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中国高校教师聘任制改革的环境因素分析
摘 要：中国高校教师聘任制改革在现有制度环境下植入成熟教师市场体系的聘任制，受到环境因素的诸多制约。本文分别考察了教师市场环境、国内经济环境、高等教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）环境、校内行政改革环境和其他高校聘任制改革环境对聘任制改革的影响。从而发现现有改革思路对青年教师的福利有负面影响，中国目前的高等教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）环境、国内其他经济部门的发展、高校内部行政部门的改革和其他高校的改革方案对教师聘任制改革也有诸多不利的影响，并因此提出高校教师聘任制改革的均衡思路。关键词：聘任制 环境因素 流出者歧视 均衡流动 自2002年北大和中大率先提出高校教师聘任制改革方案以来， 特别是2003年媒体对这南北两校的追踪采访报道，使中国高校人事制度改革成为教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）界备受关注的热点问题，众多高校也纷纷着手设计本校的改革方案，准备在必要时推出去以示不甘落后。但细想之下，北大直言不讳“借鉴”了美国的“tenure track”制度，即非升即离的聘任制度，快速跟进改革的那些大学也或多或少地“借鉴”了北大的思路，后来的一些大学更是广泛参考其他大学的改革方案，有几分独立见解则很难说。于是，不顾内外部环境条件，盲目跟风改革很可能导致改革的失败，或以更大的代价取得成功。一旦改革失败，理论家便会总结，外国再好的东西到中国都存在“水土不服”的现象。本文试图利用经济学理论，来探讨高校人事制度改革所面临的环境因素对改革成败的重要影响，以供改革者在指定改革方案时参考。 一、教师市场环境 许多曾留学海外的改革者对国外成熟的教师市场感触颇深，他们都或多或少有过挣扎其中的经历。但把中国高校人事制度改革按照国外成熟市场条件下的聘任制来设计，必然忽略了市场环境的重要性。 首先，成熟的市场上存在着稳定的需求、供给和产品质量，在这种市场上选聘教师的交易成本很低，而且较低的辞退成本使雇佣的一方基本上完全是风险中性的。但中国目前根本就谈不上存在一个有效的高校教师市场，对大多数高校而言，他们选聘新教师时，一方面与其他学校的毕业生之间存在着严重不对称信息；另一方面前来应聘的毕业生之间存在着很不正常的质量分布，甚至同一所高校毕业的学生也存在着明显的质量差别。此时，作为极度风险厌恶型的雇佣单位，只要自己培养学生的最高水平高于目标学校毕业生群体的平均水平，通常雇佣自己的优秀毕业生总是最优决策，更不用说自己的学生磨合成本低等因素了。每个学校都更愿意雇用自己的毕业生，这就是雇佣市场上的纳什均衡，也正是从前高校近亲繁殖的根源。既然近亲繁殖是雇佣单位在当前市场条件下的理性选择，为避免过度近亲繁殖而要求本校毕业生必须到其他学校就业的限制性约束就使学校方的福利受到损失。 值得指出的是，北大以其雄厚的实力和特殊的地位有可能直接背靠国际教师市场， 以市场价格来雇佣“洋博士”，同时把自己的毕业生则推向国内其他高校（我深信他们的学生还远没有资格进入北大雇佣教师的那个市场，否则，北大就无须改革）。但其他不能直接与国际教师市场接轨的高校在效仿北大的这种改革时必然遭到福利损失，非但不能提高教师水平，反而可能带来无休止的麻烦。 其次，成熟的市场上有相对稳定的“行业标准”。成熟的教师市场上一定存在着相对统一的学术评价机制，这种标准甚至不需要借助任何专门的载体都能达成一致。比如说，一个新的研究方向是否有价值，一个研究者一篇未发表的论文能反映作者什么样的研究能力，在不同的学校得到的评价是差不多的。在这个基础上来组织教师队伍，主要取决于学校准备发展的研究方向和个人的研究兴趣。2003年诺贝尔经济学奖得主之一恩格尔对时间序列研究的兴趣在MIT得不到回应，是他离开MIT到加州大学圣地亚哥分校的直接原因。 中国的学术评价体系有待完善：一方面不同的学校对学术成果的认定不同，有些学校重视论文，特别是国际论文；有些学校重视专著或课题；有些学校则对论文、专著和课题甚至教学都施加一定的要求。这就使得一个学校的教授，到另一个学校并一定能聘为教授，从而限制了教授教师队伍的流动性。另一方面，市场上的评价体系模糊使高校培养科研人才的方案千差万别，进一步加剧了市场上供给方的质量波动，为需求方合理评价毕业生的研究能力带来了更大的困难。 第三，在成熟的市场上价格是判断产品价值的关键指标。2001年，2000年诺贝尔经济学奖得主麦克法登教授亲自告诉我，像他这样的教授，在美国的年薪在14-16万美金之间。2003年诺贝尔经济学奖得主恩格尔在获奖前夕从圣地亚哥流动到纽约大学斯特恩商学院，即便学校排名不如从前的学校，但其年薪却远高于从前。我们很容易发[1] [2] [3]
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