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隐喻与文化
隐喻与文化1
隐喻的认识以文化为依据,隐喻的成果以文化为载体,同时又促进文化的发展.因此,隐喻也是一种文化现象.人类对隐喻从修辞格到认知方式的'认识转变,是基于人类对其中文化信息的日益关注的表现.
作 者： 张磊 ZHANG Lei 作者单位： 中央民族大学,语言文化学院,北京,100081 刊 名： 涪陵师范学院学报 英文刊名： JOURNAL OF FULING TEACHERS COLLEGE 年，卷(期)： 20xx 21(4) 分类号： G05 H0-05 关键词： 隐喻 认知 文化隐喻与文化2
论文摘要：教师的幸福离不开对教师尊严的维护。而一些经典的教师隐喻却遮蔽了教师尊严。改善这种情况，需要从维护教师作为一个人以及作为一种职业的内外尊严着手。
论文关键词：教师尊严教师隐喻反思
一、教师尊严缺失的现存样态
中国传统文化中有关教师的隐喻，主要有“蜡烛论”、“工程师论”、“园丁论”、“桶论”[1]。这些经典隐喻一方面体现着社会对教师理想形象的期待，另一方面却使教师的尊严处于被遮蔽的状态。具体表现为：
第一，教师作为一个人的外在尊严的缺失。蜡烛、园丁、工程师等这些经典的教师隐喻，是社会给予教师的高标准的期待，而在这种过于理想化的外在期待下，教师作为一个人本身的角色被弱化了。可是，实际上，教师不仅仅是“道德人”，同时也扮演着“经济人”、“复杂人”、“自我实现人”等角色，社会往往只关注教师作为“专业教育者”所承担的责任，而忽略教师本身也是一个普通人。在对学生的教育过程中，教师的作用并不是万能的，教师也会犯错误。可是社会却时刻关注着教师的行为，某个教师一旦出现问题，他往往会成为人们争论的焦点，并且大家往往会把个别的现象扩大化为教师普遍存在的问题。当前，许多学生或是家长对教师的语言侮辱、殴打等一系列事件，都表明教师人格尊严、生命尊严的缺失。
第二，教师作为一个人的内在尊严的缺失。在教师经典隐喻的影响下，教师的道德形象几乎上升到了极致，古代教师以一种深沉、神圣的社会责任感和使命感，自觉充任起思想道德文化的传承者、示范者和践行者，教师在思想和行为上都力求达到圣贤的境界，成为“人皆仰之”的道德主体[2]。现代教师也往往把自己当成蜡烛、园丁、工程师，塑造了崇高的`为人师表的形象，而忽略了自己作为一个人的角色，有自己的情感需要与喜怒哀乐，有自我发展的需要，承担着家庭、工作和社会生活中的多重角色。在与职业角色要求起冲突时，他们总是选择牺牲这些需要。
第三，教师职业外在尊严的缺失。回顾历史，教师职业自产生以来，人们对教师职业的认识主要停留在其外在的社会功能上，不管是古代强调的“师”对于“道”的价值，还是近代“师”对于“国强、国富”的价值，还是现代“师”对于“知识传承”的价值，都是教师职业工具价值的外在表现[3]4。而教师职业的尊严也是依靠此获得的。教师经典隐喻把教师职业的这种外在价值神圣化，这首先反映了教师很高的社会地位，可是并非每一个教师都能达到这种境界。因此，当这种过高的期待没有实现时，教师职业的外在价值往往得不到人们的认可和尊重。另外，在应试教育模式的影响下，教师职业的外在价值往往被局限于一种传递性的价值，如让学生掌握多学科知识等，而教师对学生其他各方面素质的影响，却得不到社会、家长的认可。
第四，教师职业内在尊严的缺失。根据教师经典隐喻，教师似乎拥有很高的社会地位，实际的社会地位却很低，更缺乏一种制度保障和物质基础，这种极大的反差让有才能的人往往并不选择做老师，而教师队伍中的优秀人才也纷纷选择跳槽。另外，不管是蜡烛、园丁还是工程师等传统隐喻，强调的都只是教师对于社会的外在价值，并未涉及教师职业劳动对教师本人现实生命质量的意义，并未涉及到教师能否在日常的职业工作中感受到对自己智慧与人格的挑战、对自己生命发展的价值，感受到因从事这一职业带来的内在的尊严与欢乐的满足[3]12。也就是说，教师在教学过程中感受到的只是一种工具价值，即一个传授知识和技能的工具，而没有感受到教师职业的自身价值。
