部门之间总是相互指责怎么办

时间：2024-04-23 11:14:53 佩莹好文我要投稿

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部门之间总是相互指责怎么办

　　有人的地方就有江湖，有江湖的地方就有矛盾，这个情况很常见。首先明确一点：两个核心下属之间不和，相互争斗，对管理者来说反倒是一个非常好的局面，要乐于看到这种情况。但是作为管理者也不能对于内部矛盾置若罔闻，还是要有针对性的去化解，尽量不产生冲突，不影响工作。下面是小编整理的部门之间总是相互指责怎么办，欢迎打架阅读。

　　部门之间总是相互指责怎么办

　　在管理实践中，人们经常遇到这样的困惑。明摆着是xx部门工作有问题，而当我们明白无误地指出来的时候，这个部门经理却不愿接受，甚至心生怨气。部门间还经常因为相互指出问题而发生冲突，影响部门间的协调与配合，工作效率倍受影响？

　　在某公司的一次月度工作会议上，针对公司生产任务完不成的问题，老总质问生产部经理。生产部经理回答说，生产任务完不成自己难辞其咎，但主要问题是公司人力资源部招不到人，上月申请招100人，实际到位的只有50多人，巧妇难为无米之炊。老总马上转而问人力资源部经理是怎么回事？人力资源部经理也是有备而来，而且早就想找机会说说工厂方面的管理问题了。他指出，上个月确实没有招够100名员工，自己有责任，但是根本问题却在于生产部门留不住员工，据统计，过去三个月总共招了200多人，试用期结束前就走了一大半。现在又处在劳务工严重不足的当口上，我有什么办法。两个部门经理你一言我一语的，双方明确指出了对方的问题，内心都希望老总能够深明大义给自己评评理。老总一时也不知如何是好，只能打个圆场先平息争吵再说。

　　这样的场景肯定不是绝无仅有，在许多企业或多或少都会发生。我们可以设想，两个部门经理争吵之后都在想什么？对方明明自己做得不好，还试图把责任推给别人，好在我当时在场，否则就得吃哑巴亏了，以后要学会据理力争。因为争吵的缘故，往往双方会更加坚定自己的看法，大概不会冷静下来反省自己和各自研究解决自己的问题。

　　为什么会这样呢？原因说来也简单，因为我们多数人还不懂得一个“伟大”的管理道理，那就是：问题是有所有权的，它和财产所有权一样，是神圣不可侵犯的。当一个人或一个部门的问题被别人直白地指出来的时候（被人当面揭短），是十分伤自尊的事情。就好像，在麻子脸上指指点点一样让人难堪，令人不快。

　　改革开放三十年来，人们越来越懂得保护或尊重财产所有权的重要意义，一旦财产所有权受到侵犯，通常都会通过法律手段依法索回所有权或要求赔偿，当然也有忍气吞声的情况。而当问题的所有权受到侵犯的时候，人们并不能寻求法律的帮助，一般情况下被侵犯一方或者会反唇相讥，以牙还牙（力量较对等或忍无可忍时）；或者会忍气吞声，心怀不满（力量不对等时）。所以，在一个没有高尚文化的企业里面，管理者或员工间相互指责，相互抱怨的情况经常发生，各种矛盾和冲突不断，严重影响组织的效率。企业如此，当今的社会也是如此。

　　要解决这类问题，逐步培养高尚美好的企业文化，需要从以下三个方面采取行动。

　　首先，要教育管理者和员工懂得，问题是有所有权的，要学会尊重他人对问题的所有权。在管理实践中，我们要充分认识到部门间、员工间相互指责、相互埋怨甚至相互拆台的严重危害，旗帜鲜明地反对并及时制止这种现象的发生。领导还要身体力行，改变过去那种出了问题重责任追究，轻办法研究的坏习惯。逐步养成出了问题重在研究解决问题以及防范问题再发生的好习惯。只要不是管理者或员工故意为之，就应该对问题当事人采取包容的态度。如果必要的话，还可以明确规定，部门间、同事间不允许简单指责对方的不足或问题，实在需要谈论问题的时候也必须是善意的和建设性的。只要能够持之以恒，部门间、员工间的争吵就会越来越少。

