育又有技能，渴望发挥自己的潜能，促进公司成长的人才。企业家应当懂得，人的创造性是可以通过学习和培养来造就的。多数企业家认为创造性领域与他们无关，但是在信息丰富、分权制以及全球性的新社会中，创造性人才在市场的重要性将日益显著。企业主管要激励和保护创造性人才和人的创造性精神。企业家在使用人才的过程中，应当建立人才信息管理系统，使人才的培养、使用、贮存、流动等工作科学化，真正实现人事工作科学化、合理化，做到人尽其才、人尽其用。
麦当劳每个店都有人力资源联络专员，把大量的人力资源工作转到了业务部门，业务部门花在招聘上的时间和精力比人力资源部门还要多。他们有一个人力资源常设会议，由总裁、人力资源和营运部门的人员参加，主要议题就是讨论谁能升职、谁该被列为培养对象、开店的速度有多快、应该培养多少人、培养怎样的人，这个会议是麦当劳最常见的会议之一。麦当劳的每个经理都有详细的员工培养计划。几乎所有麦当劳中高层的口袋里都有这样一个秘密单子，这是一张人员发展清单：表的左边写着所有人员的名字，对应的则是1月至12月每个人上的课程、何时升迁等等。
十、文化管理
文化管理是人性化管理的最高层次，它通过企业文化培育、管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范。这一人性化管理形式，是行为科学的发展和继续，但绝不是行为科学的简单重复。文化管理充分发挥文化覆盖人的心理、生理、人的现状与历史，把以人为中心的管理思想全面地显示出来。
文化是一整套由一定的集体共享的理想、价值观和行为准则形成的，使个人行为能为集体所接受的共同标准、规范、模式的整合。用美国文化学者露丝·本尼迪克特的话来说，文化会形成一种并不必然是其他社会形态都有的独特意图。在顺从这些意图时，由于被整合得很好的文化接受了那些最不协调的行为，将这些行为融入、整合、遵从一定的价值观和标准，这个价值观和标准是在发展中逐渐显露和确定的，它的显露和确定是自然的和无意识的，但一旦形成，对于人的行为起着永久性的、巨大的影响作用。
海尔自创业初起，就把企业文化的大旗高高扬起，它时时赋予员工新的观念，更激发起他们无穷的创造力。在海尔，到处可见的一条标语给人印象深刻：“迅速反应，马上行动。”这是海尔要求每一位员工必须具备的工作作风。海尔的员工们都说，这八个字体现了海尔的市场观和服务观，也浓缩了海尔企业文化的力量。海尔很看重的一件事就是“观念革命”。这种观念的革命，渗透到海尔的方方面面，并被海尔人形象地凝炼为一个个富有哲理的理念，它们无疑都在员工的精神世界中产生了强烈的回响。
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