二、维护教师尊严的建议
维护教师尊严，可从如下几个方面进行：
第一，维护教师作为一个人的外在尊严。教师经典隐喻反映着教师崇高的师表形象，为人师表是对教师的基本要求，但是为师首先是做人，然后才能成为“人师”。叶澜也曾提出：“如果只从社会角度，站在特定意识形态的立场去界定‘教师’含义的话，教师不过是没有完全自主性和独立性的，满足培育社会需要类型的人的代言人、执行者，教师本人作为人的尊严和需要，已经退隐到了作为背景的地位。”[3]32可见，对教师的尊重首先应从社会对教师作为一个人的认知开始，教师作为一个人的尊严是前提而不是背景。其次，社会对教师的期待及其实现，要以满足教师作为一个人的基本的需要为前提，如基本的物质需要等。让教师在这种期待下，既能享受到基本的权利，又能有为更高价值目标奋斗的动力。而作为引导社会舆论的媒体机构，也应该认识到教师作为一个人的权利和价值，关注教师实际的生存状态，揭露有损教师基本权利的行为，引导人们认识到教师作为普通人的角色。
第二，维护教师作为一个人的内在尊严。传统教师隐喻有其存在的价值和意义，可以激励教师有更高的价值追求，但是这种价值追求的实现，要以教师作为一个人基本权利的维护为前提。这其中发挥着主体作用的是教师自身。教师要有自我意识，认清自己所拥有的基本权利，尤其是生存权，不能因为教师职业的特殊性，而忽略这些权利。“蜡烛论”把教师道德伦理中的“义”和“利”两个基本范畴完全对立起来，要求教师“弃利守义”。事实上，“义”和“利”并非绝对对立的关系。行为义之基，但如果抛弃教师本人的“小利”，无论是“大利”还是“大义”都很难得到保证[4]。鉴于此，教师要懂得平衡二者的关系，在维护“小利”的前提下，追求“大义”和“大利”。也就是说，教师在追求“至善”境界的同时，首先要维护自身的生命尊严和人格尊严。
第三，维护教师职业的外在尊严。“工程师论”、“桶论”隐喻形象是从教师专业知识和技能的层面来强调教师职业的价值。可是一方面教师没有足够的能力去塑造学生的心灵；另一方面，在信息化社会，教师的知识面不一定广于学生，以至教师职业的价值往往受到质疑。笔者认为，教师职业的外在价值需要自己去创造，教师专业化是社会发展对教师的必然要求。虽然已有的法律文件早已规定教师是一个专门职业，但是教师仍然无法取得与“律师”、“医生”等同样的专业地位。为了适应当前教育发展对教师素质的要求，教师需要不断提升自己的专业水平，并转化为新的行为能力、习惯和专业生存方式，创造更多的价值[5]。而家庭、学校、社会在对教师职业提出高要求的同时，应给予教师更多的支持。家长是教师工作的合作者，职责在于配合教师对学生的日常教育与管理；学校是教师工作的保障者，职责在于为教师专业化的发展提供相应的条件和培训；社会是教师工作的监督者，职责在于督促教师工作结果的有效性，但对有效性的期望是在一个合理的限度内，而不能超出教师能力范围外。如此，才能保证教师职业外在价值最大化，并得到社会的认可和尊重。
第四，维护教师职业的内在尊严。从传统教师隐喻的内涵中可以发现，教师的价值及其获得的尊重往往是基于教师的工具价值，也就是别人从教师中得到了什么。而对教师来说，更为重要的是他自己要感受到这份职业带来的价值和意义，从心理学角度上说，也就是一种自尊感。根据心理学家布朗的观点，这种自尊感有两种基本的情感感受：一种是“归属感”；一种是“掌控感”[6]。因此，教师首先希望自己的价值得到认可和尊重，其次希望自己在教学过程中创造自己的价值，增强自己的自信心和满足感。也就是说，教师要感受到这种内在的尊严和欢乐，关键在于自己要进行创造性的教学活动，自己要具备独立思考的精神，把自己的思想融入到教学中，如此，教师才能感受到其职业的意义和价值。
参考文献：
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[2]阮成武.主体性教师学[M].合肥：安徽师范大学出版社，20xx:102.
