加班维权需要走出的三大误区

加班维权需要走出的三大误区

　　由于工作岗位的特殊原因，保安、商场售货员、司机、值班门卫等这些行业的劳动者大多不能正常上下班和休假。那么，这些劳动者是否可以获得超时加班、休息日加班及节假日加班的加班费呢?

　　北京市海淀区法院民一庭法官陈昶屹发现，在实践中按照我国现行法律规定，特殊工作岗位与普通岗位的加班费制度是有区别的，对此，很多人的认识存有误区。

　　误区一： 8小时以外上班都算加班

　　【案例】小李是某物业公司的保安，按照他和公司签订的劳动合同，他的工作实行综合工时制。每天工作11个小时对小李来说时有发生，有时周日也得上班，可公司却没有发过加班费。几年后，小李将公司告上法庭，索要加班费。

　　调查中，法院发现，物业公司对小李等保安实施的都是综合计算工时制，即采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，在综合计算周期内，某一具体日(或周)的实际工作时间可以超过8小时(或40小时)。法院计算后，认为小李的实际工作总时间并没有超过总的法定标准工作时间，因此小李不应再获得加班费。

　　【法官说法】实践中，劳动者基本都了解我国目前实施的是每日工作8小时，每周工作40小时的标准工时制。但是并非所有的工作岗位都是按照上述标准工时制计算加班的，除此之外还有综合工时制和不定时工时制。实施上述两种特殊工作制的特殊岗位劳动者即使每天工作超过8小时、双休日上班了，也不一定能像采用标准工时制的普通劳动者那样向用人单位主张加班费。不过，用人单位也必须按照劳动法的要求，保障劳动者的休息权利。

　　误区二： 特殊工作岗位没有加班费

　　【案例】小张是某单位领导的司机，其与单位签订的劳动合同约定实行不定时工作制，主要工作就是每天接送领导上下班，临时有事也会通知小李出车。这样忙活了几年，小李从来没有拿到过加班费，单位领导解释说小李的岗位是实行不定时工作制的特殊岗位，不存在需要支付加班费的问题。

　　法院经过调查后认定，小李确实存在部分每日工作时间超过8小时，每周超过40小时的情况，于是判决该单位对小张超过标准工时总时间部分的超时加班费。

　　【法官说法】如果特殊工作岗位劳动者在综合计算周期内的总实际工作时间超过总法定标准工作时间的，或者在法定休假日被安排工作的，劳动者仍然可以就超过部分索要加班费。同样，不定时工作制也仅仅是借助弹性工时制分散工作时间进行机动作业，劳动者仍应当按照标准工时制度确定劳动定额。如果此类劳动者每日工作总时间超过8小时，每周工作总时间超过了40小时，同样应当获得加班费。

　　误区三： 在上班地点呆着就得算加班

　　【案例】小王是某大学公寓宿舍的值班门卫，其与该大学签订的是实行综合工时的劳动合同。上岗后不久，小王就觉得工作辛苦而提出辞职，并以自己每天工作12小时，双休日和法定节假日均加班为由索要加班费。

　　法院调查后发现，大学门卫行业虽然需要让门卫值夜班时呆在值班室，但晚上通常可以休息7小时，不需要提供劳动，综合计算小王的总工作时间并未超过法定标准时间，于是只判决支付了法定节假日的加班费。

　　【法官说法】当前，加班事实的举证责任是由劳动者承担的，如果劳动者不能举证证明加班事实的存在，则会承担败诉的风险。审判实践中，对于加班事实的认定标准，需要强调加班的有效性和被动性，即加班必须是有效的提供劳动的过程或经批准同意的行为。司法实践中，劳动者对加班的有效性可以提供考勤表、交接班记录、工资条、证人证言等证据，对被动性可以提供加班通知、加班批准单等。

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