对公司发展的建议

时间:2023-05-01 09:28:10 生活常识 我要投稿

对公司发展的建议

对公司发展的建议

无非两个方面,一个是业务没有跟上,一个是内部损耗加大。内部损耗加大就是管理方面不行。

对公司发展的建议

新市场没有拓展的原因。

1.业务能力不行。2公关能力不行。3企业整体实力不行。

老市场被霸占

1.自己松懈了,客户维护没搞好。2.资金不到位,企业实力被市场怀疑

一、公司应认真对待任何一位员工提出的建议,组织相关人员对建议的合理性进行评议。能实施的一定要安排对口部门实施,不能谁提建议谁实施;不能实施的也要给建议人一个“为何不能实施”的回复,并表达感谢。凡是提合理化建议的,都是心系企业发展的好员工,因为他们心里装着企业。对建议进行回复,是对他们的一种激励,更是对好员工的认可和尊重。

过去,我们也提过合理化建议,但都是“石沉大海”,没个音信。凡是建议都有它的合理性,那么多建议不可能连一个能用的都没有。无论有用没用,建议人都想知道结果,我们不能让员工“猜哑谜”。

二、企业领导应与各级员工建立和-谐的交流和沟通机制,上情下达、下情上达。企业应鼓励员工敢说真话、敢说实话,鼓励员工敢表达自己的不同见解。企业要营造一个和睦的上下级关系,员工多理解领导,领导也要放下姿态,礼贤下士、体察民情。员工会怀着“感恩的心”报答企业给予的工作,全身心地投入在自己所热的事业上,不让领导失望;同样,企业也应怀着“感恩的心”善待自己的“子民”,想员工之所想,谋员工之所求,不让员工心寒。是相互的,“爱人者人恒爱之”。

三、领导应加强对员工工作内容的了解,做每一项工作都需要一定的时间,尤其是技术含量高、专业性强、需要论证的工作涉及到很多因素,所用的时间会更长。领导安排完工作之后不要急于求成,不要认为所有的工作都很简单,也不要轻视员工的劳动,否则结果会不如人意。对于成效不佳的不要责备,而是要多多鼓励,这样才不会挫败员工的工作积极性。

四、关于决策,企业应建立管理层协商机制,尤其是关乎企业发展的重大事项更应广泛听取群众意见,集思广益,多角度论证决策的合理性,尽量避免“一个人独大”的家长负责制。一个人的能力是有限的,经验再多的人也有考虑不周全的时候,正所谓“智者千虑必有一失”,更何况我们还都不是智者。作为领导,更应重视集体智慧,尤其是身处前线的人员,掌握的都是第一手资料,对决策更有建议权。

五、公司领导应对管理人员放权,以提高其管理能力。权力是施政的工具,要任命一个人当部长,他就必须有相应的权力。没有权力的管理者不是一个真正的管理者。有名无实、有职无权,管理便是一个空架子。事事一个人说了算,工作效率永远也得不到提高。

六、公司应按照工作类别完善机构建设,让所有的工作都有相应的机构来主抓。如果要将部门合并的话,一定要按照相似或相近的原则进行合并,切不可张冠李戴、断章取义。

七、公司应抓紧对各个部门的工作范围和员工的岗位职责进行界定,就像两国勘界一样,界定不清就要发生战争。我们可以互相帮助,但必须分清你我,“亲兄弟还得明算账”,是谁的工作就应该让谁去做,做不好那是能力和水平问题。否则的话,我们的仍摆脱不了职责不清、管理混乱的局面。

八、领导安排工作要以部门为标准,以岗位为区分,切不可见谁抓谁,胡乱安排。明明是应该张三做的事,偏偏让李四去做,这是管理的大忌。任何职务都有它的任职要求,符合要求的就上,不符合要求的就下,明知张三不适合这个岗位,偏偏把他放在这个岗位上,使其“在其位不谋其政”,那是公司用人方法有问题。干多的不多得,干少的不少得,都吃“大锅饭”,管理永远也上不去。