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[4]郑金洲.若干教育隐喻探源[J].上海高教研究，1997,（9）：9.
[5]唐凯麟，刘铁芳.教师成长与师德修养[M].北京：教育科学出版社，20xx:5.
[6][美]布朗.自我[M].陈浩莺,等译.北京：人民邮电出版社，20xx:173.
隐喻与文化3
1 概述
随着网络技术的迅速发展，网站建设得到了迅速的推广和应用。越来越多的人习惯通过网站浏览获取所需的信息，越来越多的企业开始通过网站来对自己和产品进行宣传和推广。网站的建设是否成功、能否推动组织与信息时代的需求相接轨、能否为企业带来更大的利益等话题，被越来越多的学者所关注。网站系统的建设涉及到了技术、网络、组织等多方面的领域。在不同的领域中，学者们衡量网站建设成功的标准也不同。网页设计人员聚焦于网站的整体结构布局和美化效果，并以此来评估网站系统建设;程序设计人员则对网站系统的执行效率、系统的安全性和稳定性以及在网络中的执行速率更为关注;网站管理者则更倾向于通过讨论网站系统所包含的内容和体现的主题来衡量网站构建是否成功。
虽然网站构建的评估标准多种多样，但很少有学者从组织学习的整体视角下考虑和衡量一个网站系统的建设。网站系统的构建是组织、企业为了适应信息时代的技术发展而延伸的产品，是组织、企业在信息技术下的数字载体。网站本身就可代表组织、企业。本文从组织学习的视角看待网站系统建设，通过组织学习的组织文化视角，研究近年来不同的组织文化理论，并将网站系统作为一类特殊的组织进行分析，总结出一个基于组织文化隐喻视角网站建设的评估框架，为网站系统建设的评估提供参考。
2 相关组织文化隐喻理论与分析
2.1 背景
组织是一个复杂的现象，目前多从五个方面(组织结构、组织文化、组织变化、组织政治和组织模式)对组织进行研究，诠释组织概念，帮助人们从不同的角度去学习和理解组织，形成了各种各样的组织分析方法或理论。从组织文化隐喻视角的角度研究组织所产生的有关理论，更容易被人接受和理解，因此从事组织研究的很多学者，致力于研究和发展组织文化理论，每个理论研究都有其准确性也有其局限性，但所有的理论研究均倾向于组织文化不受组织控制却受其影响的观点，如沃尔沙姆(1993 年)研究指出虽然组织文化不能被控制，但其演变发展可以被影响。同时他指出文化隐喻是一种功能强大并且有趣的研究方式，可以广泛地用于帮助学者理解组织概念。摩根(1997年) 也认为文化隐喻模式在引导人们对社会和组织的理解有很强的支持作用。隐喻式的组织文化理论学习适用于深层次的组织分析，它可以让我们更容易地理解组织。
2.2 隐喻式组织文化理论
在组织的学习与分析中，隐喻式组织文化分析被广泛地应用，并形成了不同的组织文化的理论。其理论发展的基础主要来自于Smircich 所研究的5S 模型。
Smircich(1983 年)研究指出组织文化的学习分析来源于人类学领域，并定义了组织文化研究的5S 框架模型：竞争性管理(Comparative management)、企业文化(corporate culture)、组织的认知(organizational cognition)、组织的意愿(organizational symbolism) 和无意识的过程(unconscious processes)。5S 框架为组织学习定义了五种组织文化分析视角。
