让全校教师都“跑”起来

让全校教师都“跑”起来

中小学人事制度改革经验系列报道之五让全校教师都“跑”起来——哈尔滨市继红小学校内职级双轨制激活教职工能动性本报记者苏婷

如何建立一种内部激活的评价激励机制，发掘教师的潜能，是目前许多学校都面临的一个重要问题。在哈尔滨市继红小学，实行了十年的校内职级双轨制在实践中不断发展和完善，被证明对鼓励青年教师脱颖而出、促进教师队伍的整体发展有着良好的促进作用。

在新课标的实施过程中，该如何评价教师的工作？继红小学提出了这样的认识：步入新世纪，要更全面地理解教师这个职业：不应仅仅给别人带来快乐，也应给自己带来快乐；新世纪的教师应该“照亮别人，发展自己”，以自身的发展去促进学生的发展。为了激励和促进教师主动发展提高，学校着手研究了一套教师发展的评价体系。

改革首先是对教师的专业知识和专业技能进行发展性评价，同时学校建立了教师发展的激励机制。1993年，继红小学开始实行校内职级双轨制。

双轨制将校内职级分为6个层次：试用教师、合格教师、基本成熟教师、成熟教师、星级教师，以后又增设了首席教师(专家型教师)；员工分为合格员工、成熟员工、优秀员工。对于50岁以上、为教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）事业奉献了青春的老教师，学校设立了“耕耘奖”、“敬业奖”(级别相当于星级教师)；学校领导划归到“成熟教师”层次中。各层次都确定相应的框架标准；根据评聘分开的原则，低职高聘、高职低聘都重在工作绩效。全校每个学科都有星级教师，他们都是省、市、区级骨干教师，起着专业引领的关键作用。“实行校内职级后，”该校副校长关军介绍说，“星级教师如同领跑者，带动整个学校跑起来。教师们能长跑的长跑，能短跑的短跑，大家都在争着前进，没人甘心落后。”

与此相配套的激励型奖金，由安全奖、出勤情况、校内职级、工作量、职务、绩效(包括各级做课、论文获奖、文明班级的进步情况等)构成。这个奖金的目的不是为奖励优秀而是激励工作，所以校内职级之间的奖金差距比较小。学校认为：如果把教师分为三种类型——雇佣型、职业型、事业型，那么雇佣型教师就是为钱而工作的一类，职业型教师是为了拥有这份不错的职业而工作，而事业型教师是为了成就一番事业而工作。假如把每位教师的每项工作都与奖金挂起钩来，就会形成一种为挣钱而工作、为奖金而斤斤计较的氛围，无形中会促使教师向雇佣型转化。

校内职级是动态的，每一完整年度进行一次评比。教师进行自评后申报，然后在学年学科组内进行互评，最后由考核领导小组进行联评。评价内容包括师德水平、业务能力、工作绩效等。对于师德存在的问题实行一票否决，一律降为试用教师。同时学校把学生和家长对教师的评价意见也考虑到校内职级评选中，大大提高了教师的服务意识，努力为学生成长创设宽松和谐的空间。

10年尝试，继红小学为教师提供了一个开放的、激励的、发展的环境，为他们的发展起到了保障和促进作用。现在该校已经拥有3名特级教师、2名参加国家级培训的骨干教师、16名省级骨干教师和26名市级骨干教师。全校教师的工作积极性和能动性被大大激活，学校以更加优质的教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp

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