　　其次，要让管理者和员工懂得，是人就会有问题，是人就会犯错误，学会自省更有利于问题的解决和个人的成长。要培养管理者和员工自省的习惯，除了革新过去那种爱追究责任的恶文化之外，还需要更深层次地颠覆对问题的认知。我们要视管理中的问题是改善机会，是宝，甚至是财富。看到了问题，就是看到了改善的机会，所以我们要奖励发现问题的人。在精益管理实践中，我们会适时开展全体员工找宝活动，即动员员工查找自己和自己身边的问题，为集中解决问题，快速提升管理水平创造条件。只要坚持这么做，管理者和员工从此不再惧怕问题，不再回避问题，并逐步养成自省的良好习惯。

　　第三，设法引导管理者和员工行动起来，以主人翁的精神主动发现问题，动脑筋想办法解决问题。当我们要求尊重问题所有者的时候，人们也许会担心，尊重问题所有者会不会造成问题的搁置。而正确的思维是，尊重不等于放任，与尊重问题所有者同等重要的是，激励并约束问题所有者更主动发现问题，毫不拖延地动脑筋想办法解决问题。如果只强调尊重问题的所有者，而不能及时动员他们解决问题，不仅会造成具体问题的搁置，还会助长他们的惰性，是十分危险的。在企业内成功推行精益管理的关键，就在于通过积极运营改善机制，营造浓厚改善氛围，促使管理者和员工在反省自身或工作中的不足和解决问题的过程中乐此不疲，快速成长。

　　同事互相指责怎么解决

　　首先，我从作为一名同事、或者当事人的角度来说分析这个问题。

　　这个事情一般出现在在单位上，大家一同完成任务出现了问题后，相互指责，让别人背锅、保护自己的权益。

　　我认为相互指责这件事情是很平常的事情。在经济学假设中，就认为人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私利，工作目的只是为了获得经济报酬。既然这样，在单位的同事就会通过指责的方式来避免自己问题的暴露，从而满足自己的私利。

　　我听过这样一个故事：乌鸦和鸽子都住在一个森林里面。有一天，乌鸦准备伤心地离开这片他爱的森林，就找到自己的朋友鸽子告别。

　　鸽子问他为什么？乌鸦说道，这里的人太不友善了，他们都觉得我的叫声难听，不欢迎我。我每天都觉得很伤心。

　　鸽子深思了很久，还是决定对乌鸦说一句语重心长的话：朋友，你如果不改变自己的声音，那么无论你飞到什么地方，都不会有人欢迎你的。

　　在职场中，与同事共事的时候，因为意见不合而发生了争执，然后相互指责对方的错误，诉说别人因为什么事情才导致了现在这种难堪的情况。其实，要我说啊，一个人是否能时常反省自己，坦然面对自己的缺点和不足，并努力改变，而不是无脑地指责对方的问题，那才是正确的、有效的沟通方式。一味地相互指责，那么问题就不会被解决，反而会被更多的问题所困扰。

　　另外，在讲一个大文豪苏轼的故事吧。苏轼因为朝廷间的争斗、尔虞我诈，被一位叫章惇的人屡次迫害，职场的道路十分坎坷，一路被贬到了海南。

　　而苏轼不愧为一代文学大家，不仅反思自己的错误，还原谅了对方的问题，还写出了“一去一万里，千知千不还”的诗句。后来因为宋哲宗驾崩，趁着宋徽宗大赦天下的时候，回到了朝廷。这时，苏轼以“但以往者，更说何益，惟论其未然者而已”的话语回应当时针对他的人，如此的气度获得了大家的称赞。

　　所以学会换位思考，将心比心，不要对同事的指责产生怨恨，生活就会越来越顺。因为，大家的眼睛是雪亮的，看得清你们之间到底是怎么样的情况，公理自在人心。

　　现在，我从一位管理者的角度来分析这个问题。

　　当一位管理者，发现两位手下经常为了一件事情，相互指责，怨气很大。

　　第一步也是很重要的一步，就是安抚两方的情绪，让两方缓和一下，能听一听你的话和对方的逻辑。毕竟，作为一个领导，大家和谐的工作环境、一同推动事情的完成，对你们部门来讲，才是最重要的事情。

　　第二步是需要做的就是了解情况，知道这是一件什么样子的事情，从两方的角度来看，这个事情的前因后果。同时也要理解：人与人之间的是是非非是最让人头痛的，俗话说，清官难断家务事，单位上的事亦然。