5S 框架可以辅助学者们从不同的视角去理解组织文化的各类现象。Smircich 认为在5S 框架模型中，前两种视角(Comparative management 和corporate culture)解释出组织文化的独立性或依赖性，可以被认为是组织发展的外因、内因变量，而后面的三种视角则被用于组织概念隐喻分析的延伸，三种视角的隐喻分析不能被完全的分开。在组织分析中，三种视角都将组织隐喻为系统，区别在于组织系统分别是对人们的知识、意愿和信仰的隐喻。Smircich的5S 框架为理解和分析组织提供了一个概括性的蓝图，五种视角为组织学习的隐喻式组织文化分析提供了基础模型。
沃尔沙姆(1993 年)在5S 框架模型理论的基础上，对组织文化的隐喻分析做了进一步的延伸。他认为以竞争性管理视角进行组织的分析，组织被比喻为一台机器，组织的存在只是为了实现一个明确的不可改变的目标。这样的组织最终会形成一个不灵活，比较僵化的系统。最终组织的存在可能会导致不适应人们的需求变化，阻碍生产力发展的不良后果;而以企业文化的视角对组织进行隐喻，组织通常被看作为一个有生命的有机体，组织的存在是为了满足生存环境中各种不同的需求，以这种视角来分析组织，组织是一个可持续发展的系统。随着环境和人们的需求变化，组织的性质、目标、模式等也在改变。但这种看法对一个特定环境下形成组织来讲，是一种过于简单的分析，它的可改变发展的性质对于组织实现某一确定的目标来讲是一种阻碍[1]。沃尔沙姆通过对组织的意愿视角的延伸，定义出文化和子文化管理理论来解释组织的变化，以此完善前两种组织文化隐喻视角的不足。在文化和子文化管理理论中，子文化是整个组织存在的不同的文化小组为了延续组织的存在而形成的单元文化，并且组织不能以一个单一的.整体组织文化来进行概括定义，它应该是由内部多个子文化个体形成的共同体。组织的子文化各不相同，子文化之间的冲突影响到组织的变化，但同时又被组织的整体目标所影响。它们为实现组织的整体目标而互相改变。这既可以证明组织的机器性隐喻的意义，说明组织的存在为了一个共同的目标，同时又支持组织的变化，随着子文化个体的不断变化和调整，促进组织的目标的相应调整，使得组织的发展类似一个有生命的有机体在不断的完善和发展。另外，沃尔沙姆的子文化管理理论中强调组织文化不能被控制，但其发展可以被影响。
摩根(1997 年)采用了与沃尔沙姆相似的组织文化分析视角学习组织。他通过对比分析日本公司和西方国家的企业组织，提出了企业文化和亚文化的隐喻理论，并指出日本公司是类似企业文化的组织，而西方国家的公司则是类似亚文化的组织。实际上，摩根的企业文化和亚文化隐喻理论也是对5S 框架组织意愿视角的延伸，与沃尔沙姆隐喻类似。并且，摩根的企业文化隐喻更接近对5S 框架的竞争性管理视角，亚文化隐喻更倾向于5S 框架的企业文化视角。摩根的企业文化是以组织整体价值为基础，将组织隐喻为一个价值的系统。这种隐喻需要管理者去发现一个适合整个组织存在并影响组织变化的共同目标，以共同目标为基础，去管理组织，引导组织向实现目标的方向发展。与企业文化相反，亚文化则展示了组织中不同文化小组之间的个体目标与冲突，在解决这些冲突和目标的过程中，促进了组织系统的变化和发展。