九、公司应抓紧管理制度建设。自从我来到这个公司,我就对公司管理制度存有异议,在2007年初的制度修订会议上我也表过态,但那时我只是个助理,说话没人重视。如今,领导把我放在这个岗位上,我要对自己的工作负责。我公司的管理制度有以下几点不足:

1、制度数量太少。作为已具备一定规模的企业,没有个上千条的管理制度,根本无法覆盖所有的工作内容。我们的制度连十分之一都不到,而且依法建立的制度少之又少。建筑行业是个专业性很强的行业,有很多相关法律法规和标准对其活动进行约束,主管部门也要求要建立相关管理制度,但我们这方面做的还远远不够。

2、方向本末倒置。制度是一种下行文,是上级约束下级的一种条法性标准。既然称为“公司管理制度”,就应该建立公司级别的管理制度。而我们的管理制度全是以部门级制定的,显然是一种“方向性错误”。公司制度可以在全公司施行,但部门制度只能在自己部门施行。部门制度必须依据公司制度制定,这就好比宪法、法律和地方规章之间的关系。

3、形式东拼西凑。制度就是制度,与岗位职责是两码事,可不要混淆概念。岗位职责属于人力资源管理“工作分析”范畴,是《岗位说明书》应具备的内容,切不可加在制度里充数。

4、内容不符实际。在《档案管理制度》里规定的档案号编制方法与实际不符。我公司的档案室其实就是装内业的库房,谈不上编号管理。另外,我公司没有党支部,但在《责任制》里却出现了“党支部书记”工作职责,实不应该。

在制度制定前,公司领导要拿出制定意见或方案,尤其在量化内容方面,是要领导拍板钉钉的。比如:公司检查项目部可以是一个月一次,也可以是一个月两次,但究竟几次,得根据领导意图来制定,这样在执行起来才更符合领导要求。否则,得不到认可,就会出现执行难的问题。

制度在制定过程中,应对各个岗位的工作进行识别,周全考虑,制定相应的制度,努力做到让制度覆盖所有工作内容。制度成稿后,应由公司主管领导审核并得到认可。

制度一旦制定后,全公司所有人,包括领导,都要对制度进行学习和掌握,严格依制度执行。但这点,我公司做的不够好。制定了制度,领导不以身做责,不率先垂范,起不到榜样作用,员工自然也会违章操作。辛辛苦苦制定的制度又成了一张废纸,管理又退回了混乱局面。

十、公司应认真考虑人力资源建设。人力资源包括工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、劳动关系、绩效考评、薪酬福利、员工激励、人才培训和开发等八个板块,缺一不可。如果公司还维持现有的零碎的管理模式,我建议取消形同虚设的绩效考评,把更多的时间放在现有的工作上。

十一、公司应重视人才开发和人才保护。企业的竞争是人才的竞争,没有人便没有财。我们总是在强调“以人为本”、重视人才,但从我公司近几年的人才流失率来看,我们的管理仍停留在口号上。比如:一级建造师就是我们所需要的人才,但我们却没有很好的保护和利用。自己的员工在偷着考建造师,考了建造师却不愿意注册在自己的公司,为什么肥水总流外人田?如今,是将口号付诸行动的时候了。

十二、如果2009年综合部还负责现在这些工作的话,我建议公司为综合部增加新人。

十三、综合部电脑不足,影响工作效率,建议人手一台电脑。

十四、建议公司自己设计企业内刊,之后,将成稿交由印刷公司印刷。这样可以省去很多不必要的时间反复传稿、校稿,也会节省一部分费用。

十五、建议将公司文件分为三级管理。一级为红头文件,人事任命、重大事件用红头文件。二级文件也属公司级文件,不加红头,但应盖公章。公司一般的活动和事件可用二级文件。三级文件为部门之间交流的文件,以部门名义发放。

另外,2009年的文件是否采用规范化管理,还需领导决定。

十六、建议公司在2009年组织管理人员去大的企业进行考察,广泛学习先进的管理模式,为企业的发展开拓新思路。

希望能对以上建议展开讨论,并得以实施。

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