　　第三步才是单独分析两方的是与非，这个事情出现了问题，肯定两个人都有不好的地方。雪崩之下，没有一片雪花是无辜的。

　　无论现在的各位是哪一种身份，希望都能更加客观地看待事情。一味地指责，只是徒添烦恼。

　　核心员工互相看不顺眼，斗得互不相容，你是老板怎么办？

　　管理是一门博大精深的学问，正确的处理团队内部的矛盾是一个管理者的基本功，也是非常重要的日常管理行为。

　　首先我们不要排斥下属之间相互争斗的行为，对管理者来说也不是一件坏事，他们之间不和才能够体现出领导的重要性，团队内部也才不至于抱团行动；

　　其次，对于下属之间产生矛盾我们也要有预见性，与其寻找解决矛盾的办法，不如防范于未然；

　　第三，解决矛盾的前提是去了解矛盾产生的原因，保持公正的态度，有针对性的去解决；

　　第四、要懂得适当拉两人之间的距离，做好岗位分工，解决具体的矛盾，产生竞争关系，这才是最优的结果。

　　下属之间产生矛盾，也不见得是一件坏事

　　作为管理者，经常会遇到团队成员之间自发的形成小团体，共同对抗你决策的现象，遇到这个情况你是非常头疼的，指令不容易下达，团队竞争力下降，还需要想办法分而解之。

　　所以，只有内部存在斗争，存在竞争关系，才能够体现出管理者的价值，才能够保持团队的活力，这是基本的管理逻辑。

　　下属之间产生矛盾，对领导者来说，不见得是坏事，分析如下：

　　1、管理者的权利和地位会更加的牢固

　　下属之间不和，有矛盾，他们之间才会相互牵制，相互斗争，这个时候就不会主动的出来顶替你的地位。管理者将权利放在牢固的放在自己的手里，才能够决定重视谁，提升谁，才能够掌控下属，便于指令的下达。

　　2、团队成员不会联合起来给你唱反调

　　下属之间不和，有矛盾，这样他们就不会报团取暖，就不会联合起来反抗，你也不会被架空。他们为了保持和你的良好关系，也会去彼此竞争，这样就避免了小团体的存在。

　　3、管理者自身的价值才会更加凸显

　　如果他们之间没有矛盾，天天各司其职，各做各的事情，这样的话领导也只是一个安排工作的角色，显得不那么重要了。

　　只有他们之间有矛盾了，你才能以协调者的身份出现，作用也就体现出来了。

　　4、可以更深入的了解团队内部的情况

　　因为他们之间相互不和，一方肯定会给你说另一方的不对之处，你自己也是有判断的，能够得到更多的信息，才能够掌握下属的思想动向。如果他们团结一致的话，就会相互掩盖一些不作为之处，那你就被蒙蔽了。

　　解决下属之间的矛盾，具体的办法有哪些

　　办法非常多，注意点也非常多，建议如下：

　　1、调整一方的工作岗位，让他们之间的距离变大

　　两个员工你都不想失去，但是你还必须要寻找到均衡点。这种情况下你就要调整其中一个人的工作岗位，让他们两个各司其职，少产生交集。

　　2、分而治之，分开谈话

　　前期最好不要让他们两个人给你同时来申诉，这样的场面是不可控的。

　　你要用自己领导身份来单独谈话、开导，甚至当着一个人的面去故意指责另一个人的不是，不过你说的一定要是客观事实。先消除他们两个的怨言，再去握手言和。

　　3、恩威并施，也得适当批评

　　产生矛盾，一个巴掌是拍不响的，两个人肯定各自都有错误，这个时候你就要学会先批评他们，分析各自的错误，让他们彼此感到理亏，然后才去解决问题。

　　4、做好分工，发挥各自的优势

　　根据你的描述，这两个员工，一个人的感情细腻，另一个人敢打干冲，这是非常明显的性格补充，要根据他们的性格特点进行具体的分工，大家各自处理自己擅长的工作，最后表扬他们一起合作做出的成果，把两个人转化成朋友。

　　那么：当下中小企业用什么样的薪酬方式才能激发员工的工作积极性，同时不增加企业的成本？

　　1. 给员工增加加薪的渠道，让员工通过自己的努力获得高薪

　　2. 将员工的薪酬与价值结合起来，员工获得高薪资，企业获得高绩效，实现员工和企业的互利共赢

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