罗斯、埃瓦里斯托和斯特劳布(20xx 年)发展了单色文化和多色文化的组织文化隐喻理论。单色文化和多色文化是通过讨论打开网页不同的时间忍受度，而定义的可以影响组织发展的两种不同文化隐喻。在单色文化和多色文化隐喻理论中，单色文化的人群等待网页打开的时间忍受力要远小于多色文化群体。也就是说，网站系统执行的速度是浏览网站的组织群体产生负面影响的一个重要指标。在同一延迟时间条件下，单色文化的人群产生负面情绪会更大。因此网站系统设计时，网站组织需要有不同的页面设计去满足单色文化人群和多色文化人群的不同忍耐需求[4]。面向单色文化群体，设计网页需要追求更快的显示速度并适当简化网页结构和内容;面向多色文化群体，网页设计则可以追求复杂的网页结构及内容，适当的降低网页打开速度。从另一个角度来讲，单色文化和多色文化隐喻理论诠释了不同文化的组织群体在完成组织任务过程中，由于思维方式的不同而导致的任务执行过程中的不同认知。单色文化组织成员习惯在同一时间只做一件事，一个任务被中断或延迟意味着组织成员会等待任务的重起，而其他的任务会被持续的延迟;而多色文化成员则习惯多任务并进的工作方式，即他们习惯同一时间执行多件任务，一旦其中的某一任务被中断或延迟，成员会利用等待时间去处理并行的其他任务。这可以被视为对5S 框架下的组织的认知视角的隐喻延伸。
格雷戈里(1983 年)也对5S 框架的共享认知隐喻视角进行了拓展，提出了本土组织文化的理论。格雷戈里认为组织的认知所体现出的文化因素，主要的冲突源于组织中复杂的不同的母语文化。组织虽然由于共同的目标融合了这些不同的母语文化，但这些不同个体文化的冲突依然存在，并相互影响。本土文化是对这些个体文化的隐喻解释。组织是多元文化的组合体，而且文化的分布并不均匀。对于多元文化组织的研究，通过本土文化还原个体行为，分析影响其个人行为的内在文化意义，可以更好地理解组织内部冲突的根本，辅助协调冲突，为实现组织的共同利益服务。格雷戈里的本土文化理论着重将组织研究作为一个共享知识的认知系统，但相互影响的不同本土文化元素与摩根的子文化也有相似之处，都是组织冲突的根源所在，是影响组织发展的内因。
前面几种理论以组织的社会现象为基础，从不同的隐喻视角进行组织现象的研究，倾向于表达文化隐喻理念和组织发展之间的相互影响，忽略了人与组织文化之间的关系研究。奥赖利，查特曼和考德威尔(1991 年)通过研究人与组织文化之间的关系，提出了人——组织匹配理论。在他们的理论中，人会选择加入与他们自身的知识水平相适应的组织，从而获得较大的满意度，而组织的发展也需要由匹配的人群来实现组织的目标。他们总结出，相似的组织要素(如规模、结构、产业、技术水平等)会形成相似的组织文化，不同的组织要素决定了组织文化的差异性，这也是组织文化的发展趋势之一。在此理论下，人的满意度和胜任能力是评价组织的重要因素，成功的组织要求组织选取特定环境下具备完成任务能力的人，而人也能对组织具备较为满意的评价。这一理论将人的感觉作为隐喻来分析组织文化，可以被认为是对5S 框架下的无意识的过程的视角隐喻。
2.3 隐喻式组织文化理论分析
在组织的分析与研究中，隐喻式组织文化分析是一种被广泛使用并易于理解的方法。该方法从人类社会学的角度来研究组织。由于隐喻的视角不同，研究分析的目的不同，组织研究过程中产生了不同的组织文化隐喻理论。其相关的理论都认可组织是一个复杂的社会现象，并且组织没有统一的确定性的概念。
