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找工作时怎样打动对方
【简历】比起你的综合排名 HR更想知道去掉加分后的专业排名
“简历要体现几项硬指标——院校、大学生应该考下来的英语计算机等级证书、专业课成绩，再加上一两项比较有含金量的证书或者实习。”上海一家企业的HR姜女士坦言，招聘时对应届生其实没有过高期待，“这些认真写清楚了，也就一页纸。”她想强调的是，作为“过来人”，大学里面的游戏规则HR都懂。“不要想着糊弄我们，比如不要把发传单、超市收银等打工经历用专业的名词包装成社会实习；比起综合排名，我们更想知道剔除掉社会实践、德育等各种加分后的专业排名。”
有时候考太多互相没有关联的证书，在HR们看来反倒不是优点。江苏一家企业的人力资源总监周晓峰认为，这是应聘者对自己的兴趣点考虑得不清楚。“这个都不确定的话，后面的职业规划和发展方向肯定会有问题。”
筛选简历时，HR们并不避讳自己对一些院校的优先关注。“为了避免争议，招聘的时候不会写要求985、211。”姜女士透露，“但确实不能是我们没有听说过的学校。”周晓峰将之解释为概率，“不能说差学校就没有好学生了，只是好学校从整体而言，优秀学生的比例大一点。毕竟招聘的时候没有办法把一个人百分之百地判断准确，某种程度上我们会依赖这种概率。”此外，社团活动也颇受HR关注，周晓峰认为学生的沟通能力、组织能力、计划性与执行性均可以从中得到锻炼。
对于已有工作经验的人，过往公司和职位、工作业绩等，最受HR关注。稳定性方面，干一两年就走、经常跳槽的应聘者会令人存疑。但“太稳定了”也不好，周晓峰表示，如果一个人在某岗位做了六七年没有任何变化，对其职业发展的意识和能力会打一些问号。“某个职位所能涵盖到的视野是有限的，一直没有升上去，不利于增强新的能力。”
【面试】除了经验、能力 还会考察应聘者的性格
面试环节，充满着微妙的不确定性。“一般来说，一些大企业除了审查应聘者的经验、能力，也会用一些手段来考察应聘者的性格适不适合企业文化。”一家知名企业的HR邹琳透露，他们常用的手段是让应聘者组成小组完成任务。“可以看到应聘者的性格特点，这与要应聘的部门、职务都有很大关系。个性突出、想法活跃的人，你放到维护政府关系的部门，可能就不适合。”
这种“无领导小组讨论”的模式颇受HR们欢迎，网络上也出现了形形色色的“攻略”——首先发言，给考官留下深刻印象；总结发言，以求被面试官记住；维持秩序，体现团队合作意识……在周晓峰和姜女士看来，他们不喜欢太过强势、只求自己脱颖而出的应聘者，讨论过程中冷漠不积极的人也难以得到认同。至于最终答案？没人关心对错，只要能够自圆其说就是好答案。“但其实也不用太过有压力，有时候招聘是很随意的。”邹琳坦言。
创业公司的面试则又是另外一种状态，正帮助自己的团队寻找“小伙伴”的王妍表示，自己最为注重合拍、心态、经验资源以及对项目的认同感。甚至包括实习生，也不是“给100元干100元的活儿”那种单纯打工的感觉。此外，“随性”也是创业团队选人的常态，“比如会有学校或者公司的倾向，好几个人都是一个学校毕业的或从哪个公司出来的，会倾向于要这个学校或者公司出来的人。”
【攻略】别把优点包装成缺点 薪酬问题最好直接谈
除了专业领域内的考察，总有那么一些问题在各种“应聘攻略”中提及率很高。而自以为讨巧的答案，未必是HR希望听到的。诸如“怎么评价自己”、“你的优点/缺点”等问题，常有应聘者皱着眉头“反省”自己的完美主义。“我一听就觉得火大”，姜女士止不住笑，“别太虚伪，试图把一个优点包装成缺点，大家都听得出来。但也别太‘实诚’，你来应聘销售，说自己沉默寡言不擅长与人沟通，那咱还有的聊吗？”她建议，说一个确实是缺点的缺点，但不属于“性格硬伤”范畴，并跟着谈谈正在或者今后将为克服这个缺点做怎样的努力。
周晓峰表示，自己已经渐渐摒弃了这些问题，现在他更愿意根据岗位与所需要的能力，让应聘者讲述具体事件。“比如他说自己沟通能力不错，会让他举个例子。再追问如果对方不认可你的看法，要怎么跟他沟通等。”
对于如何回答“你的理想薪酬是多少”，一直存在不同的争议。在周晓峰看来，如今招聘谈薪酬，不用遮遮掩掩，“如果大家谈得很好，但薪酬一直迟迟不谈，到了最后很满意要发Offer的时候，薪酬跟他的要求差特别大，那就是浪费双方的时间了。”为了更有效率，往往一开始甚至填表的时候，他便会让应聘者直接写明自己的薪酬期望。
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