5S 框架模型理论为组织文化的研究提供了五种不同的组织隐喻视角，并对这些隐喻视角提供了一个概括性的抽象解释。5S 在组织研究中可以被形象地比喻为组织分析的不同变量，本文研究的六种组织文化隐喻理论都可以被认为是以5S 框架模型为基础建立的。学者通过对5S 框架的一个或多个变量的延伸，形成一个相对具体的组织文化隐喻诠释。在5S 框架理论中，竞争性管理和企业文化从组织的整体视角来解释组织，分别把组织比作一台机器或有机体，组织的形成是为了实现一个共同目标。区别在于，竞争性管理对于组织的目标定义为刚性的，不可变的;而企业文化则认为组织目标是持续发展的、可变的。刚性的组织目标，实现目标更明确，组织在管理上更容易，但对于组织的发展与完善有阻碍影响;而变化的组织目标，组织更容易自我发展完善，但管理上更困难。5S 框架的另外三种组织文化隐喻视角倾向于延伸组织存在的内因变量，组织被比喻为一个系统来共享知识，意义或意识。5S 框架的隐喻视角是对组织文化不同方面的分别定义，这些隐喻视角之间可以相互关联相互补充。例如沃尔沙姆的文化与子文化理论中，文化的隐喻是对组织整体存在的分析，相当于对5S 框架的竞争性管理的一个概念性诠释，同时他又通过子文化的概念对组织进行了企业文化的视角分析，解释了组织自我发展的文化因素。而摩根通过亚文化来解释企业文化对组织发展的推动作用，对沃尔沙姆的子文化做了进一步完善，延伸了5S 框架中的企业文化隐喻视角。格雷戈里则通过本土文化对组织的认知视角进行了隐喻，同时他的本土文化与摩根的亚文化、以及沃尔沙姆的子文化作用相似，是驱动组织发展重要因素，因此，也可以被理解为组织的企业文化视角的隐喻延伸。
5S 框架中的五个视角用于组织研究，并不是相互孤立的，五种视角即相互矛盾，也相互关联、相互影响。隐喻式组织文化研究组织的存在和发展，需要通过对5S 框架的多个视角变量进行隐喻分析，才能更客观的诠释组织的存在和理解组织的发展。
3 组织文化理论在网站系统建设中的应用
在网站建设中，早在1998 年，W3C(World Wide WebConsortium)组织就定义出一系列的网站建设规范，并称为“WEB 标准”。这一标准被广泛的用于网站建设，是网站建设不可缺少的技术评判标准。也有其他学者从不同的角度来评判网站建设，如学者彭银香从电子商务的角度上提出了电子商务类网站的评估框架体系。这些网站建设的评估多从技术层面去评价网站建设，评估标准有其局限性。
网站是组织或组织的某一个特定目标在网络中的实现，是组织或组织的目标与网络技术结合的产物。将网站系统作为特殊的组织去研究，能够更容易地理解网站系统建设的复杂性。以组织文化隐喻视角思考网站系统，网站系统建设目标更贴近现实社会的需求，网站系统建设的组织文化隐喻评估指标相对更全面、更客观。
3.1 网站建设的组织分析
以组织文化隐喻理论去分析网站组织建设，网站组织需要被作为一种社会现象看待。它是由网站系统和涉及到这个网站系统的人组成的。网站系统可以表达组织的目标，而涉及到网站系统的人群的能力和态度可以被用于评估该系统组织是否成功。网站系统的建设过程，就是组织目标的实现过程，在网站系统建设过程中，所涉及到的不同人群的能力和态度，可以被视为组织目标发展的内在因素，可以促进网站组织的环境和目标发生变化。整个网站系统建设所涉及的人群可以分为三类：网站管理者，内容管理者(包括系统开发人员、网页设计者、内容维护者)和网站系统使用者。
其中，在推动网站组织的目标实现中，网站系统涉及的三类人群可以被看作组织文化中的三类不同的文化群体，或者被称为网站系统的三要素。类似摩根(1997 年)的组织亚文化群体或沃尔沙姆(1993 年) 的组织子文化群体。三类不同的人群有着不同的文化背景，对于网站系统的实现(即组织的目标实现)有着不同的看法与观点。在网站系统建设中，这些不同的观点与看法促进网站系统目标的实现、完善和发展。一个成功的网站系统需要回答这三类要素的满意度。如在讨论系统使用者的满意度时，需要考虑不同文化背景的人来浏览网站。依据单色文化和多色文化理论，系统使用用户可以被分为单色文化群体和多色文化群体。网站系统为满足这两类用户的使用满意度，则需要网页设计人员设计不同的网页展示结构，以不同的网页打开延迟时间满足不同文化背景的系统使用者。另一方面，网站系统组织也需要满足不同文化背景的管理者的满意度。
网站组织管理者分为两大类。网站管理者相当于网站的头脑，是网站系统建设总体目标的决策者，同时也是网站系统组织目标改变的决定者，他们的满意度体现了网站系统目标的实现程度。而内容管理者相当于网站组织的四肢，他们是网站系统技术、功能、内容等目标实现的具体执行者，他们的满意度体现了网站系统实现技术、网页结构和网站内容的目标实现。依据人——组织匹配理论，如果内容管理者的技能能够满足网站系统建设的技术需求，那么他们在实现网站组织系统中就能体现较高的满意度。另一方面，根据人——组织匹配理论讨论网站组织的成功与否，还必须要求管理者具备相应的能力，如：①网站管理者善于发现和分析网站系统中的需求。②网站管理者需要具备善于协调网站组织的不同元素冲突的能力。③网站管理者应善于总结经验，使网站系统建设的总目标适应网站系统建设的发展。④内容管理者是网站建设中需求技术领域的专家。⑤内容管理者善于翻译现实世界的需求，并在网络技术中实现。
通过上述的分析，以组织文化去隐喻网站系统组织建设，一个建设成功的网站系统组织的想象蓝图如下：①建设网站系统组织需要包含五类人群：网站管理者、系统开发人员、网页设计者、内容更新者和系统使用者。②网站管理者、系统开发人员、网页设计者和内容更新者在网站系统组织建设中需要分别具备各自不同能力，以实现网站系统。③网站管理者、系统开发人员、网页设计者和内容更新者在网站系统组织建设过程中具备较高的技能满意度和能力满意度，而系统使用者在使用网站过程中具备较强的使用满意度。
3.2 基于组织文化隐喻的网站建设评估框架
结合上述的隐喻分析图像，关联组织文化的分析理论，成功建设网站的评价框架如。本框架是基于网站组织文化的人和网站组织建设的关系，以网站组织文化相关的人群的能力与满意度为基础，构建出的四层评估体系框架。框架分别为网站组织建设过程中涉及不同组织文化的五类人群定义了不同的能力评价指标和满意度评价指标。
网站管理者是网站组织发展的战略规划者，是网站组织实现其战略目标和未来发展的决策者。因此，网站管理者需要具备三种基本的能力，良好的需求分析能力可以实现网站管理者对网站组织建设中组织目标实现的掌控;优秀的目标决策能力使网站管理者在网站组织的战略规划中更好地把握网站组织发展方向，为网站组织的可持续性发展提供支持;熟练的矛盾协调技巧可以更好地处理和解决网站组织建设中的冲突，使冲突变成促进网站组织建设的动因。而对于网站组织系统的决策者，网站管理者目标实现满意度的高低体现了网站组织系统建设目标实现的程度;矛盾解决的满意度体现了网站管理者对矛盾处理的反馈，良好的矛盾处理过程能够使矛盾变为动因，促进网站组织的建设和目标实现，反之，则阻碍或破坏网站组织的建设;目标改进满意度则体现了网站管理者对网站组织目标的未来发展的认可，较高的目标改进满意度表示网站组织的可持续发展的能力较好。
内容管理者是网站组织建设中网站系统实现的重要组织文化要素。网站系统内容的管理不仅包括系统功能实现代码编写，还包括网页展示设计和网站内容编辑。本系统框架将内容管理者细化为三类组织子文化人群——系统开发者、网页设计者和内容维护者，三类人群相互补充，共同协作，在网站管理者的引领下，建设和完善网站系统。首先，系统开发者是网站组织建设的功能代码实现的主要技术人员。优秀的功能需求理解能力可以使系统开发者更好地将现实社会的功能需求转化成可以在网站系统中表示的功能代码，实现网站系统功能与现实社会需求的统一;较高的代码功能实现技巧则体现了网站组织的功能代码执行效率更高，系统更完善，系统能更准确地执行功能命令。同样，功能实现满意度的高低说明网站系统功能实现的程度，满意度越高，网站功能实现越接近组织实现的目标;代码编写的满意度则体现了系统开发者对功能代码编写的意见，较高的满意度代表了功能代码更完善、更高效、更安全。
其次，网页设计者是网站组织建设中对外表现的主要负责人。优秀的结构需求分析技巧可以使网站组织页面的展示结构更合理，页面更符合人们的浏览习惯;熟练的网页设计技巧使网站页面代码更精简，结构更合理，网页显示速度更快，网页修改更方便。较高的网页美化效果满意度意味着网站组织的页面显示效果更完美，更容易吸引人们的浏览;网页代码满意度的高低则体现了网页代码结构的合理性、可修改性的难易程度。较高的代码满意度意味着网站组织系统的对外展示实现的更完善、改进更容易。最后，内容维护者主要负责网站组织系统的内容更新。较强的内容选取技巧和内容编辑技巧意味着网站组织系统的内容更吸引人，促使人们去访问网站;同样，内容选取满意度和内容效果满意度促使内容维护者精益求精，进一步的完善、丰富网站组织系统的内容。
系统使用者是网站组织建设最终的服务目标。网站系统建设是现实组织在信息技术支持下的网络实现，系统使用者的计算机使用技巧能力直接决定了系统使用者能否接受网站组织系统，系统使用者是否习惯于通过网站系统达到较高的满意度，因此，系统使用者的计算机使用能力是评估网站系统建设能否成功必要指标。
另外，网页结构的满意度、网页内容的满意度和网站使用的满意度反映出系统使用者对网站系统的接受程度，体现了网站目标最终实现的程度，也是网站建设是否成功的主要衡量指标。
本四层评价体系框架从人类社会学的角度为网站组织建设评估建立了定性的指标，本文未对评估框架的各项指标作定量分析。以不同组织文化的人群要素为基础的评估框架，网站组织系统的评估可以根据系统目标的不同，做不同目的的定量分析。该评估框架的各定性指标的定量分析，可以结合现有的一些评价指标作分析参考，如对系统开发者的代码实现功能技巧评估指标进行定量分析时，可以凭W3C 组织制定的“WEB 标准”为基础做定量分析的参考。
4 结论
组织是一个复杂的社会现象，组织的学习与分析有着不同的视角和理论，组织文化作为一种有效并容易理解的隐喻视角被广泛的应用到组织学习中。组织从不同的组织文化隐喻视角去分析和理解，才能相对客观真实的反映组织的存在和发展状况。网站是组织在网络技术中的存在，其可以被视为特殊的组织。本文通过对组织的研究分析，以组织文化隐喻视角来分析网站组织建设，以涉及网站系统组织的不同组织文化人群的能力和满意度为评价指标，建立了一个组织文化分析视角下网站组织系统建设的四层评价体系框架。该评价体系框架为网站组织建设建立了定性评估标准，未对其进行定量分析，在网站组织建设中，管理人员可以根据实际情况并结合现有的国际技术标准，按需进行定量分析，以辅助网站组织建设的完善和发展。
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